Аналіз динаміки заробітної плати.

Аналіз використання фонду заробітної плати вимагає вивчення рівня та динаміки середньої заробітної плати за категоріями працюючих. Динаміка середньої заробітної плати характеризується її індексами (І _зп), які визначаються:

,

де і середня заробітна плата відповідно в звітному та базисному періодах, грн.

Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати, визначення суми економії або перевитрат фонду заробітної плати із-за відмінностей в темпах зростання продуктивності праці і середньої заробітної плати детальніше розглянуто у роботі [5].

 

Звітність з питань праці.

Звітність показників з праці на підприємстві поділяється на статистичну та оперативну, вона може мати різні напрямки використання та періодичність складання.

Найширшу та достовірну інформацію про результати впровадження програм з праці, управління і розвитку персоналу надає державна статистична звітність підприємств з питань праці. Вона формується на основі звітів установлених форм, які підприємства незалежно від форм власності та господарювання зобов'язані подавати в установлені терміни до управління статистики місцевості, де підприємство зареєстроване (головного управління статистики в АР Крим, обласного (районного, міського) органу державної статистики). У регіональних управліннях статистики ця звітність акумулюється, аналізується і узагальнені результати подаються до Держкомстату України та Міністерства праці та соціальної політики України, яке використовує ці дані для планування і координації. роботи з управління соціально-трудовими процесами в країні. Державна статистична звітність підприємств з питань праці складається з статистичної звітності про працю, про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати та про використання робочого часу. Державна статистична звітність з питань праці включає такі звіти:

• "Звіт по праці" (форма Хе 1-ПВ місячна), який подається підприємствами, установами, організаціями (далі — підприємствами) незалежно від форм власності та господарювання до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

• "Зведений звіт по праці" (форма № 1-ПВ місячна зведена), який подають підприємства, незалежно від форм власності та господарювання, що мають декілька видів діяльності, до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця;

• "Звіт про стан умов праці, пільги та компенсації за роботу в несприятливих умовах" (форма № 1-ПВ (умови праці) річна), який подається промисловими підприємствами, будівельними організаціями, підприємствами та організаціями транспорту і зв'язку, колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше 31-го грудня звітного року;

• "Чисельність окремих категорій робітників та підготовка кадрів" (форма № 6-ПВ річна) подається підприємствами та колективними сільськогосподарськими підприємствами, незалежно від форм власності не пізніше п'ятого січня року, наступного за звітним. Державна статистична звітність про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати включає "Звіт про стан заборгованості щодо виплати заробітної плати" (форма Ха 1-ПВ (заборгованість) середньомісячна) подається 11-го числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Державна статистична звітність про використання робочого часу містить "Звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ІЇВ середньоквартальна) та "Зведений звіт про використання робочого часу" (форма № 3-ПВ зведена), які подаються до сьомого числа наступного після звітного періоду місяця підприємствами незалежно від форм власності та господарювання.

Також для здійснення аналізу використовуються дані бухгалтерської звітності, дані відділу кадрів, акти ревізій і перевірок. Опе­ративна звітність з праці складається для задоволення поточних потреб підприємства в даних про працю та соціально-трудові відносини. На її базі здійснюється прийняття оперативних та розробка перспективних рішень щодо кадрових змін на підприємстві, змін у чисельності та складі персоналу, показниках продуктивності праці, мотивації праці в організації, соціально-економічного розвитку трудового колективу.

Найважливішими завданнями планування праці є забезпечення повної зайнятості та високої продуктивності праці, створення сприятливих умов для роботи персоналу і підвищення ріштя оплати праці, досягнення високої якості трудового життя пра­цівників. План з праці та заробітної плати є важливим розділом стратегічного плану та всієї сукупності планових документів під­приємства. Він складається з плану підвищення продуктивності праці; плану по фонду оплати праці; плану з організації праці; пла­ну чисельності працівників і т. ін. До основних трудових показників планування праці відносять такі: продуктивність праці, чисельність працівників, фонд заробітної плати та середня заробітна плата.

За об'єктами планових рішень, інтервалами планування та іншими аспектами діяльності конкретного підприємства можна виділити такі види планів: стратегічний план, довгостроковий план, середньостроковий план, поточне планування, оперативне планування, інвестиційні проекти (плани капіталовкладень), бізнес-плани.

Бізнес-план — це плап-програма з потрібними економічними обґрунтуваннями. Його розробка та представлення є початковим етапом підприємницької діяльності, базою визначення доцільності зппочаткупання певної справи чи укладання окремої угоди, основою розрахунку очікуваних результатів діяльності. В розділі "Організаційний план" бізнес-плану подають короткі довідки про наявних співробітників, відомості щодо їх кваліфікації, досвіду роботи, доцільність їх подальшого використання, а також потреба в наборі нових співробітників визначеної кваліфікації тощо.

У плануванні трудових показників на підприємстві широко ви­користовуються загальні методи планування, а також ті, які харак­терні для розробки планів я певної групи трудових показників, зокрема, з продуктивності праці, чисельності працівників та заробітної плати. Найпоширенішим методом планування показника підви­щення продуктивності праці є планування її за факторами зростан­ня. Планування чисельності персоналу передбачає її розрахунок на основі повної трудомісткості, тобто розрахунку чисельності необхідної кількості працівників усіх категорій і різних спеціальностей, здатних виконати весь обсяг робіт виробничої програми. Методи планування фонду заробітної плати поділяються на укрупнені та детальні. Укрупнені методи ґрунтуються на врахуванні динаміки чисельності працівників та середньої заробітної плати, а також на основі кількісно виявлених нормативних величин. Методи детального планування фонду заробітної плати застосовуються для розрахунку фонду заробітної плати на черговий плановий рік з поквар­тальною розбивкою та із зазначенням конкретних заходів зі змен­шення витрат на заробітну плату на одиницю продукції.

Планування соціального розвитку колективу (соціальне плану­вання) є системою методів планомірного управління розвитком трудового колективу підприємства, цілеспрямованого регулювання соціальних процесів та прогресивного розвитку соціально-трудових відносин на рівні підприємства. Мета цього планування — підви­щення ефективності діяльності підприємства за рахунок соціальних чинників, створення умов для повнішого задоволення потреб пра­цівників та для розвитку членів колективу.

Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі. Метою аудиту в сфері праці с виявлення проблем економного та ефективного використання ре­сурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомен­дацій щодо їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз сис­теми соціально-трудових показників. Аудит у сфері праці дає змогу підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації соціально-трудових відносин на підприємстві.

Аудит є незалежним контролем, здійснюваним аудиторськими організаціями на комерційній основі. Окрім перевірки фінансово-господарської діяльності, обґрунтованості собівартості продукції та послуг, реалізації продукції аудит передбачає комплексний аналіз господарської діяльності, що включає також аналіз соціально-трудових відносин та їх відповідності критеріям чинного законодавства.

Метою аудиту у сфері праці є виявлення проблем економного та ефективного використання ресурсів праці, дослідження їх причин, надання необхідних рекомендацій з їх усунення. Персонал — головний предмет та об'єкт аудиту в трудовій сфері, а сам аудит виступає як незалежний аналіз системи соціально-трудових показників.

Аудит здійснюється за будь-який закінчений період часу — місяць, квартал, півріччя, рік. Класифікація аудиту здійснюється за періодичністю (поточний, оперативний, систематичний, панельний, разовий), за повнотою охоплення об'єктів дослідження (повний, локальний, тематичний), за методами аналізу (комплексний, загальний та вибірковий).

Здійснення аудиту в сфері праці дає змогу впевнитися, що трудовий потенціал підприємства використовується повністю, ефективно. З метою аудиту персонал підприємства і його діяльність представляють у вигляді системи показників, які дають змогу охарактеризувати: результативність, ефективність функціонування персоналу; ефективність організації соціально-трудових відносин; ефективність систем мотивації та оплати праці; раціональність методів оцінки праці; ефективність організації робочих місць, поділу праці; ефективність використання робочого часу тощо.

При цьому оцінку ефективності діяльності персоналу можна розглядати як головну, глобальну мету аудиту. Проміжними цілями аудиту виступають оцінки ефективності трудових відносин, мотивації та оплати праці тощо.

Значення аудиту в трудовій сфері проявляється в такому: 1. Аудит дає змогу впевнитися у відповідності діяльності підприємства з управління персоналом і стратегії його розвитку, а також регламентації соціально-трудових відносин законам, правилам, інструкціям, які визначають цю діяльність.

За результатами аудиту праці можуть бути визначені напрям­ки для встановлення, зміни або вдосконалення стандартів.

Аудит сприяє кадровим змінам, які покращують якісний склад персоналу, — просуванню перспективних працівників і розвитку творчої активності.

Аудит дає змогу підвищити роль кадрової служби, наблизити її діяльність до цілей і завдань підприємства, загострити її увагу на найактуальніших питаннях.

Аудит у сфері праці можна розглядати у трьох основних аспектах:

організаційно-технологічному — перевірка документації і аналіз показників, які свідчать про легітимність та ефективність діяльності підприємства;

соціально-психологічному — оцінка соціально-трудових відносин на підприємстві, яка включає разом з вивченням документації проведення соціологічних обстежень — опитувань, анкетувань, ін­дивідуальних і колективних бесід, інтерв'ю з працівниками різних рівнів і категорій;

економічному — визначення конкурентоспроможності підприємства у сфері праці, яка оцінюється шляхом порівняння економічних і соціальних показників діяльності підприємства з законодавчо установленими нормами і нормативами, з середніми і кращими в галузі показниками на аналогічних підприємствах; визначення ефективності функціонування служби управління персоналом, виявлення її ролі у підвищенні конкурентоспроможності підприємства; розрахунку економічної ефективності самого аудиту, порівняння витрат на аудиторську перевірку з її результатами.

Аудит у трудовій сфері здійснюється за трьома основними напрямками: економічним, організаційним, технічним, що зумовлено триаспектністю розгляду аудиту в сфері праці.

Технологічно процес аудиту у сфері праці має складатися з шести кроків: 1) формалізація ідеї проведення аудиторської перевірки, визначення її цілей і гіпотетичної корисності її проведення; 2) підбір персоналу для організації перевірки, його навчання у разі потреби; 3) збір звітних даних щодо роботи з кадрами на різних рівнях управління; 4) попередня підготовка звітів про перевірку та обговорення їх з лінійними керівниками; 5) надання звіту керівнику з персоналу і вироблення разом з ним основних рекомендацій щодо вдосконалення управління кадрами; 6) впровадження коригуючих заходів у процес життєдіяльності підприємства.

Аудит здійснюється за планом та має такі основні етапи: підготовчий, збір інформації, аналіз і обробка інформації та оцінка ефективності аудиторської перевірки.

Аудит — форма науково-практичного дослідження, тому його результати мають ґрунтуватись на об'єктивних, порівнянних та вірогідних даних. Одне з головних завдань аудиту у сфері праці — визначення ефективності здійснення програми управління і розвитку персоналу. Тому перед початком перевірки цілі і завдання програми мають бути чітко визначені та уточнені.

Обґрунтувати оцінку організації праці на підприємстві можна: порівнявши її з організацією праці на аналогічних підприємствах; використовуючи науково розроблені норми та рекомендації, опубліковані в літературі з організації праці, соціально-трудових відносин, з посиланнями на середньо-галузеві норми та показники; використовуючи перехресні дані та системні перевірки.

Існують методики, які дають змогу оцінити ефективність управлінських заходів у вартісному вираженні. При розробці програм для оцінки ефективності управління персоналом важливим є включення в роботу самих співробітників служби управління персоналом.

Предметом перевірки також є організаційна культура підприємства. Така перевірка включає обговорення з вищим керівництвом питання про те, як проявляється організаційна культура, які зміни в ній є бажаними і як на неї можна впливати. Аудиторська перевірка може виявити резерви підвищення ефективності виробництва, вказавши на ставлення тих або інших груп працівників до форм і методів роботи керівництва, організації діяльності фірми, розстановки кадрів. Аналіз показників у процесі аудиту може бути виконаний з різною деталізацією відповідно до потреб замовника.

Залежно від цілей аудиту використовується велика кількість методичних прийомів аудиту в соціально-трудовій сфері, зокрема такі: порівняння (зіставлення досліджуваного рівня з нормативною базою, даними за попередній період цього підприємства чи аналогічних підприємств); групування (розкриття характеристик явища через групування та порівняння цих груп); аналіз (вивчення за елементами — дослідження впливу окремих чинників на об'єкт); деталізація (поділ узагальнених показників на окремі за певними ознаками); зведення (форма узагальненого представлення різноманітних показників для оцінки певного процесу); експертні оцінки (висновки та оцінки спеціалістів з окремого питання чи об'єкта); статистичний аналіз (складання статистичних таблиць, рядів, використання статистичних методів, формул).

Після завершення перевірки проводиться аналіз даних та формування рекомендацій щодо удосконалення організації праці, соціально-трудових відносин на підприємстві, планування і розробка заходів з реалізації рекомендацій. Готується звітний матеріал, який включає доповідь про результати аудиторської перевірки, оцінку та рекомендації. Можлива підготовка декількох спеціалізованих доповідей, орієнтованих на різні рівні управління з різною насиченістю фактичними матеріалами та рекомендаціями, що сприяє вищій результативності аудиту.

Ефективність аудиту може виражатися в економічній формі, соціально-економічній, соціально-психологічній або являти собою їх комплекс. Ефективність може бути прямою або непрямою, з чітко визначеними часовими межами або без.

Аудит у сфері праці може бути використаний для кадрових змін у колективі. Якщо організація хоче бути конкурентоспроможною, вона повинна періодично проводити кадрові зміни. Аудит допомагає керівникам виявити приховані переваги і недоліки працівників. Для впливу на ефективність підприємства важливим елементом аудиту є оцінка діяльності служб управління персоналом. Аудит у сфері праці дає змогу підвищити прибутковість підприємства за рахунок виявлення резервів організації соціально-трудових відносин на підприємстві.