Фрагмент одной из версий кодирования

«Профили успешности» в автобиографических анкетах

В настоящее время автобиографическое анкетирование целесообразно в основном в следующих случаях: количество сотрудников большое, новые приемы на работу – часты, персонал и кандидаты характеризуются однородной структурой (например, коллектив состоит из продавцов или из одних водителей и т. д.), критерии успеха определяются относительно просто.

Экономически метод оправдан для крупных предприятий, поскольку требует больших трудовых и материальных затрат. Создаваемая исключительно для конкретного предприятия автобиографическая анкета не может быть перенесена на другое, даже однотипное, без предварительной проверки. Практическая целесообразность метода более выражена для предварительного отбора внешних кандидатов. Поэтому анкетирование является промежуточным этапом. Опыт показал, что с ростом набранных при анкетировании очков вероятность того, что кандидат успешно пройдет Assessment Center, возрастает.

Кроме заполнения анкет кандидатом или специалистами кадровой службы используется подход, согласно которому заинтересованным в найме предлагается заполнить анкету и с помощью приложенного «ключа» оценить собственные результаты. Решение о найме не должно зависеть только от результатов биографического анкетирования.

Нередко к пакету заявительных документов прилагаются рекомендательные письма, трудовые характеристики или различные отзывы о кандидате. При одинаковой цели – выражение мнения о кандидате – каждый из названных документов имеет различное содержание. Отзыв квалифицируется как мнение о кандидате и его оценка, характеристика – как письмо с отзывом о служебной, общественной и другой деятельности, рекомендация – благоприятный отзыв о кандидате.

Работу с рекомендательными письмами на предприятии условно можно разделить на два этапа.

На первом этапе разрабатывается шаблон (или анкета) с основными вопросами к рекомендующему лицу. Чем точнее они поставлены и чем больше отношения имеют к другим заявительным документам, в том числе свидетельствам, сертификатам и дипломам, тем более полезными для анализа будут ответы. Подготовкой опросного листа должен заниматься тот, кто заинтересован в получении исчерпывающих ответов, часто – сам опрашивающий.

На втором этапе в зависимости от возможностей, этических и других соображений опросный лист может быть отправлен рекомендующему с письменной вежливой просьбой уточнить или прояснить некоторые данные. При разных техниках интервьюирования и тематике вопросов общими должны быть этические моменты: непозволительно наведение справок без согласия нанимаемого в том случае, если он еще не уволился.

Рекомендательные письма более целесообразно запрашивать от кандидатов на должности специалистов с полифункциональной деятельностью и руководителей. Кроме того, в целях снижения субъективности содержания следует требовать от претендентов нескольких рекомендаций, определяя рекомендателей в зависимости от характера и статуса вакансии, например, «бывший работодатель», «бывший коллега», «учитель» или «преподаватель», «бывший наставник» и т. д. Сопоставление присланных писем поможет отследить повторяющиеся качества или характеристики с тем, чтобы в дальнейшем отборе выяснить наличие других, которые в рекомендациях не обозначены. Полезность рекомендательных писем может усиливаться, если они имеют вид целевого опросника. Рекомендация не должна быть обязательной для представления кандидатом. В версии ее «желательного представления» возможно дальнейшее предположение о причинах того, почему претендент, воспользовавшись правом выбора, рекомендацию не представил.

Это интересно

Частота применения графологической экспертизы для внешнего отбора кандидатов, %

Возможности метода и его некоторые преимущества состоят в том, что в отличие от, например, тестовых методов, графология не диагностирует «частичных способностей», а дает целостную оценку личности кандидата, особенно его психических предпосылок к работе (динамизм, упорство в достижении поставленной цели, выносливость, готовность работать в команде).

Возможность графологической экспертизы распространяется на сферу следующих оценочных критериев:

– личностный портрет кандидата (например, эгоизм, терпение, веселый нрав, холодность, чувство низкой самооценки, бесцеремонность и т. д.);

– рабочий портрет кандидата (например, умение приспосабливаться, сообразительность, выдержка, чувство долга);

– рабочие помехи (например, агрессивность, высокомерие, небрежность, нервозность, педантизм и проч.).

Приверженцы метода отмечают его экономическую привлекательность, т. е. относительно небольшие финансовые издержки. Кроме того, по мнению специалистов по отбору, экспертиза достаточно легка и не требует личной встречи кандидата с графологом.

Сомнения в пригодности метода для оценки кандидатов классифицируются в четыре основные группы: во-первых, кандидат будет с особым старанием трудиться над изготовлением образца рукописи, а это – заранее заложенная субъективность в предстоящей оценке; во-вторых, недостаточная исследованность метода как инструмента отбора; в-третьих, интерпретация почерка более значима для должностей более высокого уровня (в характеристиках которых – интеллект, профессиональная «поведенческая зрелость»), чем для более низкого (с менее выраженной упражняемостью в письме), а в «руководящей» группе – для управленцев верхних рангов; в-четвертых, профессионализм графолога оценить трудно».

Поэтому графология не должна быть единственным методом оценки кандидата. Ему должна отводиться роль «дополнительного вспоможения», он используется вместе с тестированием, анализом биографии кандидата, опросом рекомендателей, получением личностного представления через собеседование.

Медицинская экспертиза. Важность медицинской экспертизы при найме обусловлена несколькими причинами.

Причина первая – логическая увязка успешности работника и состояния его здоровья. Главными факторами трудоспособности, по мнению специалистов, являются предпосылки дееспособности и готовность к работе. Если предпосылки успеха определяются посредством технического и организационного аспектов процесса труда, а также состояния рабочего места (вентиляция воздуха, шум, освещение и др.), то готовность к успеху зависит от таких способностей, как диспозиция результатов и необходимость желания трудиться. Успех определяется прежде всего отношением к труду и так называемым рабочим климатом. Определяющие успешности, следовательно, разделяются на зависящие от работодателя и формируемые исключительно работником. Возможность последнего в этом в значительной степени зависит от медицинского фактора.

Причина вторая в том, что, помимо прочего, целью врачебного обследования является выяснение, соответствует ли кандидат физически и психически требованиям предстоящей деятельности. Кроме того, прослеживается тенденция, когда преимущественно «мужские» должности занимают женщины, испытывая затем повышение нагрузки». Поэтому значимость метода – своевременная страховка нанимающихся от возможного ущерба их здоровью.

Причина третья – трудовые и особенно финансовые потери, которые будет нести предприятие в случае длительной болезни работника, предпосылки к которой не были выявлены при найме.

Объект врачебного обследования четких границ не приобрел. Согласно одной из версий, медицинская экспертиза должна установить, будет ли кандидат справляться с физическими нагрузками, предполагаемыми будущей деятельностью. Экспертиза должна проводиться целесообразным способом, исходя из специфики рабочего места и требований цехового врача. Согласно другой версии, оценка пригодных способностей определяется по:

– предварительному и настоящему состоянию: возраст, пол, семья, профессия, несчастные случаи, прививки, условия жизни, среда обитания, факторы риска, трудности;

– физической конституции: дыхательные пути, пищеварение, мочеполовая система, кроветворные органы, сердце, кровообращение, обмен веществ, железы внутренней секреции, вегетативная нервная система, центральная нервная система;

– психическому состоянию: интеллект, внимательность, память, концентрация, выносливость, ощущения, воля, инициатива, фантазия.

Результатом обследования при найме, как правило, являются определенные рекомендации, которые являются значимыми, но не окончательными для заключения трудового соглашения с работником.

Противники медицинской экспертизы считают ее дискриминирующим фактором в отборе персонала, ведущим, помимо прочего, к нарушению гарантии обеспечения в старости. Есть мнение, что врач должен дать рекомендации не работодателю по поводу претендента, а претендующему на ту или иную должность и высказать свои опасения только ему, если они не касаются заразных или других заболеваний, которые могут иметь негативные последствия для окружающих. Кандидат должен решать сам, наниматься на работу или нет. Если же вопреки рекомендации врача он все же решит трудоустроиться, эксперт свои опасения доводит до сведения работодателя.

Фактические врачебные заключения о пригодности выглядят неодинаково, что объясняется различными требованиями к ним предприятий-заказчиков: в одном случае предполагается, что пригодность кандидата должна быть в ходе обследования проранжирована: «пригоден»; «пригоден только для предусмотренного рабочего места»; «пригоден для других мест работы»; «в настоящее время не пригоден»; в другом случае требуется дифференцировать обследованных только по двум категориям: «пригоден» и «не пригоден»; в третьем случае службы управления персоналом желают знать о физическом состоянии кандидата больше, чем скрывает в себе лаконичное «пригоден». Есть фирмы, предусматривающие для врача подробный оценочный лист, но руководитель службы персонала довольствуется только окончательным решением; другие разрабатывают формуляр, включая в него те или иные вопросы в зависимости от отрасли.

Медицинская экспертиза оправдана, если (1) она осуществляется цеховым врачом или узким специалистом в соответствии с четкими требованиями к состоянию здоровья конкретного рабочего места (например, при приеме на работу руководителя работодатель должен быть уверен в отсутствии у нанимаемого патологии органов кровообращения, повышенной нервозности; при найме машиниста локомотива, водителя автотранспорта – в наличии хорошего зрения и необходимой профессиональной реакции и т. д.); (2) существует дифференцированный подход к «тотальности» медицинского обследования, например для не достигших 18-летнего возраста или нанимающихся на работу впервые предусматриваются генеральные осмотры с целью выявления динамики в здоровье; (3) врач в первую очередь сообщает о результатах кандидату, а уже затем предприятию-работодателю; (4) медицинский эксперт ограничивается в справке-формуляре работодателю только указанием степени и границ пригодности кандидата, не указывая выявленного заболевания; (5) возможно повторное медицинское обследование после назначенного врачом лечения и подтверждения затем изменения состояния пригодности нанимающегося; (6) у кандидата есть право оспорить результаты медицинского обследования, обратившись в другое медицинское учреждение; (7) врач оставляет без ответов поставленные работодателем, но не допустимые нормами трудового права и этики вопросы.

Фотография на этапе бесконтактного отбора, с одной стороны, демонстрирует свою полезность, позволяя получить непосредственное впечатление о кандидате; с другой стороны, необходимость ее в пакете документов претендента остается дискуссионной: во-первых, фотография свидетельствует не только о нанимаемом, но и фотографе: профессионал может придать благоприятный облик на фотографии ущербному кандидату, а дилетанту удается одаренному по внешности кандидату придать ущербный вид; во-вторых, неизвестно, насколько снимок устарел и насколько выигрышно по отношению к сегодняшнему дню изображен на нем претендент.

Формируя негативное или компромиссное отношение к приобщению и анализу фотографии, специалисты руководствуются такими критериями, как поверхность, шаткость, субъективизм и даже мистицизм этого процесса и усматривают опасность прежде всего в том, что фотография так или иначе может оказать влияние на ход отбора кандидатов.

Не абсолютизируя важность фотоснимка при найме, ряд специалистов все же считают метод целесообразным: во-первых, фотография важна для целостного впечатления о кандидате; на этапе отбора фотоснимки образуют взаимосвязь с другими документами и являются хорошим вспоможением. Они могут быть одновременно и фотографиями для последующего удостоверения и деловых бумаг; дополнительную фотографию получить труднее и часто только путем оплаты фотосъемки фирмой; во-вторых, фотографии помогают специалисту по персоналу при множестве заявлений идентифицировать позднее отдельного кандидата; в-третьих, руководитель, с которым кандидату предстоит работать и которому кандидат, изображенный на снимке несимпатичен, должен сразу делать заключение о невозможности совместной успешной работы; в-четвертых, в единичных случаях, если предприятие ищет кандидата, который будет работать с клиентами или с общественностью, фотография может облегчить предварительный отбор.

Разброс суждений ученых и практиков относительно пользы фотографии сопровождается неоднородностью отношений к этому самих кандидатов: например, квалифицированный рабочий видит в фотографии только обременительную деталь бюрократического ритуала, а менеджер придает ей более серьезное значение.

Представляя кандидату различную степень свободы в выборе собственной фотографии, специалисты кадровых служб, тем не менее, ожидают, что она будет паспортного формата или несколько уменьшенная цветная или черно-белая, в случае необходимости «для физиогномической экспертизы анфас и в профиль», выполненная по возможности, не фотоавтоматом.

Подходы практиков к присланным фотографиям для найма дифференцируются следующим образом.

Подход 1. Фотография анализируется специалистом по физиогномике с помощью специальных физиогномических таблиц, содержащих до 200 отдельных признаков.

Подход 2. Фотография анализируется специалистом службы персонала с использованием различных макетов для оценки, например, приведенных в табл. 5.26.

Подход 3. Фотографии при получении с пакетом документов кандидата запечатываются в отдельный конверт каждая, вскрываются после принятия решения о найме или отказе в найме, т. е. анализу не подвергаются.

Каждая из версий заслуживает внимания в зависимости от ситуации найма. Анализ фотографии целесообразен в случае, если вакантная должность – «визитная карточка» предприятия и потенциальный сотрудник будет работать с клиентами, осуществлять презентацию продукции, рекламу услуг, иметь профессиональные связи с общественностью. Вместе с тем, статистика показывает, что нередко презентабельность скрывает «тотальную непригодность». Поэтому фотография может служить лишь дополнительным элементом при оценке кандидата.

Таблица 5.26