Организационные образования в обществе

В обществе можно выделить следующие типы организаций, если под орга­низациями подразумевать первичные образования на нижнем уровне обще­ства (рис. 4).

Деловые организации (предприятия, учреждения...). Создаются отдельны­ми коллективными предпринимателями и более широкими социальными сис­темами: государством, местной властью, акционерными обществами, партиями и т. д. Они могут быть государственными, муниципальными, частными (акцио­нерными, индивидуальными). Участие в них, т. е. выполняемая там работа, дает доход, заработную плату. Основа внутреннего регулирования - административ­ный распорядок, принципы единоначалия, назначения, целесообразности.

Союзные (общественные) организации. Их цели вырабатываются изнут­ри и представляют собой обобщение индивидуальных участников. Регулиро­вание обеспечивается совместно принятым уставом, принципом выборности, т. е. зависимостью руководства от руководимых. Членство в них дает удовлет­ворение политических, социальных, культурных, творческих, материальных и иных интересов участников.

Рис 4. Организационные образования в обществе

Анализ соотношения между этими двумя типами организаций может дать важный материал для характеристики общества. Так, известно, что некоторые общественные функции (управленческие, культурные, хозяйственные и др.) могут выполняться как тем, так и другим типом организаций. Поэтому коли­чественные и качественные показатели этого процесса позволяют оценивать его состояние и тенденции.

Но в обществе возникают организационные образования и другого рода, не собственно организации, а имеющие многие признаки последних. Это ассоциативные организации - семья, научная школа, неформальная группа. В них заметны некоторая автономия от среды, относительная стабильность со­става, иерархия (главенство, лидерство), сравнительно устойчивое распреде­ление участников (по ролям, престижу), принятие общих решений. Регуля­тивные функции осуществляют спонтанно складывающиеся в них коллектив­ные нормы и ценности. Однако степень их формализации незначительна. Бо­лее важное их отличие от организаций первых двух типов содержится в осо­бенностях целевых свойств: они строятся на взаимном удовлетворении инте­ресов, когда не общая цель является фактором объединения, а цели каждого, т. е. цель одного участника служит средством достижения цели другого. Ко­нечно, целое и здесь не тождественно его составляющим, но общие цели совпа­дают с индивидуальными. Сходными организационными признаками облада­ет и такой тип общности, как поселение. Первоначально люди селятся вместе, чтобы через соседские связи использовать деятельностные способности друг друга, подчиняясь при этом какой-то целесообразности целого (соблюдая пла­нировку улиц, формы и размеры жилища, структуру, специализацию и т. д.), которая каждому в отдельности не нужна. По мере урбанизации фактор целост­ности возрастает, обезличивается и обособляется еще больше.

Итак, определены 4 типа организационных образований в обществе, два из которых - собственно организации, два других - пограничные формы, т. е. полуорганизации, во многих своих чертах родственные первым. Все они есть разновидности целевой общности, сопоставимые по ряду параметров, ключе­вым среди которых следует считать характер общей цели, точнее - соотноше­ние ее с индивидуальными целями. Такое понимание явления организации дает новые возможности для выведения универсальных закономерностей построе­ния и функционирования разных социальных объектов, распространения прин­ципов организационного анализа на общественную жизнь.

Очевидно, что все эти организационные формы взаимосвязаны и пересе­каются между собой. На территории большинства поселений находятся дело­вые организации, в последних немало различных союзных и ассоциативных организаций, многие союзные организации имеют административный аппа­рат, предприятия и т. д. Иногда оказывается эффективным их слияние, когда, например, исследовательский институт создается на базе научной школы или персонал отдаленной метеорологической станции формируется из членов од­ной семьи. В других же случаях подобные сочетания считаются вредными, дез­организующими.

Что касается дальнейшей дифференциации внутри каждой из выделен­ных групп, то применительно к ассоциативным организациям и поселениям это дело соответствующих социологических теорий среднего уровня, поэтому далее речь идет лишь о типологии административных и союзных организаций.

Деловые организации

Как отмечалось раньше, речь здесь идет о первичных организационных образованиях, располагающихся на разных ярусах организационной системы

общества. Также следует выделить и другой тип деловых организационных форм, например регион, ведомство, холдинг, ассоциация, которые назовем надорганизациями. Эти вторичные деловые системы являются целевыми общ­ностями, включающими в себя какое-то количество первичных деловых орга­низаций и т. д. Но и сами они имеют свой аппарат и в этом смысле являются учреждениями, а значит, и первичными организациями. Надорганизации стро­ятся из межорганизационных отношений.

Уже отмечалось, что пока преобладают формальные и эмпирические спо­собы типологии организации. Построим для примера эмпирическую типоло­гию первичных деловых организаций. Выделим среди них два типа: предприя­тия, занятые в производстве и распределении материальных ценностей и ус­луг, и учреждения, занятые в сфере умственного труда. Соответственно к пер­вой группе относятся организации производственные, торговые, обслуживаю­щие, ко второй - образовательные, лечебные, культурные, управленческие, научные и проектные (рис. 5).

Рис. 5. Эмпирическая типология деловых организаций

Такая типология, конечно, не лишена целесообразности, и ее можно про­должить. Но это "типология вообще", не имеющая целевого назначения.

Поставим тогда задачу распределения организаций по функциям с точки зрения вечной актуальной проблемы "личность - общество". Деловые органи­зации в этом смысле можно разбить на две основные группы: занятые удовлет­ворением человеческих потребностей (работают на каждого) и занятые в сфе­ре общественной интеграции (работают на целое). В первую группу попадают организации, производящие материальные предметы потребления (одежду, питание, жилище, предметный мир), обеспечивающие рекреацию (отдых, ле­чение), поставляющие духовные ценности; во вторую - организации, осуще­ствляющие социальный контроль (органы надзора), социальное управление (центральные звенья надорганизации). Выделяется также промежуточная груп-

па организаций, занятых социализацией (воспитательные, образовательные, информационные учреждения), которая в той или иной степени работает на обе функции (рис. 6).

Рис. 6. Типология деловых организаций по общественной функции (назначению)

На примере этой типологии стоит обратить внимание на целесообразность транстиповых, сквозных группировок организаций, когда научные или стро­ительные организации попадают то в общие, то в разные группы в зависимос­ти от того, какую именно социальную функцию выполняет каждая из них. В какой-то мере исчисление количественного соотношения реальных органи­заций, их персонала по предложенным признакам имело бы исследовательс­кую ценность.

Однако пример приведен не только для этого. Отметим ограниченность данной типологии, что в принципе допустимо: из нее выпадает группа орга­низаций "промежуточного" производства (в металлургии, энергетике и т. д.), которую не задело принятое здесь основание деления. Гораздо важнее дру­гое. Это основание неадекватно единице исчисления. Очевидно, что если в качестве последней используется организация, то иногда такие многофунк­циональные единицы, как школа, телестудия и пр., не могут быть однозначно квалифицированы по данной схеме. Стало быть, особенности объекта накла­дывают свои ограничения на его типологию. И хотя вообще-то вполне пра­вомерно измерять, например, распределение социальных функций в обще-

стве через типологию занятых в них организаций, такая процедура имеет свои трудности¹.

Наконец, возьмем задачу исследования места и участия деловых органи­заций в общественных отношениях. Конкретизируем ее сферой внешнеорга-низационных взаимодействий, т. е. способом связи организации со средой. Еще больше сузим задачу до одного аспекта этой связи - типа контакта организа­ции со своим партнером "на выходе", т. е. с адресатом-потребителем (рис. 7).

Рис. 7. Типология деловых организаций по типу соотношений с партнером (потребителем)

Сразу заметим, что партнерами организаций могут быть или другие орга­низации, или массовый потребитель, какие-то категории населения. Эта раз­ница существенна, т. к. очевидны принципиальные различия между такими парами организаций, как строительная фирма и РЭУ, оптовая база и магазин, хотя предметы деятельности у них общие. В одном случае контакт возникает между однородными объектами, в другом - организация выходит на дискрет­ную среду, поведению которой свойственны несравненно большая стихийность и неопределенность. Более того, если межорганизационные отношения в дан­ном аспекте происходят по поводу промежуточных результатов, например хо­зяйственной деятельности общества, то организационно-массовые отношения возникают вокруг конечного продукта этой деятельности, и сюда в итоге схо­дятся нити всех предыдущих связей. Поэтому вдоль второго из названных ти-

' Впрочем, их можно преодолеть, если, допустим, экспортно определить весовые значения отдель­ных признаков для разных организаций.

пов отношений проходит одна из важнейших линий общественного взаимо­действия. Именно организации этого типа выступают как датчики актуальной социальной информации (удовлетворенность, предпочтения, напряжения и т. д.) и представляют специфический объект исследований.

Организационно-массовый тип отношений распадается далее на аудиторную (вовне организации) и клиентурную (внутри ее) разновидности. Значимость та­кого различения объясняется зависимостью социального расстояния от простран­ственного, вследствие чего отмеченные отношения обладают разной степенью ин­тенсивности, неодинаковым обратным воздействием адресата-потребителя.

Нельзя не учесть и такое отличие в контактах, возникающих как индиви­дуализированным образом (применительно к аудиторным связям, например таксомоторный парк, милиция, а к клиентурным - магазин и другое обслужи­вание, больница), так и совместно, совокупно (по тем же группам - газета, об­щественный транспорт, кино, театр, вуз)¹. Особого внимания заслуживает кли­ентурный индивидуализированный тип контакта с точки зрения высказанных выше соображений (повышенная в сравнении с другими вариабельность, ин­тенсивность). Эта группа организаций может быть выделена как специаль­ный объект интереса консультанта по маркетингу, клиентной ориентации, по­скольку непосредственное давление от потребителя на них самое большое. Кроме того, как и в других группах, эти организации имеют сходные проблемы и могут рассчитывать на разработку для них типовых методов обучения пер­сонала тактике воздействия и восприятия и пр.

Теперь надо вернуться к межорганизационным отношениям, особенности которых уже были отмечены. Они делятся на отношения кооперации и сопод­чинения. К первой из этих групп отношений, развитию и расширению кото­рых придается сейчас особое значение, относятся односторонние (поставка -получение) и объединительные (совместное решение общей задачи, например по строительству, очистке стоков и т. д.). Степень распространения коопера­тивных связей между организациями - важный показатель их автономии и прогрессивной эволюции рынка. Что же касается отношений соподчинения, вертикальной зависимости, то они задаются по принадлежности соответству­ющей надорганизации и функционально по специализированному надзору (санэпидемстанция, котлонадзор, прокуратура и пр.). С этими партнерами орга­низации связаны не только "на выходе". Измерение объема предписаний и ог­раничений, поступающих к ним из подобных источников, может быть весьма ценным для объяснения особенностей поведения организаций.

Ясно, что типологии деловых организаций можно строить и на множестве других проблемных оснований (степень стандартизации поведения, демогра­фический состав персонала, материально-техническая база и т. п.).

Союзные организации

К описанным ранее особенностям этих организаций сейчас следует доба­вить еще некоторые. Известно, что они являются важной формой обществен-

¹ Заметна способность некоторых организаций к разнородным контактам (поликлиника, школа и др.).

ной самодеятельности и массового самоуправления. Участие в них мотивиру­ется убеждениями, потребностью в общении, получением дополнительных правовых или материальных возможностей, стремлением к самоактуализации и т. п.

В такой типологии организаций преобладают эмпирические подходы, со­гласно которым они делятся на категории. Имеются типологии по типу член­ства: только индивидуальное, только коллективное (общество дружбы с зару­бежными странами), смешанное (научные общества), без членства и по специ­ализации.

В качестве примера содержательной типологии, в частности по выдви­гаемым целям, можно предложить разделение союзных организаций на два основных типа: ориентированные вовне себя, на дела общества, и ори­ентированные преимущественно на потребности, интересы своих чле­нов (рис. 8).

 

 

 

Рис. 8. Типология союзных организаций (по ориентациям)

О роли организаций первой группы имеется немало исследований, вторая -нуждается в определенной характеристике. Эти организации выражают осо­бые гражданские побуждения, распространенные в некоторых слоях массово­го сознания; членство в них обычно связано с проявлением альтруизма, т. н. океанического чувства (ощущение собственной ответственности за глобаль­ные проблемы). Количественные признаки и целевая направленность подоб­ных организаций могут быть важным показателем структуры ценностных ори-^ентаций в обществе, его морального состояния.

Третья группа организаций этого типа представлена организациями, ори­ентирующимися на создание новых ценностей: техники, знания, искусства. В них решение важных социальных задач сочетается с удовлетворением инди­видуальных профессионально-творческих интересов. Среди них довольно многочисленные по составу организации, например изобретателей, артистов, художников, литераторов. Деятельность таких организаций, безусловно, ха­рактеризует инновационный потенциал общества.

Корпоративные интересы организационных или массовых групп выража­ют профсоюзы и союзы предпринимателей.

К другому типу союзных организаций принадлежат организации взаи­мопомощи как с целью компенсации распространенных недугов (общества сле­пых, глухонемых), так и для улучшения материального положения своих чле­нов (потребсоюзы, жилкооперативы и т. п.), любительские организации клуб­ного характера, удовлетворяющие непрофессиональные интересы и увлечения их участников (общества коллекционеров, спортсменов и др.).

Предлагаю также различия между организациями эвентуальными и штат­ными.

К эвентуальным организациям относятся те организации, существование которых не гарантировано социальной структурой, они существуют на свой страх и риск. Это можно сказать, например, о любой производственной, сер­висной организации. Сколько заводов, парикмахерских, мастерских и магази­нов исчезло на нашей памяти. Можно ли представить себе исчезновение го-ротдела милиции или Московского государственного университета, железно­дорожного вокзала или городской администрации? Последнее относится к штатным организациям, которые созданы в силу универсального социального порядка - он примерно одинаков во всех странах.

Эвентуальные и штатные организации отличаются прежде всего своей при­надлежностью, формой собственности. Первые в основном частные, вторые -государственные. Хотя вокзал может быть частным, как и МГУ. Зато мэрия все­гда муниципальна. Отличаются они и по жизненному циклу: штатные органи­зации существуют вечно, кризисы у них, конечно, происходят, но они не ставят под вопрос само существование организации. Обычно кризисы в штатных орга­низациях заканчиваются сменой руководства, реорганизацией, но не упраздне­нием их. Эвентуальные организации в большинстве своем смертны.

Предложенные схемы не есть законченные классификации организаций, они открыты дополнениям и развитию. Это был опыт типологии как разработ­ки подходов к одному из аспектов анализа мира организаций.

Таким образом, рабочие типологии организаций имеют как вспомогатель­ное, так и самостоятельное исследовательское значение. Кроме перечислен­ных ранее, надо указать еще на некоторые особенности и трудности осуществ­ления таких процедур.

Разделение организаций по типам и группам не имеет резких граней, от­личается постепенностью перехода признаков. Отсюда идентификация каж­дого случая нередко требует критериев типа "по преимуществу", т. е. некото­рой условности. Множественность значимых оснований группировок серьез­но усложняет задачу сведения их воедино, а значит, и все дело движения от типологии к классификации.

В наше время более актуальным становится выделение разных групп орга­низаций:

- по стадиям развития (см. соответствующий раздел данной книги);

- по типу организационной культуры (также см. раздел на эту тему);

- по типу лидерства (лидерские и командные);

- по разветвленности структуры: компактные, федеративные (с множеством
филиалов);

- по постоянству существования: штатные (больница, полиция) и рисковые
(предпринимательские).

Недавно появилась книжка американца Ди Хока (Dee Hock)¹, основателя платежной системы "Visa". На примере этого своего детища он демонстрирует новый тип надорганизации, вовлекающий в свою сеть множество конкуриру­ющих банков.

Хорошо известно влияние личных особенностей руководителя на облик и сущностные особенности организации. Именно по этой причине возникают организации, открытые и закрытые нововведениям, динамичные и стагниру-ющие, с тем или иным типом организационной культуры. Можно ли обойти такого рода типы в нашей систематизации организационных форм? Разумеет­ся, нет, хотя тут мы плавно переходим скорее к типологии наших клиентов, а это уже другая тема, и разговор об этом будет дальше.

Можно ли предсказать какие-то тенденции в развитии мира организаций? Рискну. По-моему, интенсивнее всего в ближайшее время будет развиваться слой т. н. надорганизации, связывающих организации разных типов между собой в некоторое единство. Например: платежные системы, всемирные ассо­циации, системы субконтрактов, консорциумы, партнерства и другие продук­ты глобализации. Наверняка будет увеличиваться число гражданских объеди­нений под конкретные общественные задачи: воспитательные, экологические, художественные, мемориальные и т. п. Как реакция на глобализацию некото­рые из них примут локально-охранительные установки почвеннического типа (сохранение своеобразия поселений, этносов, ландшафтов).

Больше не предвижу ничего. Очевидно только, что все или очень многие цели, надежды, интересы будут проявляться в организационных формах, по­полняя или создавая новые типы организаций. Какое все это имеет значение для консультанта по управлению?

А каких Вы хотите клиентов?

Какова структура консультационного рынка с точки зрения типологии организаций?

Где самый высокий и наиболее квалифицированный спрос на консульта­ционные услуги? А где он наименьший и более примитивный?

Какие методы и виды управленческого консультирования годятся в од­них типах организаций и неприемлемы в других?

В каких организациях Вы себя чувствуете увереннее и вообще их предпо­читаете?

Желаете ли Вы специализироваться на каком-то из этих типов?

Какие виды проблем и патологий характерны для организаций того типа, которому принадлежит Ваш клиент?

¹ Hock Dee. Birth of the Chaordic Age. Berrett-Koehler Publisher, Inc. San Francisko, 1999.

А что нового Вы можете сказать своему клиенту об особенностях и тен­денциях развития организаций его типа?

В каких случаях Вы, работая над стратегией, посоветуете клиенту сменить тип организации?

Не пора ли нам, консультантам, специализироваться и объединяться по разным типам организаций?

ОРГАНИЗАЦИИ ИСЧЕЗАЮТ?

Хорошо известна тотальность, повсеместность распространения органи­заций. От родильного дома до похоронной конторы мы проходим через орга­низационные пещеры, башни, сады и клоаки. Экспансия организаций не знает предела. Каждый из нас контролируется, пользуется множеством организаций, живет или членствует в них. Эту экспансию организаций исторически можно изобразить выпуклой параболой, т. е. долгие века их количество и разнообра­зие возрастало. Так почему тут не годится образ гиперболы? Ведь парабола означает движение вниз после некоторой вершины или плато. А гипербола подразумевает лишь постоянное стремление вверх? Означает ли это, что на­копление организационного вещества в человечестве будет происходить бес­конечно? Отвечаю своими предчувствиями и доводами.

До сих пор предприятия, учреждения отличались относительным един­ством персонального состава, территории, помещения, руководства. Однако в конце XX в. безусловность этих признаков организаций поставлена под со­мнение, более того, начали складываться альтернативные варианты трудового взаимодействия людей. Что я имею в виду?

Первое, сказал свое слово Интернет: совсем не обязательно присутство­вать на своем рабочем месте, в общем помещении. Некоторые сотрудники мо­гут успешно справляться со своими обязанностями, не выходя из дома, нахо­дясь в постоянной рабочей связи со своими коллегами и начальниками.

Второе, появились т. н. оболочные структуры. Они не предусматривают по­стоянного состава всех работников, а лишь небольшое стабильное звено, кото­рое может привлекать нужное количество временных исполнителей под конк­ретные задачи. Оболочные организации функционируют пульсирующим обра­зом: то вдруг раздуваясь под какой-то заказ, а то сужаясь до миниатюрности.

Третье, аутсорсинг - еще одна тенденция, растворяющая структуру и гра­ницы организации. Суть его, как известно, в передаче ряда функций (бухгал­терских, маркетинговых) специализированным организациям. Появляются внешние носители внутренних функций.

Четвертое, люди самых разных профессий, от таксистов до консультан­тов по управлению, стали создавать, так сказать, минимальные организации: группа профессионалов снимает общий офис с оргтехникой, нанимает одного-двух секретарей, при этом каждый работает на себя, отчисляя в офис требуе­мые средства. Уход или замена любого из них никак не сказывается на дея­тельности остальных. Это вариант партнерства, в котором все равны и даже нет главного признака организации - иерархии: ни директора, ни председате­ля, ни заведующего.

Пятое, всемирная система субконтрактов. Все меньше предпринимате­лей считают необходимым создавать или сохранять большие предприятия с полным набором производственных функций. Они все чаще предпочитают за­казывать какие-то заготовки, узлы, детали, материалы и т. п. в тех точках стра­ны и земного шара, где это можно сделать наиболее качественно и выгодно. В этих случаях исполнителями таких узких, атомарных заказов выступают пре­дельно специализированные и тоже атомарные миниорганизации, состоящие иногда едва ли не из нескольких человек. В каком-то центре все эти комплек­тующие, сырье, материалы соединяются только для сборки или конечной пе­реработки. Тогда связи становятся важнее оргструктур. В этом случае мы не имеем даже надорганизации, происходит растворение предприятий в мирохо­зяйственных отношениях.

Нечто похожее мы видели и в смене разных образов-моделей организа­ции. Организационная наука начала с сугубо механических, машинных пред­ставлений об организациях как почти инженерных конструкциях с тем же куль­том четкости, определенности, жесткости системности. Потом, однако, эти пред­ставления стали меняться на общинные, многофакторные - все менее опреде­ленные образы организаций. Спонтанность и непредсказуемость проявились уже в общинной, политической концепциях организации. Управленческие рас­четы стали все больше сочетаться с интуицией. Сама организация становится все менее понятной даже для ее создателей. Неопределенность и стохастич-ность признаны как неизбежность.

Или взять сами методы управленческого консультирования. В начале по­явления этой профессии в ходу были в основном четкие схемы, структуры, нормы управляемости, математические формулы планирования и прогноза. Теперь же весьма популярными становятся заказы на разработку идеологии, развитие организационной культуры, командообразование. Проектное кон­сультирование развивается гораздо медленнее, чем процессное, включающее методы групповой работы, коучинг, каунселинг и подобные совершенно не­точные методы. Да и спрос теперь среди развитой клиентуры все больше не на точные методы, а на личность консультанта, на его мыслительные способнос­ти. Развитый клиент ищет в консультанте не столько наладчика конкретного бизнес-процесса, сколько креатив-партнера.

Не складываются ли все эти новшества в единую тенденцию отмирания организаций? Очень может быть, что, достигнув перенасыщения общества сво­ими структурами, дойдя до предела своего разрастания и охвата человеческой деятельности, организации переходят на нисходящую сторону параболы, ухо­дя в никуда. А что же появляется на восходящей стороне новой параболы? Ответ дает основатель всемирной платежной системы "Visa": наступает хаор-дический век! (Chaordic - образовано из двух слов: chaos/хаос и order/поря­док.) Сам автор считает появление таких сетей знаком наступления хаорди-ческого века. Смысл очевиден: в хаос конкуренции проникает некий сверхпо­рядок. Он не только гармонизирует хаос и порядок, но сделает организацион­ные связи и этику взаимоусилительными. Такова новая мечта организацион­ной науки.

Обсудим это году в 2068-м или чуть раньше.

Советы консультанту

Если Вы консультант, которого называют ремонтником-наладчиком, то Вам все это ни к чему. Зря Вы эту главу читали. А если Вы - высокий профес­сионал или к этому стремитесь - постройте свою теорию организации. Это очень поможет Вам объяснять клиентам, когда и какими образами организа­ции пользоваться; как сказываются на его фирме базовые противоречия; что значит для него тот факт, что его предприятие всего-навсего искусственная система; как сочетать три базовые ценности организации и какие отношения со средой для него наиболее перспективны или критичны.

Ведь Вы говорите, что лучший клиент тот, на кого непосредственно давит массовый покупатель. Это клиентурный тип организаций - там легче найти клиента на определенный вид консультационного продукта. А другой тип орга­низаций склонен потреблять другие консультационные продукты.

Наконец, занятия теорией очень развивают воображение, культуру мыс­ли. А на это уже теперь поистине громадный, ненасытный спрос. Громадный и неудовлетворенный.

Потом не говорите, что Вас не предупреждали.

Советы руководителю

Приложите, если получится, эти образы, закономерности, проблемы, цен­ности к своей организации. Посмотрите, что получится: то ли Ваш опыт расхо­дится с теми тезисами, то ли они бесполезны, неверны для Вас. Или это помо­жет Вам немного приподняться над повседневной гонкой, взглянуть на смысл своей жизни и работы.

В самом деле: как в Вашей управленческой практике соотносятся цели-задания и цели-ориентации? Достаточно ли Вы рассчитываете преломление первых через вторые? А как у Вас соотносятся три базовые управленческие ценности? А какими моделями организации Вы обычно пользуетесь? Разве не стоит осмыслить эти понятия применительно к Вашему предприятию или уч­реждению? Это может быть очень полезно для развития управленческого мыш­ления Вашей команды.