Обучение – один из элементов профессионального развития сотрудников, процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков и знаний сотрудникам организации. Обучение – систематический процесс целенаправленного изменения знаний, рабочих навыков, мотивации, поведения и сознания работников
Специалисты по управлению персоналом считают, что с позиции работодателя целями профессионального обучения являются:
– организация и формирование персонала управления;
– овладение умением определять, понимать и решать проблемы;
– воспроизводство персонала;
– интеграция персонала;
– гибкое формирование персонала;
– адаптация;
– внедрение нововведений.
Задачи обучения для отдельных целевых групп:
1. Учащаяся молодежь. Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство).
2. Специалисты с опытом работы. Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности.
3. Руководители с опытом работы. Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.
Методы оценки эффективности обучения:
1. Д. Киркпатрик предлагает четыре уровня оценки эффективности обучения.
Уровень 1 – реакция. На этом уровне собирается информация о том, как оценивают сами участники обучающей программы ее эффективность. Для этой цели используются анкеты. Оценка первого уровня является обязательной. Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. Для этого используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых – количественно измерить прогресс в обучении. Целесообразно проводить тестирование до и после обучения.Уровень 3 – оценка поведения. Оценивается, какие изменения произошли в поведении сотрудников после обучения. Необходимо определить, используются ли полученные знания, умения и навыки в работе, поощряется ли новое поведение. В идеале оценку необходимо проводить до и после обучения. Уровень 4 – оценка результатов. Определяется, как изменились бизнес-показатели компании.
Дж. Филипс добавил в систему оценки эффективности обучения пятый уровень – оценку возврата на инвестиции (ROI). На этом уровне определяют, какова отдача от инвестиций в обучение. Для этого изменения бизнес-показателей, зафиксированные на четвертом уровне, должны быть переведены в денежное выражение. Кроме того, определяют затраты на проведение обучения. Расчеты ROI производятся по формуле:
ROI = (Доход от обучения – Затраты) / Затраты × 100 %.
3. Модель Тайлера предполагает не только на оценку после проведения обучения, но также на оценку и на этапе постановки целей. Тайлер выделяет следующий алгоритм постановки целей:
¾ Постановка стратегических целей и задач;
¾ Классификация целей и задач;
¾ Определение целей и задач в контексте производственного поведения;
¾ Определение ситуаций, в которых можно проверить достижение целей;
¾ Разработка или отбор техник оценивания;
¾ Сбор данных об эффективности обучения;
¾ Сравнение данных об эффективности процесса развития с достижением определенных моделей поведения.
4. Модель Стаффлбима (CIPP)
Аббревиатура Стаффлбима расшифровывается следующим образом:
C – Context evaluation, оценка контекста развития. Определяются цель и потребность в развитии.
I – Input evaluation, оценивание на входе. Определяются ресурсы организации, возможные стратегии и методы развития, результаты обучения и развития.
P – Process evaluation, оценка процесса. Оценивается, насколько эффективно протекает процесс развития, выявляются промежуточные результаты.
P – Product evaluation, оценка результата обучения. Оценивается достижение результата обучения и развития.
Модель позволяет оценить как результаты, так и сам процесс обучения и развития.
5. Модель Берна (CIRO)
Сходна с моделью Стаффлбима схема CIPO, разработанная Берном. Модель включает следующие этапы оценки:
C – Content evaluation, «оценка содержания» - определение целей и потребности в обучении и развитии, выявление тех навыков, которые должны быть развиты, знания и умения, которые должны быть получены;
I – Input evaluation, оценка входов- определение возможностей и ресурсов, видов и методов обучения и развития, критериев и результатов оценки эффективности обучения;
R – Reaction evaluation, оценка реакции участников, которая проводится путем выборочного опроса;
O – Outcome evaluation, оценка тех результатов, которые были получены и их сравнение с запланированными результатами.
Вопрос № 14 Тренинговые технологии в развитии персонала: цели, структура, содержание, оценка результатов
Тренинг – краткосрочный курс повышения квалификации (как правило, от 1 до 5 дней), направленный на целенаправленную выработку умений, необходимых работнику. Тренинг представляет собой комбинацию различных методов. При его проведении часто дается и теоретический материал, но чтобы опыт и полученные знания преобразовались в новые умения и навыки, в тренинге используются активные методы – ролевые и деловые игры, видеоанализ, дискуссии и др.
В соответствии с традиционным пониманием тренинга, к таким целям обычно относят цели:
вовлечение в обсуждение, инициация размышлений, изменение мнений; командообразование; расширение репертуара моделей поведения; приобретение и совершенствование навыков и умений по конкретным направлениям
Содержание:
- тренинг формирования команды;
- тренинг повышения групповой сплоченности;
- тренинг повышения общей коммуникативной компетентности сотрудников;
- тренинг формирования специфических коммуникативных навыков;
- тренинг продаж -;
- тренинг конструктивного разрешения конфликтов;
- тренинг эффективного ведения переговоров;
- тренинг лидерских и управленческих.
Структура тренигового занятия: ритуал приветствия; разминка;рефлексия прошлого занятия;введение в тему сегодняшнего занятия;упражнения и процедуры, позволяющие освоить основное содержание занятия;рефлексия прошедшего занятия;домашнее задание, или «мостик» в следующую встречу;ритуал прощания.
Оценка результатов
Д. Киркпатрик предлагает четыре уровня оценки эффективности тренинга
Уровень 1 – реакция. На этом уровне собирается информация о том, как оценивают сами участники обучающей программы ее эффективность. Для этой цели используются анкеты. Оценка первого уровня является обязательной.
Уровень 2 – оценка усвоения знаний и выработки навыков. Для этого используют специально разработанные тесты, опросники и задания, цель которых – количественно измерить прогресс в обучении. Целесообразно проводить тестирование до и после обучения.
Уровень 3 – оценка поведения. Оценивается, какие изменения произошли в поведении сотрудников после обучения. Необходимо определить, используются ли полученные знания, умения и навыки в работе, поощряется ли новое поведение. В идеале оценку необходимо проводить до и после обучения.
Уровень 4 – оценка результатов. Определяется, как изменились бизнес-показатели компании.
Для этого еще при проектировании обучения необходимо определить, на какие показатели оно должно повлиять - объем продаж, прибыль и затраты, производительность, текучесть, время отсутствия на рабочем месте, количество результативных звонков в день и др
не всегда легко доказать, что повышению результатов способствовало именно обучение, а не другие факторы. Поэтому он предлагает ряд рекомендаций по оценке результатов:
– использовать по возможности контрольную группу, не проходившую обучение;
– проводить оценку через некоторое время, чтобы результаты стали заметными;
– проводить оценку до и после программы;
– сопоставить ценность информации, которую удастся получить с помощью оценки, и стоимость получения этой информации (проведение оценки на 4-м уровне не всегда целесообразно в связи с высокими затратами).
