Персонал як основа ефективної діяльності організацій

Роль менеджерів у забезпеченні ефективного управління організаціями

 

Аналіз структури організації показує, що в ній існують такі основні елементи: мета, структура, люди, процеси та засоби взаємодії [8; 13].

Провідну роль поміж процесів та засобів взаємодії в організації відіграє управління.

Базуючись па визначенні Л.І. Євенко та дещо уточнюючи його, можна ствер­джувати, що стосовно діяльності організацій термін управління (в англ. варіанті management) використовується в трьох основних значеннях [10].

По-перше, як функція, як спеціальний вид діяльності в організаціях.

По-друге, як певна категорія людей, соціальний прошарок тих, хто здійснює роботу із управління.

По-третє, як спеціальна галузь знань, яка допомагає здійснювати цю діяльність.

Отже, управління можна розтлумачити як спеціальний вид діяльності в органі­заціях, який беспосередньо несе відповідальність за досягнення поставлених перед ними цілей шляхом ефективного та продуктивного використання ресурсів.

Для того щоб управління стало реальністю, в організації має бути певна кате­горія людей, які здійснюють роботу з управління, — керівників (менеджерів).

У західній практиці менеджер — це суб'єкт управління в організації, про­фесійний керівник, який усвідомлює, що він представник особливої професії, а не просто інженер чи економіст, який займається управлінням [10].

В Україні ж спеціальна підготовка професійних менеджерів лише розпочалася, тому потрібно з певною обережністю прирівнювати поняття «керівник організації» та «менеджер організації», хоча реально вони виконують одну й ту саму управ­лінську функцію. Підготовка професійних менеджерів є однією із суттєвих умов реформування нашого суспільства та входження його в міжнародний простір. (Цит. За Карамушкой Л.М., с. 21).

Аналіз особливостей роботи менеджерів показує, що до них через складність управлінської діяльності висувається багато вимог.

Цікавим у західній теорії менеджменту є підхід, згідно з яким виділяють три основні групи навичок менеджера:

• концептуальні;

• людські;

• технічні [8].

Концептуальні навички — це когнітивні (пізнавальні) здібності менеджера сприймати організацію як єдине ціле і водночас чітко виділяти взаємозв'язки, які існують між ЇЇ частинами. Сюди належать мислення менеджера, його вміння об­робляти інформацію, здатність до планування, визначення перспектив діяльності організації.

Людські навички — це здатність менеджера до роботи з людьми і за допомо­гою людей, а також вміння ефективно взаємодіяти, будучи членом команди. Ці на­вички проявляються із тому, як менеджер ставиться до співробітників, як він їх мотивує, сприяє їх діяльності та координує її, як подає приклад, спілкується та розв'язує конфлікти.

Технічні навички — це спеціальні знання та вміння, необхідні для виконання робочих завдань, тобто навички використання методів, технологій та обладнання, необхідних для виконання конкретних функцій. Володіння менеджером технічни­ми навичками передбачає наявність професійних знань, аналітичних здібностей та вміння правильно використовувати інструментальні й інші засоби для вирішення проблем у конкретній галузі.

Установлено, що по мірі просування менеджерів східцями ієрархії в організації потреба в технічних навичках знижується, а значення людських і концептуальних навичок зростає [8] (Цит. За Карамушкой Л.М., с. 22).

 

Персонал як основа ефективної діяльності організацій

 

Важливу роль в забезпеченні ефективності організації відіграє персонал. Тому основною умовою діяльності організацій наряду з діяльністю менеджерів є забезпечення ефективної роботи персоналу. Вирішення цієї проблеми передбачає розв'язання спеціальних завдань: добір персоналу, його адаптацію, професійне становлення та ефективне виконання професійних ролей, здійснення професій­ної кар'єри тощо [9; 11; 14; 26].

Для забезпечення ефективної роботи персоналу організації необхідним є, окрім задоволення потреб самої організації (виробництво конкурентоспроможних товарів, надання послуг, отримання прибутку тощо) є задоволення потреб персо­налу організації. Тобто йдеться про те, що має бути забезпечений певний баланс між задоволенням потреб організації та потреб кожного працівника. Однак досвід діяльності організацій на теренах нашої держави свідчить про те, що сьогодні відбувається значне порушення цього балансу.

Варто враховувати те, що працівники мають широкий набір потреб, які моти­вують їхню діяльність і поведінку. На основі підходів видатного американського психолога А. Маслоу [23] потреби можна об'єднати у п'ять основних груп.

1. Фізіологічні потреби — потреби, необхідні для виживання (їжа, вода, жит­ло, відпочинок тощо).

2. Потреби в безпеці та захисті від фізичних та психічних загроз з боку нав­колишнього світу і впевненості в тому, що певні вимоги в безпеці, захисті, еко­номічній стабільності, законності, забезпеченості роботою тощо будуть задоволь­нятися так само, як і фізіологічні потреби.

3. Соціальні потреби (потреби в причетності, любові) — потреби, які відобра­жають почуття належності до чогось, когось, почуття соціальної взаємодії (колек­тив, формальні і неформальні групи, держава), суто особисті почуття прихиль­ності та підтримки (потреби в сексуальному партнері, сім'ї, друзях, сусідах).

4. Потреби у повазі (вони забезпечують визнання, самоповагу і повагу інших, належну самооцінку досягнень, компетентності, статусу, престижу).

5. Потреби у самовираженні, тобто у реалізації своїх потенційних можливос­тей (потреби у творчості, створенні нового, оригінального, у реалізації себе як професіонала, як особистості).

Фізіологічні потреби та потреби у безпеці й захисті є первинними, тобто вони закладені в людині генетично. Соціальні потреби, потреби у повазі та самовираженні є вторинними, які виникають у людини в процесі пізнання навколишнього світу та набуття життєвого досвіду. Первинні і вторинні потреби людини ще називають природними та соціогенними [25].

Згідно з теорією А. Маслоу п'ять основних типів потреб утворюють ієрархічну структуру, що як домінанта визначає поведінку людини. Потреби вищих рівнів не мотивують людину, поки не задоволені (принаймні частково) потреби нижчих рівнів. Але слід зазначити, що ця ієрархічна структура не є абсолютно обмеженою. Залежно від конкретних обставин та індивідуально-психологічних особливостей людей значущість тих чи інших потреб зростає. Наприклад, навіть у нашій нес­табільній економічній ситуації, коли первинні потреби реалізуються лише частко­во, залишаються досить значущими, а іноді виходять па передній план, вторинні потреби (належності, поваги, самовираження). Зокрема, потреба у професійній самореалізації є домінуючою для працівників творчих, неординарних.

Отже, керівникам організацій, окрім знання загальних закономірностей забез­печення мотивації працівників, необхідно розробляти і специфічні прийоми мо­тивації, індивідуальні для кожного співробітника. Це дасть можливість, у свою чергу, досягнути високих показників діяльності організації.

Базуючись на викладених вище принципах та підходах до діяльності сучасних організацій, можна визначити основні характеристики, які мають бути прита­манні вітчизняним структурам:

• організації повинні бути відкритими системами, які мають постійно врахову­вати зміни, що відбуваються в соціальному середовищі;

• організації мають швидко адаптуватися до нових підходів у суспільному роз­витку та трансформувати їх у нові моделі організацій, нові управлінські мо­делі, нові освітні та інформаційні технології, нові стратегії взаємодії між учасниками управлінського процесу, нові психологічні характеристики учас­ників такої взаємодії;

• щоб розвиватися у відповідності до соціальних змін, організації мусять пос­тійно навчатися, тобто характеризуватися: стратегічним мисленням та бачен­ням майбутнього; сильною корпоративною культурою; командним принципом роботи і вільним обміном інформацією, гуманістичним підходом у взаємодії з персоналом.

Велику роль у становленні таких характеристик організацій можуть відіграва­ти організаційні психологи, використовуючи ті чи інші моделі діяльності психо­логічних служб, спеціальні види й моделі діяльності в рамках цих служб, про які йтиметься в наступних розділах посібника.

 

Список використаної та рекомендованої літератури

1.Борманн Д., Воротина Л., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательс­кая деятельность в рыночной экономике. — Гамбург: S+W Steuer- and Wirtscha­ftsverlag, 1992. - 906 с.

2. Бандурка A.M., Бочарова С.П., Землянская Е.В. Психология управления. - Харьков: Фортупа-ирссс, 1998. — 464 с.

3. Винославська О.В., Малигіна М.П. Людські стосунки: Навчальний посіб­ник. - K.: КВІЦ. 2001. - 2001. - 83 с.

4. Виссема X. Менеджмент в подразделениях фирмы (предпринимательство и координация в децентрализованной компании): Пер. с англ. — М.: ИНФРА-М., 1996. - 288 с.

5. Вудкок К., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. — М.: Дело, 1991. — 320 с.

6. Гибсон Дж. Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. мл. Организации: поведе­ние, структура, процессы. — 8-е изд. — М.: ИНФРА-М, 2000. — С. 238-275.

7. Гринберг Дж. Управление стрессом. — 7-е изд. — СПб: Питер, 2002. — 496 с.

8. Дафт Р.Л. Менеджмент: Пер. с англ. — СПб: Питер, 2000. — 832 с.

9. Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология: Учебник для ву­зов. — СПб: Питер, 2001. — С. 624-666.

10. Евенко Л.И. Уроки американского менеджмента (вступительная статья) // Мескоп М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. — М.: Дело, 1992. - С. 5-17.

11. Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов. - М.: Флинта: МПСИ, 2000. - С. 207-247.

12. Казмиренко В.П. Социальная психология организаций. — К.: МЗУУП, 1993. - 384 с.

13. Карамушка Л.М. Психологія управління закладами середньої освіти.: Мо­нографія. — K.: Ніка-Центр, 2000. — 332 с..

14. Карамушка Л.М. Психологія управління: Навч. посібник. — K.: Міленіум. 2003. - 344 с.

15. Карамушка Л.М., Чебатарьова O.A. Психологічні особливості прийняття управлінських рішень українськими менеджерами: результати крос-культурних досліджень. — K.: Проблеми загальної та педагогічної психології. 2002. — Т. 4. - ч. 1. - С. 90-95.

16. Кляйнманн М. Ассестмент-цеитр: Современные технологии оценки персо­нала: Пер. с нем. — Харьков: Гуманитарный центр, 2004. — 128 с.

17. Кристофер Е.Ю., Смит Л. Тренинг лидерства. — СПб: Питер, 2001. — 320 с.

18. Коломінський Н.Л. Психологія менеджменту в освіті (соціально-психоло­гічний аспект): Монографія. — K.: МАУП, 2000. — 286 с.

19. Кузьмин И. Психотехнологии и эффективный менеджмент. — М.: Техно­логическая школа бизнеса, 1994. — 192 с.

20. Кунц Г., О'Доннел. Управление: системный и ситуационный анализ управ­ленческих функций: Пер. с англ. — М.: Прогресс, 1989. — 493 с.

21. Льюис Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе: от столкновения к взаимопониманию. — М.: Дело, 1999. — 439 с.

22. Менеджмент в управлении школой / Под ред. Т.И. Шамовой. — М.: Ма­гистр, 1995. - 223 с.

23. Маслоу А. Новые рубежи человеческой природы: Пер. с англ. / Под общ. ред. Г.А. Балла, A.B. Киричука, Д.А. Леонтьева. — М.: Смысл, 1999. — 425 с.

24. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. - М.: Дело, 1992. - 702 с.

25. Москвичев С.Г. Мотивация: деятельность и управление. — Киев-Сап- Фрапциско: Light Press, 2003. — 492 с.

26. Нъюстром Дж., Дэвис К. Организационное поведение. — СПб: Питер, 2000. - С. 366-388.

27. Орбан-Лембрик Л.Е. Психологія управління: Навчальний посібник. — Іва- но-Франківськ: «Плай», 2001. — 695 с.

28. Основи психолого-управлінського консультування: Навч. посіб. / За наук, ред. Л.М. Карамушки. — К.:МАУП, 2002. — 136 с.

29. Психология работы с персоналом в трудах отечественных специалистов: Хрестоматия / Сост и общ. ред. Л.В. Винокурова. — СПб: Питер, 2001. •— 512 с.

30. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, рабо­тающих с персоналом / Под ред А.А. Бодалева, Х.А. Деркача, Д.Л. Лаптева. — М.: Изд-во Института психотерапии, 2001. — С. 95-146.

31. Свенцицкий А.Л. Социальная психология управления. — Л.: Изд-во Ле- нингр. ун-та, 1986. — С. 120-128. ♦

32. Трегпъяченко В.В. Колективні суб'єкти управління: формування, розвиток та психологічна підготовка. — К.: Стилос, 1997. — 585 с.

33. Швалб Ю.М., Данчева О.В. Практична психологія в економіці та бізнесі. — К.: Лібра, 1998. - 270 с.

34. Шредер Г.А. Руководить сообразно ситуации: Пер. с нем. — М.: АО «Ин­терэксперт», 1994. — 160 с.

35. Donaldson, Т., Werhane, Р.Н. Ethical issues in Business.-5th ed. — Edinburg: Pearson Education, 1996. — 516 p.

36.Senge, G. The fifth discipline. The Art and Practice of Learning Organizations. — New York: Doubleday / Currency, 1990. — 247 p.

37. Shminke, M. (Ed.) Managerial ethics: Moral management and Processes-Lon­don: Lawrence Erbium Associates, INC, 1998. — 240 p.

38. Van De Vries R. Need for leadership: A solution to empirical problems in sit­uational theories of leadership. — Tilburg: Tilburg University, 1997. — 308 p.

2.4. Про необхідність переходу від психології управління до організаційної психології

 

Вивченням особливостей управління як спеціального виду діяльності в ор­ганізації та підготовки людей до її здійснення займається спеціальна наука — теорія управління (менеджменту). Одне із важливих завдань цієї науки полягає у вивченні того, як ефективність управління можна підвищити шляхом врахування менеджерами у процесі своєї діяльності різних чинників (соціальних, юридичних, економічних та ін.). Важливе місце при цьому відводиться психологічним чинникам, пов'язаним з урахуванням у процесі управління індивідуальних, групових та організаційних особливостей поведінки людей.

Вивченням психологічних основ управління організаціями займається спеціальна галузь психологічної науки [6; 27]. Цей напрямок психології започаткований в США та Західній Європі ще сто років тому [132]. Тобто можна стверджувати, що психологія менеджменту реально почала розвиватися разом з теорією менеджменту. Особливо інтенсивно на етапі гуманістичного менеджменту [ 5; 21; 32]. (Цит. За Карамушкой Л.М., с. 28).

Сьогодні цей напрямок психології представлений в багатьох розвинених краї­нах світу, має значні здобутки і чітку структуру та є одним із найбільш значущих за своїм розвитком. Наприклад, в Західній Європі за кількістю фахівців, задіяних в психології менеджменту, цей напрямок посідає друге місце (після клінічної психології) [31], в США — одне з провідних місць серед прикладних видів психології [32]. Напевно, це викликано тим, що, як уже було зазначено, організації становлять основу життя суспільства.

Проведений автором теоретичний аналіз проблеми, а також узагальнення власного досвіду участі в міжнародних проектах та конгресах з означеної проблеми, дає нам підстави стверджувати, що існують певні термінологічні відмінності у виз­наченні цього напрямку в зарубіжній і вітчизняній психології.

Так, у Західній Європі напрямок психології, який вивчає психологічні аспек­ти менеджменту, часто має назву «психологія праці та організаційна психологія» («Work and Organizational Psychology»), в США — «промислова психологія та організаційна психологія» («Industrial and Organizational Psychology»). Окрім то­го, для відображення зазначеного напрямку використовуються й інші терміни: а) «психологія професії» («Occupational Psychology») — використовується у Ве­ликобританії; б) «психологія професійного здоров'я» («Occupational Health Psy­chology») — у Швеції, Фінляндії.

У вітчизняній практиці цей напрямок відомий як «психологія управління» або «психологія менеджменту». (Цит. За Карамушкой Л.М., с. 29).