При жизни её теория пользовалась большой поддержкой, но постепенно утратила свою популярность. Но лежащие в её основе идеи сохранили свою ценность и на пороге 21 века. М.П.Фоллет рассматривается как один из «пророков менеджмента». Её философия стала завоёвывать широкое признание в 1990-е годы. Её идеи, основанные на связи, координации и интеграции прекрасно гармонируют с новейшими принципами мышления в рамках концепции открытых систем.
Примерно с конца 50-х гг. школа человеческих отношений трансформировалось в школу «поведенческих наук», или бихевиористскую, главным постулатом которой являются не методы налаживания межличностных отношений, а повышение эффективности отдельного работника и организации в целом на основе поведенческих наук.
Наиболее крупные представители этого направления: Ренсис Лайкерт, Дуглас Макгрегор, Ф. Герцбергер, Д. Макклелланд К. Альдерфер Абрахам Маслоу, — изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, оргструктуры, коммуникаций в организациях, лидерства и т.д. Их исследования способствовали возникновению в 60-х гг. особой управленческой функции, получившей название «управление персоналом».
(В самых общих чертах главной целью «поведенческой» школы было - оказание помощи работнику в осознании своих возможностей и раскрытии творческого потенциала, повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.)
Видным представителем поведенческой школы является Дуглас Макгрегор (1906—1964), разработавший теорию «X» и «V». В соответствии с этой теорией существуют 2 типа управления, отражающих 2 типа работников или, вернее, 2 типа отношения к работникам.
Для организаций типа «X» характерны следующие предпосылки:
- человек имеет унаследованную неприязнь к работе и старается ее избегать;
- по причине нежелания работать большинство людей только путем принуждения, с помощью приказов, контроля и угроз наказания могут осуществлять необходимые действия и затрачивать должные усилия, необходимые для достижения организацией своих целей;
- человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.
Теория «У» имеет следующие предпосылки:
- выражение физических и эмоциональных усилий на работе для человека является вполне естественным. Нежелание работать не является наследственным. Человек может воспринимать работу какисточник удовлетворения иликак наказание в зависимостиот условий труда;
- внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;
- люди могут осуществлять самоконтроль и деятельность в интересах организации, если им присуще чувство ответственности, обязательства по отношению к организации;
- ответственность и обязательства по отношению к организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда;
- наиболее важным является вознаграждение, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;
- человек, воспитанный определенным образом, готов не только брать на себя ответственность, но даже стремиться к этому.
(Применительно к теории «V» Макгрегор подчеркивал, что многим людям присуща готовность использовать свой опыт, знания и воображение для решения проблем организации, однако современное индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.
Макгрегор сделал вывод о том, что управление типа «У» гораздо более эффективно, и указывал, что задачей менеджеров является создание условий, при которых рабочий, затрачивая усилия для достижения целей организации, одновременно оптимальным образом достигает своих личных целей.)
Большой вклад в развитие бихевиористского направления в менеджменте внес Абрахам Маслоу (1908—1970), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей».
В соответствии с его учением у человека имеется сложная структура иерархически расположенных потребностей. Маслоу разделял эти потребности на базисные (потребность в пище, безопасности, позитивной самооценке и др.) и производные, или мета-потребности (потребность в справедливости, благополучии, порядке и единстве социальной жизни).
По мнению Маслоу, базисные потребности человека постоянны, а производные изменяются. Ценность мета-потребностей одинакова, поэтому они не имеют иерархии. Базисные потребности, напротив, располагаются согласно принципу иерархии в восходящем порядке от «низших» (материальных) до «высших» (духовных):
1) физиологические и сексуальные потребности;
2) экзистенциальные потребности — в безопасности своего существования, уверенности в завтрашнем дне, стабильности условий жизнедеятельности, определенном постоянстве и регулировании окружающего социума, а в сфере труда — в гарантированной занятости, страховании от несчастных случаев и т.д.
3) социальные потребности — в привязанности, принадлежности к коллективу, общении, заботе о других и внимании к себе, участии в совместной трудовой деятельности;
4) престижные потребности — в уважении со стороны «значимых» лиц, служебном росте, статусе, престиже, призвании и высокой оценке;
5) духовные потребности — в самовыражении через творчество.
Базисные потребности представляют собой мотивационные переменные, которые филогенетически, т.е. по мере взросления человека, и онтогенетически, т.е. по мере их реализации в качестве необходимых условий социального бытия индивида, следуют друг за другом.
Первые 2 типа базисных потребностей в своей иерархии Маслоу называл первичными (врожденными), 3 остальных — вторичными (приобретенными).
Согласно принципу иерархии потребности каждого нового уровня становятся актуальными для индивида лишь после удовлетворения предыдущих запросов.
Теория потребностей Маслоу была использована в качестве основы многих современных моделей мотивации труда.
