Психологические и нравственные последствия конфликтов

В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, последствия конфликта станут функциональными или дисфункциональными.

Функциональные последствия конфликтов для организации:

» проблема решается путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы;

» совместно и добровольно принятое решение быстрее и луч­ше претворяется в жизнь;

» стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор­ных вопросов и могут использовать его в будущем;

» эффективное разрешение конфликтов между подчиненными и руководителем разрушает так называемый «синдром по­корности» — страх открыто высказать свое мнение, отличное от мнения старших по должности;

» улучшаются отношения между людьми;

» люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям.

Дисфункциональные последствия конфликтов:

■ непродуктивные, конкурентные отношения между людьми; отсутствие стремления к сотрудничеству; представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента — как об отрицательной;

■ сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению про­изводственных задач;

■ убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы;

■ чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

Процесс управления конфликтами зависит от множества факторов, значительная часть которых плохо поддается управляющему воздействию. Сложившиеся стереотипы, представления, предрассудки, предубежде­ния могут иногда свести на нет усилия по урегулированию конфликта. В зависимости от вида конфликта разрешением конфликта могут заниматься разные организационные структуры: руко­водство организации, служба управления персоналом, от­дел психологии и социологии труда, профсоюзный ко­митет, стачком, милиция, суды.

Разрешение конфликта представляет собой устранение, полностью или частично, причин, породивших конфликт, либо изменение целей участников конфликта.

Управление конфликтами — это целенаправленное воз­действие на устранение (минимизацию) причин, поро­дивших конфликт, или на коррекцию поведения участ­ников конфликта.

Существуют разнообразные методы управления кон­фликтами, которые можно разбить на группы, в зависимости от сферы конфликта:

~ структурные, т.е. методы по устранению организа­ционных конфликтов;

~ внутриличностные, т.е. методы воздействия на отдельную личность;

~ межличностные методы или стили поведения в кон­фликтах;

~ переговоры;

~ ответные агрессивные действия (эту группу мето­дов применяют в крайних случаях, когда исчерпа­ны возможности всех предыдущих групп).

Структурные методы, т.е. методы воздействия пре­имущественно на организационные конфликты, возни­кающие из-за неправильного распределения полномо­чий, организации труда, принятой системы стимулирова­ния и т.д. К этим методам относятся: разъяснение тре­бований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Разъяснение требований к работе — это один из эффективных методов управления и предот­вращения конфликтов. Каждый специалист должен чет­ко представлять, какие результаты от него требуются, в чем состоят его обязанности, ответственность, пределы полномочий, этапы работы. Метод реализуется в виде составления соответствующих должностных инструкций (описаний должности), распределения прав и ответст­венности по уровням управления.

Координационные механизмы пред­ставляют собой использование структурных подразделе­ний в организации, которые в случае необходимости могут вмешаться и разрешить спорные вопросы между ними.

Общеорганизационные цели. Данный метод предполагает разработку или уточнение общеорга­низационных целей, с тем, чтобы усилия всех сотрудни­ков были объединены и направлены на их достижение.

Система вознаграждений. Стимулиро­вание может быть использовано, как метод управления конфликтной ситуацией: при грамотном оказании влия­ния на поведение людей можно избежать конфликтов. Важно, чтобы система вознаграждения не поощряла не­конструктивного поведения отдельных лиц или групп.

Внутриличностные методы заключаются в умении пра­вильно организовать свое собственное поведение, выска­зать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека.

Межличностные методы. При создании конфликтной ситуации или начале развертывания самого конфликта его участникам необходимо выбрать форму, стиль своего дальнейшего поведения с тем, чтобы это в наименьшей степени отразилось на их интересах.