Глава 14. Права рабочих: занятость, заработная плата

Дело авиадиспетчеров

В семь часов утра 3 августа 1981 г. члены профсоюза авиадиспетчеров начали забастовку[115]. Забастовка была объявлена после того, как свыше 95% членов этого профсоюза отвергли проект договора между профсоюзом и Федеральным управлением гражданской авиации (ФУГА).

Профсоюз требовал общего увеличения основной заработной платы на 10 тыс. долл. и сокращения для своих членов рабочей недели до 32 часов, выхода на пенсию после 20 лет работы с установлением размера пенсии в 75% от максимального общего заработка. Представители ФУГА предложили увеличение средней заработной платы на 2300 долл. в дополнение к намеченному увеличению заработной платы всем работникам федеральных ведомств на 1700 долл., выход на пенсию после 25 лет работы или по достижении 50-летнего возраста после 20 лет работы, установление размера пенсии в 50% от средней базовой заработной платы за трехлетний период ее максимального уровня. Диспетчеры являются служащими федерального правительства; следовательно, размер их заработной платы и сам договор с их профсоюзом подлежали утверждению конгрессом США.

В прошлом пилоты авиалиний также бастовали. Их забастовки носили законный характер и были морально оправданны, несмотря на ущерб, наносимый пассажирам. Однако пилоты являлись работниками не правительства, а частных авиакомпаний. В отличие от них, авиадиспетчеры являются работниками федерального правительства и подчиняются правилам, установленным Законом о реформе государственной службы 1978 г., который запрещает бастовать тем работникам, на которых распространяется действие этого закона. В 1981 г. Уильям Клэй (демократ от штата Миссури) внес в палату представителей США билль, который позволил бы авиадиспетчерам бастовать. Таким образом, хотя этот билль еще не принят, их право на забастовку не остается без внимания.

Тем не менее 3 августа 1981 г. забастовка авиадиспетчеров была противозаконной. 4 августа президент Рональд Рейган сделал заявление, в котором предупредил авиадиспетчеров, что, если они в течение 48 часов не приступят к работе, их уволят. Он добавил следующее: «Я уважаю право на забастовку рабочих в частном секторе... Но мы не можем приравнять трудовые отношения между управляющими и рабочими в частном секторе к трудовым отношениям в государственном». К тому же, заметил он, каждый авиадиспетчер принимал присягу: «Я не стану участвовать в любой стачке против правительства Соединенных Штатов или любого из его ведомств, я не стану принимать участие в забастовках, пока буду находиться на службе правительства Соединенных Штатов или какого-либо его ведомства»[116]. Лэйн Керкленд, президент АФТ-КПП, ответил президенту США, что авиадиспетчеры, наравне с другими рабочими, обладают «основным правом человека — правом отказываться от своей работы, не работать в условиях, которые они уже не считают терпимыми»[117]. В конечном итоге 875 авиадиспетчеров приступили к работе до истечения установленного президентом срока, а 11 301 авиадиспетчер, не вернувшийся на работу, был уволен. Кроме того, Федеральное управление по трудовым отношениям лишило профсоюз диспетчеров лицензии.

Забастовка доставила неудобства многим пассажирам, но она не привела к прекращению всех полетов. Фактически, поскольку не все авиадиспетчеры участвовали в забастовке, а некоторые вернулись к своей работе и поскольку были привлечены инженеры-инспекторы и военные авиадиспетчеры, около 50% плановых полетов состоялось и положение постепенно нормализовалось. Стачка провалилась. Правительство отказалось от дальнейших переговоров и заняло твердую позицию. Движению за право служащих федерального государственного аппарата бастовать предстояло восстанавливать темпы, которые оно набрало до стачки авиадиспетчеров. Более того, кое-кто усмотрел в решении администрации Рейгана лишить профсоюз авиадиспетчеров лицензии демонстративную акцию, которая была названа «щелчок по профсоюзам» как в частном, так и в государственном секторе.

Забастовка авиадиспетчеров не была единственной и первой стачкой государственных служащих. Сотрудники почтового ведомства США, которые в то время являлись государственными служащими, бастовали еще при администрации Никсона и не были уволены; в свою очередь, сотрудники аппарата ряда штатов также бастовали, хотя им это было законом запрещено. Акция Рейгана не противоречила закону, хотя и не была обязательной. С учетом всего сказанного была ли она справедливой? Должны ли авиадиспетчеры и другие (даже, быть может, и не все) государственные служащие иметь такое же право на забастовку, какое имеют работники частного сектора? Справедливо ли поступает правительство, запрещая государственным служащим бастовать, и не следует ли ему вести с профсоюзами переговоры или прибегать к какой-либо форме примирительного процесса с помощью независимых посредников?

«Наем по добровольному согласию»

Проблема права на забастовку возникает, разумеется, только после того, как рабочий нанялся на работу, и это право представляет собой лишь одно из прав, на которое он может претендовать. Свободное предпринимательство позволяет осуществлять свободное передвижение капитала, ресурсов и рабочей силы, и, в идеале, направление их движения определяется рынком. Но труд, рабочая сила, существенно отличается от капитала и ресурсов. Труд — это не просто товар, который покупается и продается. Ибо под трудом мы всегда понимаем труд человеческих существ, людей, имеющих права, от которых они не отказываются, становясь наемными работниками.

В чем смысл сделок между работником и работодателем? Можно ли их отнести к категории контрактов и соглашений и рассматривать как любые другие контракты? Существуют ли аспекты отношений между работником и работодателем, которые не могут служить предметом переговоров? Существуют ли какие-то определенные положения относительно прав и обязанностей работников, прав и обязанностей работодателей, которые могли бы служить базой для трудовых контрактов, и являются ли такие положения обоснованными? В данной главе мы рассмотрим права работников внутри фирмы, подобающие работникам качества лояльности и повиновения и обязанности работника перед работодателем.

Мы видели, что, согласно подразумеваемому договору между обществом и корпорациями, последним дозволены ограниченная ответственность и возможность извлекать прибыль из своей деятельности при условии, что они приносят обществу выгоду, снабжая его товарами и услугами по разумным ценам, и что они обеспечивают занятость для членов общества. Разумеется, никакая отдельно взятая корпорация не может обеспечить занятость всем членам общества, и корпорации вольны нанимать людей по мере необходимости и по своему усмотрению. Равным образом, поскольку рабский труд аморален и противозаконен, никого нельзя принуждать работать на другого или на какую-либо отдельную корпорацию.

Контракт между работодателями и работниками обычно рассматривается как некая сделка, а как мы видели выше, сделки бывают справедливыми и честными в том случае, когда обе стороны, их заключающие, имеют доступ к надлежащей информации, обе получают от этих сделок выгоду и обе вступают в них свободно. Этот общий подход привел в США к созданию правовой позиции, известной под названием доктрины «найма по добровольному согласию»[118]. В соответствии с этой доктриной, предприниматели вольны нанимать, кого пожелают, и увольнять, кого пожелают, по любой причине или даже без какой-либо конкретной причины. Равным образом люди могут по своему усмотрению наниматься на работу к тому, кто предлагает им работу или пост, и могут покинуть свою работу, когда пожелают, по любой причине или даже без какой-либо определенной причины. Поскольку соглашение о найме носит взаимный характер и обе стороны вступают в него добровольно, оно может быть инициировано и прекращено «по доброй воле». Отсюда и название доктрины.

Хотя эта доктрина выглядит честной и симметричной, она стала подвергаться все более и более острой критике и все большим и большим ограничениям со стороны закона по морально оправданным причинам. Не требуется большого воображения, чтобы понять, что, хотя доктрина выглядит симметричной, отношения отдельного рабочего и крупной корпорации не являются равными. Поскольку рядовой рабочий должен трудиться, чтобы зарабатывать средства к существованию, он вынужден не только работать (и часто соглашаться на нежелательную для него работу), но и жить в страхе, опасаясь потерять свою работу, если у него нет контракта, гарантирующего ему надежное занятие. Он не может определять условия своего найма, тогда как работодатель может диктовать условия найма своему потенциальному работнику. Работник не может выбирать себе для работы ту или иную компанию, он явно ограничен наличием вакансий и набором предложений. Часто люди, ищущие работу, рады получить первую попавшуюся, так как в противном случае они останутся без работы, а следовательно, без заработка. В то же время работодатель определяет условия найма, а если один человек отказывается их принять, обычно находится много других, жаждущих получить работу. Когда же условия таковы, что никто на них не соглашается, тогда компания может пойти на уступки и сделать условия более привлекательными. Если какой-либо отдельный работник увольняется, компания редко испытывает от этого большие неудобства, а когда фирма хочет сохранить работника, который увольняется, чтобы принять более выгодное предложение, она может сама предложить ему условия, более выгодные, чем у конкурента. Следовательно, «наем по добровольному согласию» — это не симметричные отношения.

Более того, существуют и другие этические соображения против неограниченного применения этой доктрины. Поскольку сделки являются честными, только когда отсутствует фактор насилия и принуждения и когда обе стороны вступают в них свободно, следует добиваться того, чтобы рабочие не были вынуждены в силу не зависящих от них обстоятельств, таких, как высокий уровень безработицы, принимать первое попавшееся предложение. Для того чтобы обеспечить необходимую свободу, общество должно изыскать способы не допускать на рынке рабочей силы состояния безысходности. К тому же сами нравственные устои предписывают предпринимателям воздерживаться от предложения условий найма, несовместимых с требованиями этики. Мы уже видели, что работодатели должны делать все от них зависящее, чтобы условия труда были достаточно безопасными. Продажа себя в рабство морально недопустима. Хотя доктрина «найма по добровольному согласию» утверждает, что предприниматели вправе нанимать кого пожелают, это слишком широкое ее толкование. Несправедливо лишать людей возможности получить работу, используя при этом в качестве критерия их пол, расовую принадлежность, вероисповедание и другие, не имеющие отношения к работе соображения. Если все или большинство компаний, каждая в отдельности, станут руководствоваться подобными критериями, у членов названных групп вообще исчезнет возможность получить работу. Поэтому американское общество пришло к выводу о необходимости сузить рамки применения доктрины «найма по добровольному согласию», объявив незаконными расовую и другие виды дискриминации как при найме, так и при увольнении.

Доктрина «найма по добровольному согласию» совпадает с утверждением, будто никто из претендентов на ту или иную конкретную работу или пост не имеет на них права. Окончательное решение остается за работодателем. Ни один из претендентов на ту или иную работу или пост не вправе утверждать, что он обладает лучшими аттестациями или лучшей квалификацией, чем прочие претенденты, и потому имеет преимущественное право на данную работу. Кто лучше подходит для этой работы, правильно могут решить не претенденты на нее, а лицо или фирма, осуществляющие наем. Кандидаты могут претендовать на справедливое к себе отношение и на право не подвергаться дискриминации по признакам, к работе не относящимся. Но если им, например, отказывают в найме потому, что их потенциальный работодатель счел их «сверхквалифицированными» для данной работы, соответствующее решение может принимать опять-таки только работодатель. Требовать иного порядка вещей — значит навязывать фирмам работников, что так же несправедливо, как и навязывать работникам фирму.

Так же как процесс найма в любом государстве, доктрина «найма по добровольному согласию» осуществляется в действующих социальных и правовых рамках, которые и образуют основные условия ее применения. Анализ занятости с нравственных позиций призван исследовать эти условия, так же как и специфическую практику отдельных работодателей. Индивидуальные корпоративные работодатели не создают эти условия, но могут извлекать из них пользу. Работники могут обладать правами, которые они реализуют в своих отношениях с системой как таковой, так же как и правами, используемыми ими в отношениях с конкретными работодателями. А для того, чтобы общество могло обеспечивать соблюдение прав своих членов, ему приходится предъявлять определенные требования тем, кто создает рабочие места. Какими же правами обладают, если вообще обладают ими, работники?

Право на занятость

Выше права на получение какой-либо конкретной работы стоят права работников, определяемые их местом в самой системе. В отличие от специфических прав, касающихся условий занятости, существуют общие права в отношениях с обществом, с самой системой как таковой, а следовательно, права, обладающие особым статусом. В той мере, в какой эти права представляют собой вообще права человека, ими обладают все человеческие существа, независимо от того, в какой политико-экономической системе они живут. Надлежащая реализация этих прав колеблется в зависимости от наличия ресурсов, от уровня развития и от политико-экономического строя различных обществ. Право на занятость — это одно из них.

Право на занятость не относится к правам, признанным в Соединенных Штатах, где наличие безработицы и предвидится, и признается. Право на занятость можно выводить из права на труд, такого права, которое также не признается в США, но включено в Статью 23 Всеобщей декларации прав человека[119] и признано в большом числе стран. Существует ли подлинное право на занятость, которое должно получить признание в Соединенных Штатах, зависит от того, представляет ли оно обоснованное требование. Мы поэтому рассмотрим доводы в его пользу, а также альтернативные доводы против признания этого права, которые распространены в США.

В тех странах, где единственным работодателем выступает государство, каждому трудоспособному человеку реализацию этого права должно обеспечить непосредственно правительство. В таких странах это право совмещается с обязанностью трудиться, обязанностью, которую правительство заставляет выполнять трудоспособных. В системе свободного предпринимательства право на занятость не является правом, реализацию которого можно вменить в обязанность каждому конкретному работодателю. В Соединенных Штатах ни один человек не имеет права на какую-то конкретную работу, на какой-то конкретный пост. Даже тот факт, что человек является наиболее пригодным для занятия определенного поста, еще не дает ему права занять это место.

Поскольку право на занятость выводится из права на труд, мы начнем с рассмотрения этой темы. В качестве права человека право на труд распространяется на всех людей только в силу того, что они являются человеческими существами. Но право это соответственно реализуется по-разному как в разных обществах, так и в отношении людей разного возраста и людей, находящихся в различных обстоятельствах. Дети, как и все другие люди, имеют право на труд; но поскольку они физически и умственно не способны к труду, это право они активно не реализуют. Взрослые в первобытных обществах реализуют это право не так, как взрослые в индустриально развитых обществах.

Можно грубо подразделить население Соединенных Штатов на четыре группы. Одну группу образуют дети, слишком юные, чтобы трудиться, или по крайней мере считающиеся в нашем обществе слишком юными, чтобы трудиться полный рабочий день. Они либо не способны трудиться потому, что это несовершеннолетние и очень маленькие дети, либо они должны посещать школу и, таким образом, юридически не могут работать полный рабочий день. После достижения определенного возраста им могут разрешить работать неполный рабочий день. Вторую группу образуют пенсионеры. Они проработали определенный период времени и теперь прекратили работать. Третья группа состоит из нетрудоспособных — либо по болезни, инвалидности или иной телесной немощи. Четвертую и самую большую группу образуют трудоспособные взрослые.

Группу трудоспособных взрослых также можно подразделить на несколько подгрупп. Первую подгруппу составляют те, кто фактически входит в состав рабочей силы, т. е. те, кто занят собственным делом без наемной рабочей силы, те, кто работает в правительственных ведомствах и на государственных предприятиях, те, кто работает по найму у других лиц или в фирмах. Другую большую подгруппу образуют те, кто работает дома, но не по найму. Сюда входят домашние хозяйки, матери малолетних детей и другие лица, не работающие по найму вне дома и не ищущие работы по найму. Существует четкое различие между трудом и работой по найму, или занятостью. Женщина, обеспечивающая уход за семьей и «содержащая дом», трудится, но не работает по найму. Скульптор, писатель или другое лицо, зарабатывающее на жизнь своим искусством, также трудится, но не работает по найму. Дети, работающие дома или для семьи, не являются наемными работниками, но трудятся. Возьмем небольшую фермерскую семью: муж и жена трудятся в поле, ведут уход за животными, работают по дому; дети утром и вечером выполняют множество мелких домашних дел, а в промежутке посещают школу. Все члены семьи трудятся. Никто из них не является наемным работником, но никто также не является безработным.

Третья большая группа состоит из безработных. Эту группу также можно подразделить на несколько подгрупп. Она включает юношей, которых хотят, но не могут получить свою первую работу на полный рабочий день; сюда же входят и те, кто работает дома, но желает получить работу по найму. К этой же группе относятся молодые и пожилые сезонные рабочие, например сборщики фруктов, которые работают в определенные сезоны, а в другие сезоны не могут получить работу по найму. В эту же группу входят постоянные безработные, не имеющие работы и потерявшие надежду ее получить. Она включает и структурных безработных, т. е. тех, кто имел прежде работу в определенной отрасли, но не может найти аналогичную работу, не может переехать на новое место жительства и не обладает никакой другой квалификацией. Группа включает также циклических безработных, т. е. тех, кто оказался безработным в результате сокращения численности работников фирм из-за спадов и кризисов. Она включает и фрикционных безработных, т. е. тех, кто не работает временно, в течение короткого периода поиска другой работы.

Занятость, работа по найму, обычно подразумевает наличие работодателя и выплату заработной платы. Труд не предполагает ни того, ни другого. Определить понятие «труд» весьма сложно. Мы, однако, можем определить, с чем связано право на труд, без точного определения, что труд собой представляет, что он собой не представляет или как отличить труд от игры или от других видов деятельности человека.

Право на труд в качестве всеобщего, человеческого, права само по себе является производным правом. Защитники этого права пытались вывести его из права на жизнь, из права на развитие и (или) из права на уважение. В каждом случае это производное зависит от определенных допущений и определенных предпосылок. Так, право на труд можно вывести из права на жизнь в том смысле, что доступ к труду необходим для добывания средств существования, необходимых в свою очередь для поддержания жизни. Право на жизнь влечет за собой право на занятие такими видами деятельности, которые сочетаются с осуществлением прав других людей, необходимых для поддержания жизни. В том смысле, что труд — это типичный способ, посредством которого взрослые люди производят блага, необходимые и желательные для поддержания собственной жизни и жизни иждивенцев, право на труд является производным от права на жизнь. Выводимое таким образом право — это отрицательное, а не положительное право. Производное здесь находится в зависимости от допущения, согласно которому лишение человека работы означает лишение его самого и его иждивенцев средств к поддержанию жизни. В обществе, где лишение людей работы угрожает самой их жизни, право на труд легко выводится из права на жизнь.

Хотя допущение о том, что, вообще говоря, люди производят средства для своего существования, само по себе правильно, из него не обязательно следует, что каждому взрослому человеку, способному заниматься производительной деятельностью, необходимо заниматься ею, чтобы не умереть, так как общество способно так организовать свое производство, что оно обеспечит средства к существованию не только для тех, кто трудится, и для их иждивенцев, но также и для других людей. В Соединенных Штатах, например, существование множества благотворительных программ основано на признании права на жизнь, которое может быть реализовано без признания права на труд.

Право на труд как производное от права на развитие, несмотря на правомерное его применение в ряде обществ, также имеет слабые стороны. Если труд или производительная деятельность служат для людей средством для развития своих физических и духовных способностей, тогда человек — в том смысле, что он имеет право на такое развитие, и в том смысле, что труд необходим для такого развития, — действительно имеет право на труд. Но в обоих этих критических пунктах логика слаба. Даже при признании права на развитие такое право может быть реализовано путем получения образования, использования досуга и другими нетрудовыми способами. Более того, многие виды труда отнюдь не развивают человека ни физически, ни духовно. Так, часто выдвигаемое против чрезмерной производственной работы обвинение заключается в том, что она не столько развивает человека, сколько ослабляет и тормозит его развитие.

Наиболее сильны аргументы в пользу тезиса о том, что право человека на труд является производным от его права на уважение. Люди составляют человеческое общество. Трудоспособный, компетентный член общества занимает в нем важное место и играет в нем важную роль. Каждый имеет на это право. Ни один взрослый не является «лишним», «не представляющим ценности», и признание этого факта образует составную часть того, что для человека означает иметь право на уважение. Труд является типичным средством, с помощью которого взрослые люди утверждают свою независимость и могут ощущать полную меру своей ответственности в какой-то общине. Труд предполагает занятие человеком определенного места в общине, будь это домашний труд, работа в поле, на фабрике или в конторе. Самоуважение человека, как и уважение к нему других людей, тесно ввязано с тем, что он делает, как он проявляет себя в своих действиях; оно связано и с тем, в какой мере он принимает на себя бремя ответственности за собственную жизнь и за свою роль в социальном организме. Если человеку не дают возможности трудиться, ему фактически не позволяют занимать надлежащее место в обществе в качестве зрелого, взрослого человека, вносящего свой вклад в жизнь общества. Таким образом, в любом обществе право на труд тесно связано с правом на уважение и является его производным.

Вот почему лишение человека производительной роли во многих обществах — это форма остракизма, равносильная наказанию и допустимая лишь в случае совершения им серьезного общественного проступка или преступления.

Право на труд можно трактовать и как негативное, и как позитивное право. Негативное право заключается в том, что никто, включая государство, не может на законном основании запретить человеку трудиться, если он того желает, т. е. в рамках нормальных ограничений негативных прав, таких, как нарушение аналогичных равных и более важных прав других людей. Позитивное право на труд заключается в том, что оно, по меньшей мере, требует признания его обществом, что общество предоставляет ему полную возможность считаться его членом, включая возможность участия в производительной деятельности общества.

Взаимосвязь уважения и права на труд подразумевается в статье 23 Декларации прав человека; эта статья провозглашает «свободный выбор занятия» (исключая, таким образом, принудительный труд, рабство или вопиющую эксплуатацию) и «справедливое и достаточное вознаграждение, обеспечивающее человеку и его семье существование, отвечающее человеческому достоинству».

Как и большинство прав, право на труд доходит до сознания людей лишь в определенный период истории. В идиллическом обществе на воображаемом тропическом острове, где потребности незначительны, пища имеется в изобилии, а население малочисленно по сравнению с наличными землями и ресурсами, право на труд не возникает. В традиционалистском обществе оно открыто не возникает, хотя само собою подразумевается, поскольку в таком обществе каждый человек занимает свое место в общественном организме, независимо от того, занимается ли это общество охотой, скотоводством или земледелием, организовано ли оно по племенному, феодальному или иному принципу. Каждый взрослый признается членом общины и участвует в деятельности всех взрослых этой общины. Не станут взывать к этому праву и в стране, где много земли и много альтернативных способов достойно содержать себя и свою семью. Наконец, право на труд едва ли возникнет в обществе, где имеет место хронический дефицит рабочей силы. Когда спрос на рабочую силу постоянно превышает ее предложение, понятие права на труд имеет мало значения, разве что в негативном смысле.

Право на труд обычно возникает тогда, когда предложение рабочей силы превышает спрос на нее, когда большие массы людей не могут зарабатывать на жизнь иначе, как работая по найму, и когда рушится общественный строй, базирующийся на племенном делении населения, на больших семьях и на равном дележе имеющихся ресурсов. Исторически право на труд превратилось в проблему с приходом индустриализации, когда средства производства оказались в собственности лишь немногих, а типичный работник стал добывать средства к существованию, трудясь за заработную плату.

В индустриальных обществах грань между негативной и позитивной трактовкой права на труд часто стирается. В традиционалистском обществе лишение человека возможности трудиться связано с лишением его доступа к выполнению какой-либо работы или вообще места в обществе. В индустриальном обществе людей, существование которых зависит от работы по найму за заработную плату, можно лишить возможности трудиться путем отстранения от занятости по найму. В таком обществе человека можно отстранить от работы по найму активно — каким-либо действием или вмешательством, скажем внесением в черные списки и т. п., — или пассивно, когда никому из работодателей не нужны работники. В последнем значении безработицу порождает сама система. Она не является активным следствием осуществляемой работодателями дискриминации или злонамеренного отказа нанимать людей на работу. Ни один предприниматель не имеет обязанности нанимать других людей; действующих индивидуально в собственных интересах предпринимателей нельзя осуждать за то, что они все вместе не могут обеспечить работой всех нуждающихся в ней. Осуждению подлежит система, а не действующие в ней предприниматели.

В подобной ситуации право на труд эквивалентно праву на работу по найму для всех трудоспособных, готовых и желающих работать, но неспособных к производительному труду не по найму. Собственно говоря, само по себе право на работу по найму не является правом человека, а превращается в конкретное проявление права на труд, уместное в индустриализированном обществе. Право на занятость обоснованно предъявляется безработными обществу, в котором существует такая система, поскольку сама система несет ответственность за лишение возможности получить работу по найму. Американцы пришли к признанию этой системы в результате того, что она обеспечивает достаточное производство продуктов и богатства, а в качестве альтернативы безработице они создали систему вспомоществования. Однако вспомоществование, утверждают критики, лишь отодвигает в тень право на труд и исключает его нарушение из массового сознания. Ибо хотя вспомоществование действительно сохраняет жизнь, оно тем не менее не позволяет получающим его трудоспособным людям играть активную, продуктивную роль в своем обществе, пользоваться уважением и испытывать самоуважение, связанное с наличием работы или занятости.

Утверждение о том, что право на занятость предъявляется системе или обществу, вовсе не означает, что это право должно реализовывать только государство. Поскольку бизнес выигрывает от принятой обществом системы, постольку бизнес надлежащим образом участвует в выполнении обязательств общества перед теми, кто страдает в результате функционирования этой системы. Однако государству приходится добиваться реализации права на занятость. Оно может использовать налоговые стимулы, чтобы побуждать фирмы удерживать на работе работников, которых они без таких стимулов уволили бы. Государство может требовать от фирм сохранения или переселения работников в случае закрытия заводов и оказывать им в этом помощь. Оно может предоставлять предприятиям налоговые льготы и субсидии, чтобы они обеспечивали переквалификацию рабочих. Когда увольнения экономически необходимы, государство может, чтобы избежать увольнений, декретировать фирме сокращение рабочего времени с соответствующим сокращением оплаты труда. Государство может также непосредственно выступать в роли организатора поиска вакансий и их заполнения, помогать в переселении безработных на новое местожительство, дотировать низкую заработную плату введением «негативного подоходного налога» или, наконец, в качестве последнего средства взять на себя роль временного работодателя.

Эти и иные требования, предъявляемые бизнесу, могут выглядеть как вмешательство в свободу его деятельности. И это действительно вмешательство. Но свобода бизнеса теперь — как и всегда прежде — легитимно ограничена правами индивидуумов в обществе. Такого рода вмешательство может, вероятно, показаться суровым только потому, что — в качестве общества — мы еще всерьез не рассматривали права на занятость.

В той мере, в какой право на труд получило какое-то отражение в трудовом законодательстве США, оно рассматривалось в качестве негативного права. Так, например, выдвигались утверждения о том, что «профсоюзные предприятия» (в которые принимают на работу только членов профсоюза или обязывают нанимаемого работника вступить в профсоюз не позднее чем через тридцать дней после поступления на работу) лишают людей, не желающих вступить в профсоюз, возможности получить работу или по крайней мере возможности работать там, где они пожелают. С тех пор как раздел 14 (в) закона Тафта-Хартли[120] разрешил штатам объявлять практику «профсоюзных предприятий» вне закона, в разных штатах принимались по этому поводу самые разные законы. В этом контексте «законы о праве на работу» означают законы, запрещающие практику «профсоюзных предприятий» и таким образом сохраняющие право всех работников работать без обязательства вступать в профсоюз или состоять его членом. Однако, хотя законодательство и дебаты относительно «профсоюзных предприятий» велись в терминах законов о праве на работу, эти законы в действительности затрагивают лишь малую долю того, что подразумевается под правом человека на труд. Продолжаются горячие споры о том, действительно ли эти законы преследуют благо работника. Поэтому существующие законы о праве на работу не реализуют право человека на труд в том смысле, в каком мы его здесь рассматривали; использовав соответствующую терминологию, они сделали дискуссию о законодательстве, касающемся права на труд (в смысле возможности реализации этого права), запутанной и очень трудной.

Тем не менее право на занятость совместимо с существующей в США лучшей традицией свободного предпринимательства, мирных и продуктивных трудовых отношений, а реализация этого права необязательно ведет к социализму или к подрыву базирующихся на принципе свободного предпринимательства отношений между рабочим и администрацией.

В США проблема непризнания права на занятость несколько смягчена множеством государственных программ — от страхования по безработице до систем вспомоществования. Страхование по безработице уже по самому своему названию является видом программы страхования. Оно распространяется лишь на тех, кто таким образом застрахован, минимальное требование для этого состоит в том, чтобы человек работал по найму. Оно, следовательно, не охватывает тех, кто окончил школу и не работал по найму полный рабочий день, не распространяется оно, например, на женщин, которые вели домашнее хозяйство и воспитывали детей, но в какой-то момент пожелали приступить к работе по найму. Не распространяется оно и на тех, кто оказался безработным после периода, охватываемого страхованием. Хотя для временно безработных и для тех, кто меняет место работы, такое страхование является паллиативной мерой, в целом оно все же адекватно и служит покрытию самых первоочередных потребностей. На всех других, однако, такое страхование не распространяется.

Программы вспомоществования спасают тех, кто не подпадает под условия страхования по безработице и нуждается в помощи. Эти программы служат удовлетворению другого вида нужды. Но существует различие между оказанием помощи тем, кто не может работать вне дома из-за нетрудоспособности, или из-за необходимости ухода за детьми, или по какой-то иной причине, и предоставлением помощи тем, кто может и желает работать. Для этих последних отсутствие работы оказывается и очень часто является деморализующим фактором и, как мы уже отмечали, ведет к потере ими самоуважения и уважения других. Причина их безработицы кроется не в них самих, а до известной степени в обществе или в системе. Этот недостаток лишь частично исправляется с помощью вспомоществования и социальных выплат. А то, что не удается исправить, и составляет разрыв между благотворительностью и признанием права на работу по найму.

В Соединенных Штатах понятие полной занятости часто приравнивается, из практических соображений, к понятию права на работу по найму. Между тем право на работу по найму не идентично полной занятости. Полная занятость — это цель или задача, достижение которой очень далеко отстоит от воплощения права на работу по найму для всех тех, кто ее ищет. Однако в США полная занятость обычно определяется как положение, совместимое с определенным уровнем безработицы. (Выдвигались утверждения о том, что в США полная занятость равнозначна уровню безработицы в 10%[121].) К тому же статистика безработицы не включает потерявших надежду найти работу и постоянных безработных, которые уже отказались от ее поисков. Более того, полная занятость — это общественная цель, а не право на труд. Это цель, надлежащим образом признанная в обществе, в котором безработица является результатом функционирования социально-экономической системы. Но между полной занятостью как целью и правом на работу по найму существует значительное различие. В качестве общественной цели полная занятость противопоставляется другим социальным целям, скажем такой цели, как контроль над инфляцией. Однако право отдельных лиц отличается от общественных целей и не должно признаваться просто как одно благо, которое можно сопоставлять с другими благами. Право — это положенная норма, которую следует соблюдать даже за счет какого-то другого блага. (Например, не существует права на однозначную инфляцию, хотя такая цель и желательна.) Правительство, конечно, может одновременно и обеспечивать реализацию прав человека, и контролировать инфляцию, однако различие между трактовкой полной занятости просто как одной из целей в ряду многих других целей и толкованием права на работу по найму в качестве обоснованного особого требования к обществу носит фундаментальный характер.