Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


 орпоративна€ культура организации




 орпоративна€ культура, как отмечалось в предыдущем разделе, €вл€етс€ важным элементом внутренней среды организации.  орпоративна€ культура выступает значимым фактором как социальной, так и экономической жизни предпри€ти€, от которого во многом зависит успешность его де€тельности.

¬ ходе изучени€ корпоративной культуры рассматриваютс€ следующие вопросы:

1. ѕсихологическа€ сущность корпоративной культуры;

2. “ри уровн€ корпоративной культуры;

3. Ёлементы корпоративной культуры и их психологические аспекты;

4. јдаптаци€ корпоративных культур;

5. Ђ ультурный разрывї и его психологическое основание.

 орпоративна€ культура Ц это совокупность базовых ценностей и убеждений, негласных соглашений и норм, которые господствуют в организации и сплачивают коллектив.

ѕсихологическа€ сущность корпоративной культуры заключаетс€ в общественном мнении коллектива, соединении работниками личных интересов с цел€ми организации.

¬ысокую социально-экономическую значимость внутренней (корпоративной) культуры организации понимали классики научного менеджмента (ј. ‘айоль, Ћ. ƒжилбрет, ћ. ‘оллетт и др.) в начале зарождени€ теории управлени€, то есть сто лет назад.

“ак, основатель европейского менеджмента јнри ‘айоль среди основных 14 принципов своего Ђадминистративного управлени€ї отмечал Ђкорпоративный духї. ѕод этим он понимал Ђгармонию персонала и его сплочениеї.

 орпоративна€ культура, не €вл€€сь пр€мым экономическим фактором, тем не менее, активно вли€ет на производственную де€тельность организации. Ёто неоднократно подтверждалось специальными исследовани€ми в разных странах.

Ќапример, американцы ƒж.  олинз и ƒж. ѕоррас провели сравнение 18 успешных мировых компаний и 18 крупных фирм-аутсайдеров. ¬ итоге было установлено главное различие Ц у компаний-лидеров оказалась высокой корпоративна€ культура. ¬ них каждый работник гордилс€ своей фирмой, четко осознавал заинтересованность в делах компании.

 орпоративна€ культура €вл€етс€ своего рода системой общих ценностей и традиций коллектива. ќсознание и прин€тие ценностей, включение в традиции позвол€ет новым работникам компании правильно ориентироватьс€ в смысле и цел€х своей профессиональной де€тельности, лучше понимать свою роль и место в общем деле.

ѕсихологи€ управлени€ различает три уровн€ корпоративной культуры, причем каждый последующий €вл€етс€ все менее очевидным.

ѕервый уровень Ц это видимые объекты и артефакты (элементы) культуры: расположение и оформление офисов, стиль одежды и правила поведени€ сотрудников, внешние элементы.

–асположение и оформление офисов должно быть удобным и уютным, создавать рабочую атмосферу. —овременный офисный дизайн позвол€ет добитьс€ гармонии между обстановкой и содержанием де€тельности.

—ерьезные компании требуют от своих сотрудников соблюдени€ делового стил€ в одежде. ќсобенно это касаетс€ тех, кто работает с клиентами и партнерами. ≈ще более высокие требовани€ предъ€вл€ютс€ в части деловой этики и стил€ поведени€.

ќдним из главных требований к сотрудникам €вл€етс€ внимательное отношение к клиентам. ≈сли посторонний человек обратилс€ к любому сотруднику компании, он должен не Ђотмахиватьс€ї от него, а вникнуть и отвести к тому специалисту, который решит его вопрос. ¬ Ѕеларуси это требование выразилось введением в государственных учреждени€х принципа Ђодного окнаї.

¬нешние элементы корпоративной культуры, в силу их специфики, будут рассмотрены несколько ниже, в этом же разделе.

¬торой уровень корпоративной культуры Ц это официально зафиксированные общие ценности и принципы, целенаправленно внедр€емые в коллективе. ќни про€вл€ютс€ в миссии, моральном кодексе, уставе и других документах организации. ќб этом подробно рассказано в разделах 4.4 и 7.1.

“ретий уровень корпоративной культуры Ц это традиции и неписаные правила поведени€ в коллективе. ќни отражают ценности и принципы, которые настолько укоренились, что работники перестали их замечать. ќднако традиции на подсознательном уровне руковод€т мотивацией и поведением сотрудников.

‘актически третий уровень означает внутреннее (психологическое) отношение сотрудников к своей работе и предпри€тию.

¬ психолого-управленческой литературе встречаютс€ две позиции отношени€ человека к труду: интереса и непри€ти€. Ёти позиции диаметрально противоположны.

ѕозици€ интереса исходит из того, что люди хот€т иметь интересную работу и трудитьс€ творчески, с отдачей. „ерез работу люди ищут собственную самореализацию и социальное признание. ¬ компани€х с Ђпозицией интересаї работники имеют высокую степень свободы. »х ответственность опираетс€ на личную мотивацию, а не на контроль начальников.

ѕозици€ неприн€ти€ исходит из того, что люди не хот€т трудитьс€, что они имеют врожденную непри€знь к труду. «аниматьс€ работой их заставл€ет необходимость зарабатывать деньги на жизнь. ¬ фирмах с такой позицией менеджеры строго контролируют действи€ работников, ограничивают степень их профессиональной свободы.

ѕозици€ (интереса или непри€ти€) чаще всего формируетс€ под вли€нием основных акционеров либо руководства компании.

¬ корпоративной культуре наиболее значимыми считаютс€ второй и третий уровни. ќднако не следует преуменьшать и первый уровень, то есть ос€заемые атрибуты (внешние элементы).

¬нешними элементами корпоративной культуры €вл€ютс€:
девизы, символы, предани€, герои, церемонии. ѕсихологические
аспекты
их заключаютс€ в воздействии на внутренний мир работников через €ркие, краткие и пон€тные образы.

ƒевиз (лозунг, слоган) Ц это образна€ фраза, в которой кратко и €рко выражена основна€ ценность организации.

ƒевиз в доходчивой и броской форме выражает основную идею корпоративной культуры компании. »де€ должна быть выражена пон€тно и образно, в таком случае она Ђзападаетї в сознание людей. ѕри этом она должна выражать реальную ценность фирмы.

Ќапример, персонал торговой компании —еквинс »нтернешнл на 80% состоит из приезжих из Ћатинской јмерики. ћногие из них не имеют американского гражданства, а лишь вид на жительство. ќни чувствуют себ€ на работе не очень уверенно, зато сильно стараютс€. ƒевиз компании призван правильно их сориентировать: ЂЌе угождай боссу Ц ублажай покупателейї.

—имвол Ц это объект, имеющий особый смысл дл€ компании.

—имволом может быть изображение торговой марки или логотипа компании. —имвол как элемент корпоративной культуры доносит до персонала определенную важную ценность компании. ѕричем это делаетс€ в визуальной и пон€тной форме, поэтому легко воспринимаетс€ и запоминаетс€.

“ак, на машиностроительном предпри€тии јндовер сложилась т€жела€ экономическа€ ситуаци€. Ёто было св€зано с бо€знью конструкторов и технологов выдвигать новые идеи, т.к. перед этим имели место ошибки с серьезными последстви€ми. ¬ результате резко снизилась инновационна€ де€тельность компании, упала конкурентоспособность. Ќовый генеральный управл€ющий решил преодолеть психологическую бо€знь ошибок, нацелить конструкторов на поиск новых идей. ќн нашел бракованную дорогую деталь, поручил прикрепить ее на красивую подставку и назвал Ђ«а самую крупную ошибку годаї. ѕриз символизировал право каждого на поиск, и при этом возможный просчет.

ѕредание Ц это рассказ о былом €рком событии, которое стало легендарным и известным всему коллективу.

ѕредание в косвенной форме выражает важную ценность компании. Ќеобычность формы лишь усиливает и полнее доносит значение конкретной базовой ценности.

Ќапример, в торговой компании Ќордстром существует следующее предание-случай. ¬ один из магазинов компании покупатель обратилс€ с возвратом некачественного товара Ц автопокрышки. —лучайно находившийс€ в этот момент в магазине генеральный управл€ющий компании вмешалс€, поговорил с покупателем, и поручил вернуть деньги за автопокрышку. ¬с€ пикантность ситуации состо€ла в том, что данна€ компани€ никогда не торговала автопокрышками. ѕокупатель ошибс€ магазином дл€ возврата. Ќо генеральный управл€ющий предпочел понести небольшой расход, но утвердить принцип: Ђѕокупатель всегда павї.

√ерой Ц сотрудник, совершивший €ркий профессиональный поступок.

√ерой и его поступок €вл€ютс€ дл€ персонала примером ответственного отношени€ к работе, образцом креативного выхода из важной ситуации.

Ќапример, в ‘армакологическом центре ÷ентенниал возникла т€жела€ экономическа€ ситуаци€. ѕричиной стало недоверие врачей и больных к новым лекарствам ÷ентра, т.к. они разрабатывались при повышенной секретности. Ќовый генеральный управл€ющий ÷ентра провозгласил политику Ђоткрытых дверейї. „тобы ее €рко за€вить, он распор€дилс€ сн€ть дверь из приемной в свой кабинет, и подвесить ее на тросиках к потолку в вестибюле центрального офиса ÷ентра. Ѕез двери он работал целый год, утвержда€ открытость компании.

÷еремони€ Ц €ркое традиционное массовое меропри€тие.

  подготовке и участию в церемонии привлекаетс€ практически весь персонал. ћеропри€тие призвано сплотить коллектив, показать сотрудников друг другу в непривычном (неофициальном, даже юмористическом) виде, продемонстрировать заботу о персонале и другие корпоративные ценности.

Ќапример, Ђлинейка первокурсникаї в ЅЌ“”. ÷еремони€ проводитс€ как торжественное посв€щение в первокурсники вчерашних абитуриентов. ѕрисутствуют высокие гости Ц бывшие выпускники. ¬ художественной форме кратко показываетс€ истори€ университета. ¬ыступают ректор, гости, профессора. ѕервокурсники кл€нутс€ упорно постигать тайны науки. »м вручаютс€ символические ключ от университета и студенческий билет.

 орпоративна€ культура €вл€етс€ важнейшим элементом внутренней среды, но она активно взаимодействует с внешней средой.

≈сли требуетс€ высокое качество обслуживани€ клиентов, культура должна поддерживать определенный уровень сервиса. ≈сли необходимы новые технологи, то это должно быть отражено и в корпоративных ценност€х. Ёта гибкость корпоративной культуры называетс€ адаптацией.

јдаптаци€ корпоративной культуры Ц это корректировка ценностей компании адекватно изменени€м внешней среды.

¬ √арвардском университете были проведены исследовани€ 207 компаний по взаимосв€зи их корпоративной культуры с внешней средой. Ѕыло установлено, что высока€ корпоративна€ культура еще не гарантирует успех бизнеса. ¬ ней должна быть заложена способность адаптации к измен€ющимс€ услови€м.

ѕо способност€м приспосабливать ценности компании к услови€м бизнеса корпоративные культуры дел€т на два вида: адаптивные и консервативные.

јдаптивные корпоративные культуры Ц это те, которые отражают в своих ценност€х важные внешние услови€ бизнеса, и адекватно реагируют на их изменени€. “акие культуры внимательны к внутренним процессам в компании, они поддерживают инновационную де€тельность в коллективе.

 онсервативные корпоративные культуры Ц это те, которые не пересматривают свои ценности в угоду внешним обсто€тельствам. “акие культуры еще называют неадаптивными.

 онсервативные адаптивные культуры имеют не только недостатки, но и свои преимущества. ≈сли в их основу заложены общечеловеческие ценности, то нет необходимости их часто мен€ть. —табильность в этом случае демонстрирует силу компании.

—равнение культур представлено в таблице 7.5.

ќпределенное отставание корпоративной культуры и внешней среды неизбежно. ќбычно культура отражает то, что было достигнуто компанией ранее, и только часть ее ориентирована на новые достижени€.  роме того, существуют ценности провозглашенные (желаемые) и достигнутые (реальные). ћежду ними присутствует определенна€ дистанци€, котора€ получила название культурного разрыва.


“аблица 7.5 Ц —равнени€ корпоративных культур

 

  јдаптивна€ культура Ќеадаптивна€ культура
¬идимое поведение менеджеров 1. ќриентаци€ на потребителей 2. »нициирование необходимых перемен, даже с изменением ценностей 1. ќриентаци€ на бюрократические методы 2. ћедлительность перемен, бо€знь риска 3. Ќеуверенность в принимаемых решени€х
¬ыраженные ценности у менеджеров 1. ќриентаци€ на процессы, способствующие благотворным переменам 2. ќриентаци€ на прогрессивных сотрудников 1. ”пор€доченность ценитс€ выше, чем инициативность сотрудников 2. ќриентаци€ на интересы собственные, и приближенных лиц

 ультурный разрыв Ц это расхождение между за€вленными и достигнутыми ценност€ми организации. явление разрыва часто возникает при крупных переменах в компани€х, в т. ч. сли€ни€х, поглощени€х, продажах.  ультурный разрыв выступает одной из важных причин неудачных объединений.

“ак, практика показывает, что до 90 % объединений компаний не достигают планируемых показателей как в экономике, так и в корпоративной культуре. ѕочти половина приобретенных компаний продаетс€ в течение последующих п€ти лет.

»нтеграци€ производственных структур, технологий, финансов происходит, как правило, относительно безболезненно. ѕроблемы возникают при попытке объединить неписанные нормы и ценности, то есть элементы корпоративной культуры. ј ведь именно их соединение в значительной степени определ€ет экономический успех новой организации. ќсобенно остро эта проблема про€вл€етс€ в межнациональных компани€х (ћЌ ) и международных объединени€х.

ќднако €вление культурного разрыва возникает не только при объединени€х или других трансформаци€х компаний. ѕроблема может возникнуть и без каких-либо видимых структурных или иных изменений. Ђ–азмываниеї корпоративной культуры может происходить медленно и незаметно, под вли€нием ухудшени€ психологического климата в коллективе. ¬ умах и сердцах работников по€вл€етс€ неудовлетворенность, накапливаетс€ разочарование компанией. “акой культурный разрыв может привести компанию к серьезным экономическим проблемам.

»так, психологическа€ сущность корпоративной культуры заключаетс€ в общественном мнении коллектива, соединении работниками личных интересов с цел€ми организации.  орпоративна€ культура про€вл€етс€ на трех уровн€х: первый Ц видимые объекты; второй Ц официально за€вленные ценности и принципы; третий Ц неписанные нормы и правила.

¬нешними элементами корпоративной культуры €вл€ютс€: девизы, символы, предани€, герои, церемонии. ѕсихологические аспекты внешних элементов заключаютс€ в их воздействии на внутренний мир работников через €ркие, краткие и пон€тные образы.

—пособность корпоративной культуры корректировать ценности с изменени€ми внешней среды называетс€ адаптацией. —уществуют адаптивные и консервативные корпоративные культуры.

–асхождение между за€вленными и достигнутыми ценност€ми организации получило название Ђкультурного разрываї. ѕо€вление значительного культурного разрыва €вл€етс€ угрозой благополучию организации.





ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 2423 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ќаука Ч это организованные знани€, мудрость Ч это организованна€ жизнь. © »ммануил  ант
==> читать все изречени€...

518 - | 446 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.019 с.