Эволюция содержания теории управления

В истории развития теории управления специалисты выделяют триэтапа:

1) Научное управление;

2) Школа человеческих отношений;

3) Социально-психологическое управление.

Теория научного управления (менеджмента) официально начала свой отсчет как самостоятельная наука в 1910 году, с момента создания в США «Общества пропаганды научного менеджмента». Инициатором создания общества выступил блестящий инженер, изобретатель и управляющий Фредерик Тейлор (1856 –1915).

Кроме создания общества, Тейлор написал книгу «Управление фабрикой», которая вышла годом позже (1911). В книге впервые была системно изложена теория и практика научного управления промышленным предприятием.

Книга Тейлора «Управление фабрикой» была отрицательно принята рядом профсоюзных лидеров США, которые увидели в ней «инструкцию для выжимания пота из рабочих». Особое раздражение вызвало предложение хронометрии рабочих операций. Мастер с секундомером возле рабочего был воспринят как надсмотрщик с хлыстом. Профсоюзы организовали массовые забастовки против книги, имелись даже случаи столкновения с полицией. В результате Конгресс США создал специальную комиссию для расследования влияния книги. Тейлор четыре полных рабочих дня давал объяснения в комиссии. Он доказывал, что эффективно работающее предприятие выгодно не только хозяевам и менеджерам, но и рабочим, так как от этого зависит уровень их зарплаты. Профсоюзные же лидеры утверждали, что эксплуатация рабочих всегда будет неадекватна зарплате.

Атмосфера на заседаниях комиссии была враждебной к Тейлору. Заключение комиссии по ряду позиций оказалось отрицательным (например, по секундомеру), хотя и не запрещало книгу в целом. Полученный в ходе работы комиссии стресс подорвал здоровье Тейлора, и через 4 года он умер, в возрасте 59 лет.

Однако книга была триумфально принята менеджерами в Америке, Европе, и даже Японии. А созданное Тейлором «Общество пропаганды научного менеджера» после его смерти было переименовано в «Тейлоровское общество». Сегодня это самая авторитетная в мире организация в сфере управления. Медаль Тейлоровского общества за выдающиеся достижения в области управления приравнивается менеджерами к Нобелевской премии.

Развитие теории научного управления со временем показало, что главным фактором эффективности производства является человек, его внутренний мир, то есть психология. Поэтому закономерно то, что в развивающейся теории управления все большее место постепенно занимал человеческий фактор.

Первым научным трудом по менеджменту человеческих отношений (психологии управления) стала вышедшая в 1914 году (всего спустя 3 года после выхода книги Тейлора «Управление фабрикой») книга американского психолога и теоретика менеджмента Лилиан Джилбрет (1878–1972) «Психология управления фабрикой». В ней были рассмотрены человеческие аспекты труда, проблемы монотонности и усталости, взаимоотношения в профессиональной деятельности, организационно-производственная психология, вопросы руководства персоналом.

Лилиан Джилбрет – женщина удивительной судьбы. В возрасте 46 лет (1924) после смерти мужа Фрэнка (известного предпринимателя, практика и теоретика менеджмента) она осталась вдовой с 12 детьми. Старшему было 19 лет, а младшему – 3 года. Лилиан так и не вышла второй раз замуж, прожила вдовой еще 48 лет (!), дожив до 94 лет. Она вырастила детей, дождалась внуков и правнуков. Кроме того, за это время она еще стала первым в мире доктором и профессором психологии управления!

Значительную роль в исследовании проблем человеческих отношений в теории управления сыграла известный американский социолог и политолог Мэри Фоллетт (1868–1933). Она создала свою концепцию управления, получившую название «динамичный менеджмент». Среди основных положений данной концепции были следующие: главной заботой менеджеров должно быть улучшение человеческих отношений в фирме; организованное целое (сплоченная группа) всегда эффективнее суммы своих составляющих (отдельных работников); профессиональные группы и организации динамичны, а не статичны.

Мэри Фоллетт получила прекрасное образование в ведущих университетах США и Англии. Она дружила со многими известными учеными-гуманитариями в Америке и Европе. В своих трудах она ясно и доходчиво излагала сложные вопросы управления, социологии, политологии. Фоллетт отличало тонкое чувство юмора. Именно ей принадлежит шутливое определение: «Менеджмент – это искусство сделать работу чужими руками».

Австралийский психолог управления, переехавший на постоянное местожительство в США, Элтон Мейо (1880–1932) своими яркими исследованиями доказывал, что не оборудование и технологии, а персонал является главным движущим фактором производства. Мейо подчеркивал, что «управляющие должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию».

Психолог Элтон Мейо стал широко известен своими Хоторнскими экспериментами (Хоторн – городок близ Чикаго). Суть экспериментов состояла в исследовании влияния различных факторов на производительность труда: промышленного освещения, размеров помещения, цвета стен, влажности и загрязненности воздуха и др. Однако главными факторами стали социальные: человеческие отношения, психологическая совместимость, монотонность и утомляемость, внутренняя установка и настрой работников.

Базой эксперимента стали заводы «Телеграфной и телефонной американской компании» – крупного (30 тысяч работников) и передового по тем временам предприятия. Оно имело в социальной структуре: дворец культуры, спорткомплекс (6 бейсбольных полей и 13 теннисных кортов), гимназию, вечернюю школу, универмаг, ссудосберегательную ассоциацию, содержало баскетбольную женскую команду «Безжалостные красотки», проводило конкурсы красоты среди работниц.

Эксперименты Мейо подняли престиж предприятия, и еще больше укрепили его лидирующее положение в социальной и экономической сферах страны.

В первой половине XX века в ходе развития научной теории управления в США сформировалось самостоятельное направление – Школа человеческих отношений. Школа базировалась на признании главенства человеческого фактора в достижении эффективности производства. Поэтому управляющие всех уровней должны были заниматься «человеческими» проблемами: совместимость работников, утомляемость, повышение квалификации и общекультурного уровня, стимулирование труда, расстановка кадров.

В России (СССР) в 1920–30-е годы также исследовались различные аспекты психологии управления.

На II Всесоюзной конференции по научной организации труда (1924) один из докладов был полностью посвящен проблемам психологии управления. На конференции выделялись две главные проблемы: «подбор сотрудников к функциям и друг к другу соответственно их индивидуальным особенностям; воздействие на психику работников через стимулирование».

 

В работах российских ученых А.А. Богданова, А.К. Гастева, П.М. Керженцева и других рассматривались различные аспекты психологии управления: системная методология руководства, правила трудовых установок, социальная инженерия, методика организации труда, факторы эффективности работы организации, самопознание и самоконтроль работника, задачи руководителя. Однако недостаточный общий уровень разработанности указанных проблем не позволил сформироваться психологии управления как самостоятельной науке.

В середине XX века значительный вклад в развитие психологии управления внесли американцы А. Маслоу, Д. МакГрегор, У. Оучи и ряд других.

Психолог, предприниматель и управляющий, профессор Абрахам Маслоу (1908–1970) создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии, Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».

Маслоу выделил пять базовых потребностей в иерархии – от низшей к высшим («пирамида потребностей»): физиологические; в безопасности; в соучастии и принадлежности; в чувстве собственного достоинства; в самореализации.

Теоретик и практик управления профессор Дуглас МакГрегор (1906–1964) разработал две альтернативные концепции менеджмента: «теорию X» и «теорию Y». Согласно теории X главным для руководителей является производственный фактор, а человек (работник) должен быть подчинен этому.

Теория Y рассматривала человека в качестве центральной фигуры производственного процесса. Управляющие должны: учитывать индивидуальность работников; децентрализовать полномочия; руководить демократично; опираться на активность и творчество подчиненных; не злоупотреблять контролем. Это позволит существенно повысить эффективность производства.

Профессор менеджмента Уильям Оучи создал теорию Z. В ней он попытался объединить американский индивидуализм с японским коллективизмом. Предполагалось взять в нее все лучшее из американской и японской школ управления.

Однако «теория Z» оказалась нежизнеспособной. Каждая из двух ее слагаемых была приспособлена к национальному менталитету – американскому (индивидуализму) или японскому (коллективизму). Перенос исторических народных традиций на чужую национальную почву не увенчался успехом.

Во второй половине XX века в теории управления сформировалось социально-психологическое направление. Социальная составляющая в теории управления стала развиваться на базе Школы человеческих отношений. Условия труда и общения, отдыха и быта персонала все больше становились важнейшими факторами эффективного управления.

Постепенно сложились следующие принципы социального управления:

богатство государства определяется благосостоянием народа;

эффективность организации зависит от успехов ее работников;

предприятие должно заботиться не только о собственной прибыли, но и о социальных нуждах персонала.

Современная теория управления имеет в своем арсенале ряд конкретных факторов социального воздействия на персонал. Наиболее распространенные из них следующие:

· условия труда сотрудников;

· социальная инфраструктура предприятия: дом культуры, детский сад, спортивный комплекс, профилакторий, поликлиника и др.;

· корпоративная культура, психологический климат и сотрудничество администрации с профсоюзом;

· возможности для дальнейшего образования, развития, повышения квалификации и карьерного роста сотрудников;

· условия быта и отдыха персонала.

Следует отметить, что одной из самых характерных особенностей развития теории управления является ее последовательная психологизация. Это привело к созданию нового научного направления – психологии управления.

Содержанием изучения современной психологии управления являются:

1) психология работника, его цели, потребности, мотивы, психологический комфорт;

2) психология руководителя, его направленность, профессиональные и жизненные ориентиры;

3) психология группы и коллектива, психологический климат и корпоративная культура;

4) психология труда, психологические состояния, анализ трудовой деятельности, качество и безопасность труда, психологизация профессиональной деятельности в звеньях «человек – машина» и «человек – процесс».

Психология работника, способы активизации человеческого потенциала внутри организации, учет психологических особенностей персонала, психологический комфорт работников рассматриваются в качестве решающих факторов повышения эффективности деятельности организации.

На психологические аспекты в работе персонала должны быть, в первую очередь, направлены усилия руководителей всех рангов.

Человек рассматривается современной теорией управления как главный фактор успешной деятельности организации. Раскрытие потенциала человека, его профессиональных творческих возможностей составляет главную заботу системы управления.

Психология руководителя рассматривается с точки зрения субъекта управления. От его психологической компетентности и управленческой квалификации в решающей степени зависит эффективность управления. Как правило, приоритет при установлении важнейших профессиональных качеств успешного руководителя отдается умению общаться и влиять на людей. Это межличностное взаимодействие, коммуникации, персональное воздействие на людей, умение говорить и слушать, способность убеждать. Это также умение замечать проблемы сотрудников, способность помогать и поддерживать подчиненных, умение завоевать в их глазах личный авторитет.

Психология группы и коллектива не является суммой индивидуальных психологий. Социальная психология тесно связана с теорией лидерства. Если в социальной группе или коллективе есть ярко выраженный лидер, то именно его личность в значительной степени будет определять психологию группы (коллектива). Если же явного лидера нет, а есть несколько претендентов на эту роль, то социальная психология будет зависеть от взаимоотношений между ними – от сотрудничества до соперничества. Успешно управлять группой или коллективом можно только на основании знания конкретной социальной психологии.

Психология труда определяется теорией психологического обеспечения профессиональной деятельности. Она рассматривает проблему от «входа» в профессию до «выхода» из нее, то есть в «сквозном» психологическом обеспечении. Содержанием обеспечения профессиональной деятельности является круг взаимосвязанных, распределенных во времени и последовательно заменяющих друг друга важных психологических проблем. А именно, вход в профессию и выход из нее.

Вход в профессию – это профессиональное самоопределение, профессиональная подготовка, профессиональная адаптация, рост профессиональной компетенции и квалификации, формирование гордости за свою профессию.

Выход из профессии – это переучивание, переквалификация, смена условий жизнедеятельности, выход на пенсию.

Иными словами, процесс непрерывного психологического сопровождения выступает в качестве обязательного условия становления специалиста и его последующей профессиональной деятельности.

Теория психологического обеспечения профессиональной деятельности может успешно использоваться в практике с помощью специальных психотехнических средств. Среди них – психодиагностика, психокоррекция, психотехники, психологические тренинги по развитию профессионально важных качеств, деловому общению, психической регуляции функциональных состояний работников и т.д.

Теория психологического обеспечения распространяется и на профессиональную деятельность самих руководителей. В современной управленческой практике появились и развиваются новые формы и методы психологического обеспечения профессиональной деятельности менеджеров. Среди них – психологический отбор, профессиональная подготовка, текущий анализ и оценка, изучение передового опыта, повышение квалификации и переподготовки менеджеров. Сформировались конкурентные методы оценки: психодиагностика личностных свойств и профессиональных качеств, биографический метод, интервью, диагностические игры и т.д.

В последней четверти ХХ века существенно изменилась парадигма управления. Ранее доминировала модель, в которой считалось, что для понимания сложной системы достаточно знать свойства ее частей. Эта модель управления ориентировалась на экономические цели. Она оперировала принципами устойчивого роста, повышения прибыли и увеличения ВВП.

Новая модель управления требует понимания отдельных элементов на основе анализа динамики системы в целом. Она отражает растущую интеграцию экономических и социальных процессов, ставит в фокус внимания руководителя социально-психологические задачи. Среди них: занятость, условия труда, качество профессиональной жизни, децентрализация управления, корпоративная культура и психологический климат.

Новая концепция мышления оперирует понятиями «равновесие» и «устойчивое развитие». Это означает такое состояние экономики и общества, при котором удовлетворение нынешних потребностей не должно уменьшать шансы будущих поколений на достойную жизнь.

Руководитель, действующий в рамках новой концепции мышления, должен анализировать влияние любых действий с точки зрения их последствий для состояния равновесия и устойчивого развития.

Современная психология управления условно делит жизнь человека на четыре части: бытовую, семейную, личную и профессиональную. Бытовая жизнь связана с психологией обеспечения бытовых потребностей. В рамках семейной жизни рассматриваются психология семьи родителей и семьи собственной. Личная жизнь охватывает психологию взаимоотношений с друзьями и реализацию увлечений.

В психологии управления центральным выступает понятие «профессиональная жизнь». Оно не адекватно понятию «время, проведенное на работе».

Профессиональная жизнь – это самореализация в профессии, достижение достойного социального статуса и психологического комфорта от профессиональной деятельности.

Профессиональная жизнь полагает, что на работе люди не просто зарабатывают средства для существования, а проживают полноценную часть своей жизни. Правда, это не просто жизнь, а жизнь профессиональная. Но она должна быть интересной, приносить удовлетворение, предоставлять возможности для раскрытия и реализации личного творческого потенциала.

Если же это не так, то это трагедия личности и серьезная проблема общества. Каждый современный человек имеет право на достойную профессиональную жизнь.

Насколько реализована эта идея в жизни конкретного работника, в значительной степени зависит от его непосредственного начальника. Современный руководитель должен понимать, что в его руках не столько эффективность производственной деятельности, а, в первую очередь, качество профессиональной жизни как собственной, так и подчиненных.

Итак, теория управления развивалась в три этапа: научное управление; школа человеческих отношений; социально-психоло-гическое управление.

 

Выводы по главе 1

1. В теории управления психология занимает центральное место, так как из всех объектов управления наиболее сложными являются социальные – человек, группа, коллектив. Другие объекты – машины, процессы, потоки – гораздо проще поддаются управлению.

Кроме того, руководитель имеет собственную психологию, которая тоже предполагает управление. Умение управлять собственной психологией во многом определяет его профессионализм.

2. Содержанием психологии управления является система научных и практических знаний о внутреннем мире человека, его потребностях и направленности, способах и психотехниках влияния, методах межличностного общения.

3. В круг проблем современной психологии управления входят: психология работника, психология коллектива и группы, психология руководителя, психология профессиональной деятельности, психология взаимодействия и деловых отношений.

4. Современная психология управления оперирует понятием «профессиональная жизнь». Качественная профессиональная жизнь человека предполагает его самореализацию в профессии, достижение им достойного социального статуса и психологического комфорта от профессиональной деятельности.

Контрольные вопросы

1. Дайте определение психологии управления.

2. Сформируйте цель и задачи дисциплины «психология управления».

3. В чем состоит объект и предмет психологии управления?

4. Назовите и поясните базовые понятия психологии управления.

5. В чем состоит различие между классическими и современными теориями лидерства?

6. Кто и когда написал первую в истории книгу по психологии управления?

7. Что такое «теория X», «теория Y» и «теория Z»?

8. В чем состоит суть Школы человеческих отношений?

9. Что входит в содержание изучения современной психологии управления?

10. Как в конце ХХ века изменилась парадигма управления?

11. Что такое «профессиональная жизнь»?

 

Литература

1. Аверченко, Л.К. Психология управления: курс лекций / Л.К. Аверченко
[и др.]. – Новосибирск: М., 1997. – 150 с.

2. Ванштейн, Л.А. Психология управления: курс лекций / Л.А. Ванштейн. – Минск: БГУ, 2007. – 207 с.

3. Володько, В.Ф. Основы менеджмента: учебное пособие / В.Ф. Володько. – 3-е изд. – Минск: АiВ, 2010. – 307 с.

4. Володько, В.Ф. Психология управления: учебное пособие / В.Ф. Володько. – Минск: АУ, 2003. – 97 с.

5. Дьяченко, М.И. Краткий психологический словарь / М.И. Дьяченко, Л.А. Кан-дыбович. – Минск: Харвест, 2001. – 576 с.

6. Карнеги, Д. Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей и др. книги / Д. Карнеги. – М.: Прогресс, 1989. – 720 с.

7. Мещерякова, Е.В. Психология управления: учебное пособие / Е.В. Мещерякова. – Минск: Вышэйшая школа, 2005. – 237 с.

8. Морозов, А.В. Деловая психология: курс лекций / А.В. Морозов. – СПб.: Союз, 2000. – 576 с.

9. Розанова, В.А Психология управления: в 2 ч. / В.А. Розанова. – М., 1996. – Ч. 1.

10. Кабаченко, Т.С. Психология управления: учебное пособие / Т.С. Кабаченко. – М.: МГУ, 2003. – 265 с.