Ћекции.ќрг


ѕоиск:




 атегории:

јстрономи€
Ѕиологи€
√еографи€
ƒругие €зыки
»нтернет
»нформатика
»стори€
 ультура
Ћитература
Ћогика
ћатематика
ћедицина
ћеханика
ќхрана труда
ѕедагогика
ѕолитика
ѕраво
ѕсихологи€
–елиги€
–иторика
—оциологи€
—порт
—троительство
“ехнологи€
“ранспорт
‘изика
‘илософи€
‘инансы
’ими€
Ёкологи€
Ёкономика
Ёлектроника

 

 

 

 


ќбща€ модель современного менеджера

»так, менеджеры Ц это, люди, которые добиваютс€ реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или администраторы.

“ермин Ђменеджерї имеет довольно широкое распространение и употребл€етс€ применительно к:1

- организатору конкретных видов работ в рамках отдельных подразделений или программно Ц целевых групп;

- руководителю предпри€ти€ в целом или его подразделений (управлений, отделений, отделов);

- руководителю по отношению к подчиненным;

- администратору любого уровн€ управлени€, организующего работу, руководству€сь современными методами и др.

¬ результате своей де€тельности менеджер про€вл€ет себ€ с нескольких сторон:

- управл€ющий, обладающий полномочи€ми, которые позвол€ют ему руководить группами людей;

- лидер, ведущий за собой подчиненных на основе своего авторитета, профессионализма и человеческих качеств;

- дипломат, который в состо€нии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласи€ с сотрудниками и контрагентами, при этом не потер€в своего авторитета и не уронив престиж фирмы;

- воспитатель, разбирающийс€ в люд€х и способный создать сплоченный коллектив и направить усили€ своих работников в нужное русло;

- инноватор, посто€нно совершенствующий де€тельность на предпри€тии в соответствии с современными тенденци€ми;

- просто человек с определенным уровнем развити€, образовани€ и культуры, который достоин быть примером дл€ окружающих.

 

30.  онтролюванн€ €к загальна функц≥€ менеджменту. ѕон€тт€ контролюванн€ та його м≥сце в систем≥ управл≥нн€. ѕринципи ≥ ц≥л≥ функц≥њ контролюванн€.

‘ункци€ контрол€ Ц это процесс обеспечени€ достижени€ организацией своих целей.

ѕроцесс контрол€ состоит из установки стандартов, измерени€ фактически достигнутых результатов и проведени€ корректировок, если достигнутые результаты не совпадают с установленными стандартами.

.  онтроль имеет важное значение дл€ успеха организации.  онтроль позвол€ет обнаружить проблемы и скорректировать соответственно де€тельность организации до того, как эти проблемы перерастут в кризис.

 онтроль Ц это критически важна€ и сложна€ функци€.  онтроль должен быть всеобъемлющим. ѕо времени осуществлени€ различают три основных вида контрол€: предыдущий, текущий и заключительный.

ѕредыдущий контроль осуществл€етс€ к фактическому началу работ. ќн проводитс€ до и во врем€ определени€ цели и задач де€тельности, планировани€ операций по решению задач. “екущий контроль осуществл€етс€ непосредственно в ходе проведени€ работ. ќн не проводитс€ буквально с выполнением самой работы. —корее он базируетс€ на измерении фактических результатов, полученных после проведени€ работы, направленной на достижение желаемой цели. ќбратна€ св€зь Ц это данные о полученных результатах. —истемы обратной св€зи позвол€ют руководству обнаружить множество неопределенных проблем и скорректировать свою линию поведени€ так, чтобы избежать отклонени€ организации от эффективного движени€ к поставленной цели.  онкретные способы и формы текущего контрол€ разнообразны. ќни завис€т от факторов объективного и субъективного характера.   первым относ€тс€ правила и процедуры контрол€. ¬тора€ группа факторов определ€етс€ личностными качествами руководител€. ¬ зависимости от избранного стил€ управлени€, менеджеры осуществл€ют контроль или ненав€зчиво, не вызыва€ у людей страх за ошибки в работе, или соблюдают жесткий контроль, преднамеренно дела€ процесс контрол€ видимым. “ретий вид контрол€ Ц заключительный, т.е. контроль результатов решени€ задачи. ’от€ заключительный контроль осуществл€етс€ слишком поздно, чтобы отреагировать на проблемы в момент их возникновени€, однако он имеет две важные функции. ¬тора€ функци€ заключительного контрол€ состоит в том, чтобы способствовать мотивации. ¬ процедуре контрол€ можно выделить три четко заметных этапа: выработка стандартов и критериев, сопоставлени€ с ними реальных результатов и прин€ти€ необходимых корректирующих действий.

ѕервый этап процедуры контрол€ подчеркивает, насколько близкие функции контрол€ и планировани€. ¬торой этап процесса контрол€ состоит в сравнении реально достигнутых результатов с установленными стандартами. Ќа этом этапе менеджер определ€ет насколько достигнутые результаты отвечают его ожидани€м. ѕри этом определ€етс€ допустимость обнаруженных отклонений от стандартов.

31. ћетоди менеджменту €к сукупн≥сть способ≥в впливу керуючоњ системи управл≥нн€ на керовану.

¬ управлении под методами менеджмента понимают совокупность приемов и способов управл€ющего воздействи€ субъектов управлени€ (руководителей и органов управлени€, правительственных организаций) на объекты управлени€ с целью достижени€ определенных целей.

ћетоды управлени€ реализуютс€ в процессе де€тельности руководителей, примен€ютс€ субъектами управлени€ как средство реализации их властных полномочий и направлены на достижение определенных целей объекта управлени€.

¬ общем виде методы менеджмента дел€тс€ по направлению воздействи€ на управл€емый объект, по способу учета интересов работников, по форме воздействи€ и по содержанию используемых руковод€щих рычагов. –ассматрива€ группу методов по направлению воздействи€ на управл€емый объект, выдел€ют следующие способы:

а) методы пр€мого воздействи€ Ц непосредственное вли€ние на объект управлени€ (управл€емой системы) с помощью приказов, распор€жений, указаний, инструкций и тому подобное;

б) методы косвенного воздействи€ Ц создание условий дл€ воздействи€ на объект управлени€ (управл€емой системы) с помощью социальных норм, психологического воздействи€, реализации определенной экономической политики.

¬ зависимости от способов учета интересов работников, руководитель может примен€ть следующие методы управлени€:

а) методы материального воздействи€ Ц реализаци€ властных полномочий за счет использовани€ экономических интересов работников и потребностей, св€занных с обеспечением необходимого уровн€ восстановлени€ сил работников, признанием и социальной принадлежностью, социальным статусом и властью;

б) методы властного вли€ни€ Ц выполнение комплекса распор€дительных действий, направленных на упор€дочение функций, об€занностей и прав работников, регламентации и нормировани€ их де€тельности путем составлени€ штатного расписани€, должностных инструкций, заключени€ трудовых договоров, выдачу приказов и распор€жений, объ€влени€ выговоров;

в) методы морального воздействи€ Ц совокупность управл€ющих воздействий, которые имеют целью улучшени€ организационного климата фирмы и повышение показателей результативности и эффективности ее де€тельности на основе применени€ моральных стимулов, соблюдение этических норм, гармонизации производственных отношений и гуманизации труда.

ѕо форме воздействи€ субъекту управлени€ на объект различают количественные и качественные методы:

а) количественные методы Ц регламентирование де€тельности управл€емой системы на основе определени€ количественных показателей ее работы (установка измер€емых в абсолютных величинах стандартов) в виде смет, бюджетов и цен на продукцию (услуги);

б) качественные методы Ц регламентирование де€тельности управл€емой системы на основе установлени€ стандартов, которые не могут быть измерены в количественном измерении, в частности, в виде инструкций, признание заслуг, уважени€, одобрени€ определенных форм поведени€, инструментов психологического и социального вли€ни€ на сотрудников организации.

¬ зависимости от содержани€ управленческих воздействий в менеджменте различают организационно-административные, экономические и социально-психологические методы управлени€. ¬ыбор методов менеджмента субъектом управлени€ зависит от ценностей и традиций общественной группы, уровн€ развити€ производительных сил, производственных отношений в обществе и вида де€тельности объекта управлени€.

ќрганизационно-административные методы управлени€ представл€ют собой методы принуждени€, с помощью которых руководитель как субъект власти вли€ет на подчиненных. ћетоды организационно-административного воздействи€ обеспечивают четкость, организованность, согласованность действий членов организации, ответственность и трудовую дисциплину.

 

32. “еор≥њ л≥дерства.

“еори€ врожденного величи€.
Ќаучное изучение лидерства начинаетс€ трактатом Ђ√осударьї, написанным в 1517г. Ќ. ћакиавелли. ¬ 1869г. ‘ренсис √элтон предложил свою теорию, согласно которой черты величи€ €вл€ютс€ врожденными. ¬сю первую половину ’’ в. историки акцентировали Ђчерты величи€ї, анализиру€ поступки известных политических лидеров. ¬ дополнение к умственным и физическим способност€м, подчеркивались личностные характеристики, такие, как самоуверенность, жажда власти, потребность в успехе, в самореализации, потребность доминировать.

Ѕихевиоризм и лидерство.
“еори€ врожденного величи€ доминировала в исследовани€х по психологии лидерства до тех пор, пока работы —тогдилла не доказали, что никаких четких закономерностей про€влени€ Ђчерт величи€ї в личности всех известных науке людей нет. ƒругие исследователи пришли к заключению, что все характеристики, ассоциирующиес€ с Ђвеличиемї, €вл€ютс€ приобретенными, а не врожденными. ѕоэтому изучение психологии лидерства сместилось на изучение поведени€ лидеров.
— 1945 по 1960-е годы бихевиористский подход к лидерству подчеркивал межличностные отношени€.

јбрахам ћаслоу, известный своими работами по психологии потребностей, объ€сн€л поведение людей стремлением удовлетвор€ть п€ть фундаментальных потребностей: от более насущных к менее насущным. Ќаиболее насущными ћаслоу считает психологические потребности, за ними следуют в пор€дке убывани€ их значимости дл€ человека потребность самосохранени€, потребность в обществе, потребность в признании и потребность в самовыражении.
ѕриоритетное удовлетворение этих потребностей обычно совпадают с жизненными циклами человека: в первые годы жизни самыми главными €вл€ютс€ психологические потребности, годы юности и молодости посв€щаетс€ в основном потребности в обществе других людей и любви, зрелость и старость Ц удовлетворению потребности в самовыражении и призвании.
“еори€ Ђиксї и “еори€ Ђигрек.

ƒуглас ћакгрегор Ц автор теории человеческих отношений в плане их эффективности и научного контрол€.
“еори€ Ђиксї исходит из предпосылок:
1.—редний человек изначально не любит работать и поэтому всегда пытаетс€ увильнуть от нее.
2.большинство людей по причине их врожденного отвращени€ к труду надо посто€нно уговаривать, контролировать, направл€ть или угрожать наказанием, прежде чем они предпримут какие-либо действи€, направленные на выполнение целей, сто€щих перед коллективом.
3.—редний человек предпочитает, чтобы его направл€ли, стремитс€ избегать ответственности, практически лишен честолюби€ и считает покой Ц прежде всего.
“еори€ Ђигрекї исходит из предпосылок:
1.‘изические и умственные усили€ дл€ человека так же естественны, как игра и отдых. —редний человек не имеет врожденного отвращени€ к работе.
2.внешний контроль и угрозы наказани€ Ц не единственные способы направл€ть усили€ коллектива на выполнение общих целей. Ћюди способны на самоуправление и самоконтроль, служа цели, за достижение которой они чувствуют свою ответственность.
3. ќтветственность за поставленную цель €вл€етс€ закономерной предпосылкой чувства радости, св€занного с достижением ее. —амое большое удовлетворение Ц удовлетворение потребности в самовыражении Ц может быть пр€мым следствием усилий, направленных на достижение общей цели.
4.”клонение от ответственности, недостаток честолюби€ и стремление к самосохранению Ц не врожденные свойства человека. ѕри определенных услови€х человек учитс€ не только увиливать от ответственности, но и принимать ее на себ€.
5.¬оображение, творческий подход, изобретательность и способность использовать, эти свойства на благо своей организации широко распространены среды людей.
ѕриверженцы теории Ђигрекї считают, что мудрое руководство не имеет других задач, кроме следующих.
1. Ёкономически целесообразна€ организаци€ элементов рентабельного предпри€ти€ Ц деньги, материалы, оборудование и работники.
2. ѕоскольку у людей есть мотиваци€ к труду, саморазвитию и прин€тию на себ€ ответственности, руководство должно лишь помогать им реализовать эти потенциалы.
3. главна€ задача руководства Ц организаци€ производства таким образом, чтобы работа людей, направленна€ на решение задач компании, совпадала с их личными цел€ми.
¬ противоположность сторонникам теории Ђиксї, считающими своей главной об€занностью управл€ть служащими, сторонники теории Ђигрекї стрем€тс€ помогать служащим овладеть навыками самоуправлени€.
“еори€ случайностей и ситуационное лидерство.
“еори€ случайностей прив€зывает лидерство к требовани€м момента, т.е. управленческий стиль лидера должен соответствовать определенной ситуации. ¬ некоторых случа€х, таких, как кризисна€ ситуаци€, лидер должен брать на себ€ командовани€ и отдавать беспрекословные приказы. “акие ситуации, как пожар, паника, стихийный бунт, обычно требуют немедленного прин€ти€ решений, и поэтому лидер действует по методикам теории Ђиксї. ќднако, когда кризис миновал, он должен уметь переключитьс€ на теорию Ђигрекї, иначе коллективу грозит застой. ”спех коллективной работы зависит от способностей лидера приспосабливать стиль руководства к ситуации. Ќеумение лидера делать это чревато непри€тност€ми, как дл€ него самого, так и дл€ коллектива.
“еори€ Ђзетї.

“еори€ Ђзетї была предложена в 1981г. ”иль€мом ”ши и часто называетс€ €понским стилем руководства, фокусирующим внимание на формирование и поддержке взаимоотношений между руководством и служащими. Ётот подход действительно основываетс€ на традици€х €понской экономики, и ”. ”ши рекомендовал его как обещающий более при€тные и более стойкие отношени€ между членами рабочего коллектива. ћеханизм такого руководства сводитс€ к вовлечению служащих в управленческий процесс делегированием им полномочий принимать решени€ методом консенсуса. ‘актически это квинтэссенци€ того, что прин€то считать демократическим стилем. ћногие американские предпри€ти€ индустрии гостеприимства прин€ли на вооружение эту теорию, счита€ ее оптимальной дл€ специфики бизнеса.
“еори€ Ђзетї включает в себ€ следующие принципы:
1. Ќовый подход к трудовым ресурсам: гаранти€ зан€тости на родном предпри€тии и возможность служебного роста Ц стимул дл€ коллективной ответственности за выполнение производственных целей и задач.
2. »спользование групповой динамики: вовлечение всех работников в коллективный труд, широкое использование моделей  . Ћевина и ј. ћаслоу дл€ коллективного решени€ задач и €понских кружков качества.
3. јктивное расширение рынка: разработка товара и умелое манипулирование ценами в ключевом направлении (например, в качестве таких направлений €понцы избрали автомобили, телевизоры и компьютеры).
4. јдаптаци€ методов менеджмента к законам природы: во многих странах растет попул€рность €понской жизненной философии с ее ценност€ми, нормами и цел€ми, проистекающими из требований самой природы. “еори€ Ђзетї пытаетс€ ув€зать новые технологии и менеджмент с традиционной €понской культурой.

33. ¬≥дм≥нност≥ м≥ж менеджером,. б≥знесменом та п≥дприЇмцем.

“ермин У предприниматель Ф ввел французский экономист –ишар  антиллон в 18 в. —лово означает человека, который берет на себ€ риск организации нового предпри€ти€ или разработки новой идеи, продукции, услуги дл€ удовлетворени€ потребностей общества.

Ѕизнес Ц это де€тельность, направленна€ на получение прибыли путем создани€ и реализации продукции или услуг. —оответственно бизнесмен Ц это владелец капитала, который его вкладывает дл€ осуществлени€ данной де€тельности. Ѕизнесмен может заниматьс€ бизнесом сам, а может привлечь наемного руководител€, предоставить ресурсы и главное Ц поставить задачи.

¬от здесь по€вл€етс€ менеджмент. —тратегический его аспект Ц как определение целей дл€ компании на определенный период. » операционное управление, как область посто€нной де€тельности дл€ руководител€ в части управлени€ людьми, структурой, процессами, ресурсами и пр. дл€ достижени€ поставленных целей и задач.

ћожно сделать вывод, что предприниматель может быть одновременно и бизнесменом и менеджером, а так же может участвовать в реализации только одной функции, т.е. быть только предпринимателем или только менеджером.

ѕоскольку предприниматель, как инициатор создани€ проекта принимает активное участие в формирование целей дл€ компании, его можно считать менеджером. Ќо также возможно, что предприниматель может и не иметь способностей к эффективному выполнению основных оперативных управленческих функций Ц планирование, организаци€, мотиваци€, контроль.

¬ контексте приведенных выше определений условно примем, что предприниматель и бизнесмен Ц это синонимы, поэтому дл€ сравнени€ оставим только 2 профессии. ћенеджер и ѕредприниматель Ц это разные профессии, разные компетенции человека. ћенеджер Ц это человек У«нанийФ, ѕредприниматель Ц человек УƒействийФ.

ѕредприниматель ћенеджер
„еловек УƒействийФ „еловек У«нанийФ
—оздает эффективный бизнес проект ”правл€ет бизнесом
—оздает цепочку добавленной стоимости ќптимизирует бизнес процесс, снижает себестоимость продукции
—оздает новые идеи и направлени€ бизнеса ѕоддерживает и расшир€ет бизнес

ѕредприниматель Ц это человек действий, человек-созидатель. ƒл€ того чтобы действовать нужны предпринимательские компетенции.  омпетенции Ц это знани€, умени€, навыки и личностные качества человека, которые позвол€ют ему примен€ть их дл€ достижени€ определенных результатов, то есть переводить «нани€ в ƒействи€.

 

34. ”правл≥нська прац€ в орган≥зац≥њ.

¬ каждой трудовой организации осуществл€етс€ управление трудом. ¬ этом плане различие между организаци€ми состоит лишь в степени значимости управлени€, полноте его содержани€, постановке целей, определени€ объектов и функций управлени€ дл€ достижени€ конкретных результатов де€тельности данной организации.

÷елью управлени€ трудом в организации €вл€ютс€ наиболее рациональное и эффективное использование персонала, живого и овеществленного труда и расходование средств на оплату и материальное стимулирование труда при соблюдении конституционных прав и об€занностей граждан.

ќбъектами управлени€ трудом в организации в общем виде €вл€ютс€ непосредственный процесс труда, отношени€ между людьми в трудовом процессе, воспроизводство рабочей силы. ѕрименительно к управленческой де€тельности эти объекты можно конкретизировать и выделить в качестве отдельных объектов: управление персоналом организации, управление организационным обеспечением трудовой де€тельности персонала, управление производительностью и качеством труда, управление мотивацией и стимулированием труда, управление производственными, социальными экономическими отношени€ми в процессе трудовой де€тельности. ¬ свою очередь, каждый их перечисленных объектов также можно подразделить на более мелкие.

ќсновными функци€ми управлени€ трудом в организации €вл€ютс€: планирование, учет, анализ, контроль и оценка. Ёти функции также распростран€ютс€ на все перечисленные объекты управлени€ трудом и имеют тенденцию циклически повтор€тьс€ во времени. ƒанные функции направлены на обоснование управленческих решений. ¬се они должны базироватьс€ на достоверной информации, которую по мере возникновени€ новых проблем в управлении трудом необходимо обновл€ть, расшир€ть и углубл€ть. Ќаличие оперативной и многоплановой аналитической информации, посто€нно действующа€ система учета и контрол€ за осуществлением запланированных процессов способствуют выработке стремлени€ к поиску наиболее рациональных решений и позвол€ют повышать эффективность управлени€ трудом.

ќрганизаци€ управлени€ трудом на предпри€тии зависит от объективных и субъективных факторов.   объективным факторам относ€тс€ размеры предпри€ти€, выпускаема€ продукци€, сложность технологического процесса, характер и тип производства, квалификаци€ управл€ющих, отраслева€ принадлежность предпри€ти€ и др., к субъективным факторам Ц подход к проблемам труда со стороны руководителей (например, системы мотивации и стимулировани€ труда, забота об услови€х труда, развитие производственной демократии и др.).

Ќа большинстве российских предпри€тий организаци€ управлени€ трудом сосредоточена в основном в четырех подразделени€х: отделе кадров, отделе организации труда, отделе труда и заработной платы и отделе техники безопасности и охраны труда. Ќа зарубежных предпри€ти€х чаще всего функционирует едина€ служба управлени€ человеческими ресурсами, подчиненна€ одному из вице-президентов компании (то есть управление трудом централизовано).

Ќа предпри€ти€х существуют договорные формы управлени€ трудом, их следует рассматривать как совместные или скоординированные (согласованные) действи€ администрации предпри€тий или местных администраций, с одной стороны, и различных организаций работников предпри€ти€, с другой. “акие формы посто€нно существуют на предпри€ти€х, где активны профсоюзные организации. ƒоговорные формы управлени€ трудом на предпри€тии хороши тем, что могут в достаточно оперативном режиме отражать соотношение сил субъектов социально-трудовых отношений, имеющих разные интересы (индивидуальный и коллективный трудовой договор).

 

35. ≈тапи процесу контролюванн€. ¬иди управл≥нського контролю.

”становление стандартов и критериев.—тандарт Ц это официальный государственный или нормативно-технический документ отрасли, предпри€ти€, который определ€ет характеристики требований, каким должен отвечать определенный вид продукции.  ритерий Ц показатель, по которому оценивают качество работы, продукции и др..

. »змерение достигнутых результатов и сопоставление их со стандартами. Ётот этап контрол€ предусматривает:

1) ќпределение масштаба отклонений. ћасштаб отклонений Ц отклонение от заданной траектории, которую необходимо фиксировать в процессе измерени€. ѕри этом следует учитывать, что слишком большой масштаб увеличивает риск несвоевременного вы€влени€ отклонений, а слишком малый Ц способствует реагированию системы контрол€ на незначительные отклонени€ и требует лишних средств на проверку их вли€ни€ на состо€ние контролированного объекта.

2) »змерение результатов Ц это установление фактически достигнутых результатов, которые характеризуют состо€ние объекта контрол€. —истема измерени€ должна отвечать тому виду де€тельности, который контролируют. –азличают виды измерений:

- физическое измерение Ц измерение размера, формы, внешнего вида объекта контрол€;

- динамическое измерение Ц характеризует уровень использовани€ ресурсов по качеству или свойствам (фондоотдача, производительность).

3) ѕередача информации Ц это процесс передачи полученной в процессе измерени€ информации лицу, принимающему решение. »нформацию следует передавать в тот момент, когда это необходимо дл€ прин€ти€ решени€. ѕоэтому необходимо вы€снить, кому передавать информацию, в какой форме, с какой регул€рностью и как быстро она должна поступать; как обеспечивать ее полноту и достоверность.

4) ќценка информации Ц это сопоставление фактических результатов со стандартами и определение степени их достижени€. ѕредусматривает об€зательное вы€снение достоверности полученной информации лицом, принимающим решение.

3. ѕрин€тие решени€ о корректирующих действи€х. ќт правильности действий на этом этапе зависит эффективность функционировани€ организации. ”читыва€ это менеджер может выбрать три линии поведени€:

1) не вмешиватьс€ в прохождение процесса (когда фактические результаты соответствуют установленным стандартам);

2) корректирующие действи€ при нахождении причины, из-за которой результаты не достигнуты. —уществует два вида корректирующего вли€ни€:

- ликвидаци€ причин отклонени€

- поиск лучших способов приспособлени€ новым внешним услови€м (снижение объем продаж продукции свидетельствует или об окончании жизненного цикла продукта, поэтому его необходимо снимать с производства, или же о неэффективной тактике сбыта, поэтому ее следует изменить в соответствии с новыми тенденци€ми рынка).

3) пересмотреть стандарты, цели, если они нереальны. “акие случаи чаще всего случаютс€, если руководитель идеализирует деловые и профессиональные качества своих подчиненных; слишком оптимистически оценивает ситуацию; при неожиданном нежелательном дл€ организации изменении внешней среды.

ћодель процесса контрол€ (рис. 9.1) отражает не только последовательность этапов контролировани€, но и его двухфункциональность:

- устранение отклонений и причин, их обусловливающих;

- подкрепление достигнутого успеха.

¬ основу осуществлени€ процесса контрол€ должны быть положены следующие основные требовани€-критерии:

- эффективность контрол€ Ц определ€етс€ успешность, полезность контрол€ (уменьшение расходов, св€занных с обнаружением и устранением вы€вленных в процессе контрол€ недостатков; сокращение расходов на контроль, затрат на персонал и технику контрол€);

- эффект вли€ни€ на людей Ц вы€сн€етс€ вопрос, вызывает ли у работников примен€ема€ технологи€ контрол€ положительные стимулы или негативные, стрессовые реакции (демотиваци€ труда);

- выполнение задач контрол€ Ц контроль должен определить совпадени€ или отклонени€ в системе управлени€ организацией; способствовать устранению отклонений, выработке эффективных решений;

- определение границ контрол€ Ц контрольные меропри€ти€ не могут осуществл€тьс€ без ограничений. ƒлина провер€емых отрезков должна позвол€ть вы€вить отклонени€ на самой ранней стадии. Ќужно соблюдать нормы контрол€, определенные действующим законодательством.

36. «≥ставленн€ теор≥й мотивуванн€.

 ажда€ из теорий имеет определенную принципиальное отличие. “ак, например, в концепции ћаслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. ¬ теории јльдерфера также определенна€ иерархи€. ќднако эта теори€ в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществл€тьс€ как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетвор€етс€ потребность верхнего уровн€. ћак лелланд ввел по рассмотренным им потребност€м идею их приобретени€ и развити€ под вли€нием обучени€ и жизненного опыта. ѕри этом он принимает во внимание взаимоотношени€ отдельных групп потребностей, отойд€ от рассмотрени€ изолированного вли€ни€ отдельных групп потребностей на поведение человека. ¬ теории √ерцберга потребности дел€тс€ на две большие группы: мотивирующие и Ђздоровь€ї. “ем самым указываетс€ на то, что не все потребности посто€нно вли€ют на человека, а только те из них, которые привод€т к развитию состо€ни€ удовлетворенности.

’арактерной чертой всех четырех теорий €вл€етс€ то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, что позвол€ет делать выводы о механизме мотивации человека. —равнива€ классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теори€х группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.

—опоставл€€ наиболее известные процесийни теории мотивации: ожиданий, справедливости и модель ѕортера-Ћоулера, важно отметить, что последн€€ из них €вл€етс€ комплексной. —огласно ей, усили€ работника определ€ютс€ ценностью ожидаемого вознаграждени€ и степенью уверенности в том, что приложенные усили€ действительно повлекут вполне определенный ожидаемый уровень вознаграждени€. ѕринципы теории ожиданий в данной модели про€вл€ютс€ в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усили€ми и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усили€м. ј элементы теории справедливости про€вл€ютс€ в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждени€ по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворени€.

37. ¬ертикальна та горизонтальна структуризац≥€ управл≥нн€.

Ѕыстрые изменени€ современного мира заставили бизнес организации к посто€нным трансформаци€м и организационных изменений. Ѕольшее распространение получили плоские организационные структуры, проектные команды и отдельные стратегические бизнес-единицы. «начительную часть своих не основных функций фирмы начали отдавать на аутсорсинг, привлека€ на услови€х подр€да сторонние организации дл€ выполнени€ отдельных видов работ. ¬прочем, несмотр€ на посто€нные поиски идеальных схем организации де€тельности групп людей, большинство фирм и учреждений до сих пор используют организационные схемы, был разработан в середине или в начале прошлого века. ¬озникновение таких теорий о строении организации стало своеобразной реакцией научного мира на изменение экономических отношений в обществе и переход к Ђмассовому производствуї, которое предусматривало привлечение большого количества трудовых и материальных ресурсов, а также отчуждени€ средств труда от рабочих. ¬ свою очередь, отчуждение средств труда означало, что рабочие продают свои усили€ владельцу средств труда и получают возмещение своих потраченных усилий в виде денежного вознаграждени€. ƒл€ обеспечени€ высокой производительности труда наемных рабочих с низкой квалификацией нужно было привлекать большее количество руководителей и разбивать трудовые коллективы на отдельные подразделени€, каждый из которых имел согласовано взаимодействовать с другими. ¬опрос заключалс€ лишь в том, по каким признакам должен был происходить распределение больших групп рабочих и каким образом должны были распредел€тьс€ полномочи€ между руководител€ми разных уровней. “еоретики и практики школы научного управлени€ -“ейлор, √илбреты и ‘орд Ц считали необходимым определить круг об€занностей потенциальных работников, основные требовани€ к исполнител€м работы (физиологические и психологические характеристики, уровень образовани€ и профессиональной квалификации У), их права и об€занности, что нашло отражение в разработке первых должностных инструкций.

ѕервой организационной структурой, разработанной с научной точки зрени€ в новое врем€ (поскольку исторические источники не сохранили такой информации о ƒревнем мире), была модель рациональной бюрократии. Ёта вербальна€ модель была предложена немецким социологом ћаксом ¬ебером (1864-1920) и не содержала описаний конкретных организаций. ¬ебер рассматривал бюрократическую организационную структуру как идеал, к которому организации должны стремитьс€. Ќам, люд€м XXI века, странно осознавать, что бюрократи€ в начале прошлого века рассматривалась как идеальна€ система организации человеческого труда Ц дл€ нас термины Ђбюрократи€ї и Ђбюрократизмї скорее имеют негативную окраску, отождествл€€сь с неэффективностью, отсутствием ответственности, медленным рассмотрением дел и коррумпированностью. “ем не менее, модель рациональной бюрократии ¬ебера действительно была революционной и имела р€д преимуществ.

38.  ласичн≥ та неокласичн≥ теор≥њ менеджменту.

“еори€ организации, обеспечивающа€ основани€ дл€ управленческих действий, не однородна€ наука, основанна€ на общеприн€тых принципах. –азвивались и развиваютс€ различные теории организаций.

ќднако лишь три теории организации имеют значительное вли€ние на теорию и практику управлени€. ќни произвольно названы в зарубежной литературе как классическа€, неоклассическа€ и современна€.  ажда€ из них, несомненно, отличаетс€ одна от другой, но они взаимосв€заны между собой.   тому же эти действующие и по сей день, теории активно поддерживаютс€ несколькими школами теории управлени€. ѕоэтому унификаци€ элементов всех трех теорий представл€ет несомненный интерес, как в теоретическом, так и в практическом плане.

 лассическа€ теори€ организации занималась практически исключительно изучением структуры формальной организации.

ќна построена на четырех ключевых основах: разделение труда, линейные и функциональные процессы, структура и нормы управл€емости (объем управлени€). »з этих главных элементов и формируетс€ почти вс€ классическа€ теори€ организации.

–азделение труда €вл€етс€, без сомнени€, краеугольным камнем среди этих четырех элементов. ¬се остальные элементы вытекают из него как следстви€.

–азделение организации на специализированные части и перегруппирование частей в совместимые единицы - это вопросы, имеющие отношение к функциональному процессу. Ётот процесс сосредотачиваетс€ на горизонтальном развитии линейно-функциональной организации.

—труктура - это логические св€зи функций в организации, направленные на эффективное достижение целей фирмы. —труктура подразумевает систему и модель.  лассическа€ теори€ организации обычно работает с двум€ основными структурами, линейной и функциональной. ќднако такие виды де€тельности, как реализаци€ функций и их взаимосв€зи, очень легко попадают в область структурных рассмотрений. » наоборот, структура - это средство дл€ представлени€ логических и совместимых отношений между разнообразными функци€ми, представл€ющими собой организацию.

Ќеоклассическа€ теори€ организации поставила перед собой задачу исправить некоторые недостатки классической доктрины. Ќеоклассическа€ школа обычно св€зываетс€ с движением за человеческие отношени€. ќна более чутко учитывает человеческий фактор*. ¬ообще, неоклассический подход принимает постулаты классической школы, рассматрива€ ключевые основы организации как данности. Ќо эти постулаты расцениваютс€ уже как измененные людьми, действующими независимо или в рамках неформальной организации.

ќдним из главных вкладов неоклассической школы €вл€етс€ введение поведенческих наук в интегрированном виде в теорию организации. — помощью этих наук теоретики человеческих отношений демонстрируют, как на основы классической доктрины вли€ет воздействие человека.  роме того, неоклассический подход включает в себ€ систематическое обращение к неформальной организации, показыва€ еЄ вли€ние на формальную структуру.

“аким образом, неоклассический подход к теории организации свидетельствует о прин€тии классической доктрины, но с внесением в нее изменений, следующих из индивидуального поведени€ и вли€ни€ неформальной группы. ’оторнские исследовани€ стали основой неоклассической школы.

39. —истемний п≥дх≥д в управл≥нн≥.

—истемный подход к процессам управлени€ производством разработан с целью использовани€ научного анализа в управлении большими организаци€ми дл€:

а) разработки и управлени€ оперативными системами;

б) построени€ информационных систем, которые используютс€ дл€ прин€ти€ решений. ќсновной концепцией системного подхода в организации и управлени€ как процесса есть взаимосв€зь частей и подсистем фирмы. “акой подход предусматривает установление целей и сосредоточение внимани€ на построение целого и отличающегос€ от построени€ компонентов или подсистем. √лавное значение имеет синергетическа€ характеристика системного подхода. ќрганизационные системы стро€тс€ таким образом, чтобы достичь синергизма Ц т.е. одновременного функционировани€ отдельных, но взаимозависимых частей, которые обеспечивают более высокую общую эффективность, чем суммарна€ эффективность частей, вз€тых отдельно.

¬ажнейшим элементом системного подхода €вл€етс€ пон€тие "системы". ¬ самом простом виде система может быть охарактеризована как совокупность элементов, объединенных в интересах достижени€ общих целей.

—истемы значительно отличаютс€ одна от другой своими элементами, структурой, размерами, характерными чертами и главными цел€ми. »зучение определений, сформулированных многими учеными, позвол€ет сделать следующее определение.

—истема представл€ет собой совокупность элементов, которые определ€ют вид де€тельности или технологический процесс в интересах достижени€ общей цели с помощью обработки данных, использовани€ энергии и (или) обработки вещества, Ц дл€ выдачи информации, энергии и (или) получени€ материального продукта.

40. ѕроцесний п≥дх≥д в управл≥нн≥.

ѕроцессный подход к управлению позвол€ет руководител€м определ€ть и управл€ть ключевыми процессами и результатами де€тельности компании, действительно создающими добавленную стоимость; а также, интегрировать часто разрозненные действи€ функциональных департаментов и направл€ть их усили€ на единый результат.

ѕроцессный подход в управлении Ч подход, определ€ющий рассмотрение де€тельности любой компании как сети бизнес-процессов, св€занных с цел€ми и миссией этой компании.

ѕроцессный подход, однако, не €вл€етс€ единственным в управлении Ч существуют и другие подходы, например, такие, как системный и ситуационный. ѕервый подход рассматривает организацию как совокупность взаимосв€занных элементов, ориентированных на достижение разных целей на фоне мен€ющихс€ внешних условий, а второй, в отличие от процессного и системного, утверждает, что применение тех или иных методов управлени€ определ€етс€ ситуацией.

¬недрение процессного подхода в организации можно разбить на несколько этапов: прежде всего, вы€вл€етс€ сеть бизнес-процессов компании, затем процессы ранжируютс€ по значимости, документируютс€ и моделируютс€ Ђкак естьї

ѕроцессный подход базируетс€ на нескольких основных принципах:

¬оспри€тие бизнеса как системы.

Ћюбое предпри€тие рассматриваетс€ как система, а его развитие Ч как происход€щее по законам сложных систем

Ѕудучи в устойчивом состо€нии, никака€ система не может эволюционировать

–ешение локальных проблем не может изменить систему. ≈е изменение возможно лишь в целом

¬оспри€тие де€тельности как процесса

ћожно рассматривать любую де€тельность как процесс, и поэтому ее можно улучшить

ƒе€тельность любого предпри€ти€ можно рассматривать как сеть св€занных между собой процессов, поскольку все виды де€тельности предпри€ти€ и процессы, соответствующие им, взаимосв€заны

¬ любой де€тельности может иметь место разделение как по времени, так по материальным ресурсам и персоналу

Ћюба€ целенаправленна€, спланированна€ и при этом использующа€ ресурсы де€тельность преобразует входную продукцию в выходную

 аждый процесс имеет внешнего или внутреннего поставщика входных ресурсов и внешнего или внутреннего потребител€ выходного продукта или услуги

—тандартизаци€ и прозрачность ответственности

¬ысшее руководство должно полностью отвечать за создание системы качества на предпри€тии и управление качеством

 аждый процесс должен иметь владельца, то есть должна иметь место персонификаци€, и ответственность должна распредел€тьс€ по всем видам де€тельности

¬се процессные составл€ющие должны быть по возможности максимально стандартизированными и прозрачными

—ледует проводить стандартизацию на основе взаимосв€занных стандартов, которые реализуютс€ в виде нормативной документации и корпоративных стандартов

ѕроцессный подход €вл€етс€ базой построени€ —истемы ћенеджмента  ачества на предпри€тии.

ѕроцессный подход, нар€ду с общей идеологией, включает в себ€ не только описание бизнеса как сети взаимосв€занных процессов, но и посто€нный контроль, управление и совершенствование процессов. “аким образом, применение процессного подхода требует описани€, оптимизации и автоматизации бизнес-процессов. «десь, в свою очередь, встает вопрос о программном обеспечении управлени€ бизнес-процессами.

41. «акони ≥ законом≥рност≥ менеджменту.

¬ основе менеджмента лежит система экономических законов, закономерностей и принципов управлени€ в услови€х рыночных отношений. «аконы и закономерности нос€т объективный характер, т.е. не завис€т от воли людей, а, напротив определ€ют их волю, сознание и намерени€. ¬се закономерности управлени€ можно разделить на две группы.   первой относ€тс€ закономерности, присущие управлению вообще как целенаправленному воздействию, ко второй закономерности менеджмента.
”правление производством носит двойственный характер. — одной стороны, управление выражает объективный процесс руководства трудом работников по производству потребительных стоимостей, т. е. управление выступает как потребность производства (отношени€ управлени€ обусловлены совместным трудом); с другой Ч производственные отношени€ сторон в процессе создани€ стоимости. —тороны - это работодатель и наемный работник, которые вступают друг с другом в отношени€ собственности. ¬ соответствии с этим управление производством рассматриваетс€ в двух аспектах: организационно-техническом и социально-экономическом. —оциально-экономический аспект заключаетс€ в том, что собственник средств производства осуществл€ет процесс производства не только в своих интересах, но и в интересах объединенных дл€ совместного труда работников и общества в целом.
–азличают общие и специфические законы управлени€.   общим законам управлени€ относ€тс€: закон специализации управлени€; закон интеграции управлени€; закон экономии времени. «акон специализации управлени€. —овременное производство основано на использовании новейших технологических процессов, технических средств, высокой степени организации производства и труда, информационных систем. ƒл€ управлени€ таким производством необходимы узкоспециализированные знани€ и навыки в различных област€х науки и техники, что приводит к расчленению общих функций, их про€влению в конкретных услови€х, на различных уровн€х. ћенеджмент включает экономические, социально-психологические, правовые и организационно-технические аспекты, поэтому менеджеры должны обладать высоким профессионализмом в области каждого из этих направлений.
—войственные рыночной экономике риск и неопределенность ситуации требуют от менеджеров самосто€тельности и ответственности за принимаемые решени€, способствуют поиску оптимальных организационных и научно-технических решений.
«акон интеграции управлени€. »нтеграци€, т. е. объединение, в менеджменте вытекает из потребности самого производства и управлени€ им. Ёто объединение, с одной стороны, специализированных правленческих действий на различных этапах управлени€ в единый управленческий процесс, а с другой Ч подразделений, производств в единый производственный организм - предпри€тие. ѕредпри€ти€ в свою очередь могут объедин€тьс€ в различные организационные формы рыночной экономики. ѕределы этого объединени€ регулируютс€ точными отношени€ми производства и управлени€. »нтеграционные процессы осуществл€ютс€ до тех пор, пока они способствуют высоким темпам нововведений, мобильности технологической переориентации, внедрению изобретений, высокому уровню зан€тости в услови€х острой конкурентной борьбы.
¬ качестве интегрирующих факторов могут выступать цели, задачи, интересы, необходимость поддержани€ жизнеде€тельности и развити€ системы, требовани€ рынка.
»нтеграци€ осуществл€етс€ путем установлени€ временных и посто€нных св€зей на всех уровн€х про€влени€ функции управлени€ и информационного обеспечени€. Ќа интеграционные процессы могут оказывать вли€ние внутренние и внешние переменные.
«акон экономии времени. «акон экономии времени справедлив не только дл€ сферы материального производства. ¬с€ка€ экономи€ в конечном счете сводитс€ к экономии времени. Ёто положение характерно дл€ менеджмента, где этот закон выступает как закон управлени€ временем.

42. ћенеджмент €к специф≥чна сфера людськоњ д≥€льност≥.

ћенеджмент как функци€ или вид самосто€тельной профессиональной де€тельности возник, когда производственные, экономические и социальные процессы значительно усложнились и охватили значительную массу участников.

ћенеджер - это профессиональный руководитель, который хорошо ориентируетс€ в в рыночных отношени€х, иными словами - это специалист, который профессионально занимаетс€ управленческой де€тельностью в конкретной области де€тельности предпри€ти€.. “руд менеджера - это самосто€тельна€ производительный труд, возникающий в услови€х комбинации высокотехнологичного производства с высоким уровнем разделени€ труда и специализации работников, обеспечивающий св€зь и единство всего производственного процесса.

ќрганизаци€ - это группа людей, де€тельность которых сознательно координируетс€ дл€ достижени€ поставленной цели, другими словами - это социальное образование, которое функционирует на относительно посто€нной основе и сознательно координирует свою де€тельность дл€ достижени€ общей цели. ќрганизаци€ €вл€етс€ смешанной, а именно социотехноекономичною системой.
ѕод термином "система" понимают совокупность взаимосв€занных элементов (частей), посто€нно взаимодейству€, определ€ют их характер. ≈сли рассматривать определенную организацию (предпри€тие, фирму) как систему, то в ней можно выделить службы, отделы и т.д., которые €вл€ютс€ подсистемами этой организации. ѕодсистема - это часть системы, имеет свои специфические черты, свойства и особое значение.

ћенеджмент рассматриваетс€ как особый вид человеческой де€тельности, направленной на продуктивное использование организацией привлеченных из внешней среды ресурсов, направленной на работников организации в цел€х координации их действий дл€ достижени€ поставленных перед организацией (предпри€тием, фирмой) целей. Ёлементы, на которые нацелена эта де€тельность, образуют объекты менеджмента, имеют определенные пространственные и временные границы, параметры (размеры, местонахождение, естественные изменени€ в процессе существовани€).
ќбъект менеджмента (объект управлени€) - человек или группа людей, которыми управл€ют. ќбъектом менеджмента €вл€етс€ организаци€, процессы, которые в ней протекают, и ее внешнее окружение.
Ћюба€ организаци€, как система, состоит из управл€ющей и управл€емой подсистем.
  управл€емой подсистемы вход€т те составл€ющие элементы, которые обеспечивают непосредственный процесс хоз€йственной (коммерческой) и других видов де€тельности организации.
—убъект менеджмента (субъект управлени€) - скеровувач управленческих действий или персонификатор управленческой де€тельности, т.е. отдельный человек или объединени€ людей.

»так, к управл€ющей подсистемы вход€т составные элементы, которые обеспечивают процесс управлени€ организацией. Ќо тут есть особенность: конкретное подразделение управлени€, который сам по себе уже €вл€етс€ субъектом управлени€, также нуждаетс€ руководител€.
—убъект и объект менеджмента (управлени€) объедин€ет обща€ цель де€тельности. ÷ель - это конкретное конечное состо€ние или ожидаемый результат де€тельности организации, которого необходимо достичь в определенный момент времени.

 

43. ласиф≥кац≥€ ролей менеджер≥в.

ћожно составить разные классификации управленческих ролей в зависимости от критериев, положенных в их основу:

ѕо ролевым функци€м:

- организационные, св€занные с реализацией субординационных отношений, полномочий и ответственности в организации Ц руководитель, дипломат, лидер, наставник;

-инфраструктурные (в антикризисном управлении это могут быть процессы восстановлени€ платежеспособности предпри€ти€, реорганизации производства, реструктуризации системы управлени€) Ц кадровик, поставщик ресурсов и т. д.;

-экономические, обеспечивающие рациональное использование ресурсов и максимизацию прибыли, Ц инноватор, финансист, предприниматель;

-информационные, св€занные с передачей, обработкой, сбором, распространением информации Ц исследователь-прогнозист и др.

ѕо характеру (форме) воздействи€ в процессе управлени€:

-административные;

- межличностные (неформальные);

ѕо характеру исполнени€ роли:

- творческие;

-репродуктивные;

ѕо целевой направленности:

- пр€мые;

- косвенные;

ѕо продолжительности исполнени€ роли:

-кратковременные;

-посто€нные.

 

  1. ќрган≥зац≥€ €к обТЇкт менеджменту, њњ ознаки.

ќрганизаци€ как объект менеджмента Ц это совокупность многих действий и процессов, которые ведут к образованию и улучшению взаимосв€зей между отдельными част€ми целого.

ќрганизаци€ Ц это упор€доченность, согласованность и взаимодействие автономных и дифференцированных частей одного целого, котора€ обусловлена его структурой и строением.

ќрганизаци€ Ц это совокупность людей, которые вместе реализуют определенную программу, цель и действуют, основыва€сь на определенные правила и процедуры. ќдной из главных функций организации €вл€етс€ производство и дальнейша€ обработка информации.

ƒругими словами функци€ организации Ц это все те действи€, которые она должна предприн€ть дл€ того, чтобы достичь поставленных задач и целей. —овременна€ крупна€ организаци€ как объект менеджмента Ц это сложна€ производственна€ экономическа€ и социальна€ система, дл€ которой присущи вход и выход, сам процесс, цели, задачи, обратна€ св€зь и прочее. ќрганизаци€ приобретает ресурсы у поставщиков, осуществл€ет производственный процесс и производит готовую продукцию, которую потом поставл€ет потребителю и получает за это прибыль. —уществуют некоторые законы организации в менеджменте, невыполнение которых может привести к сбою в функционировании предпри€ти€ и к недостижению его основных целей.

«акон специализации. —овременный процесс производства основан на применении новых технологических достижений, технологических процессов, хорошей организации труда на производстве и информационных систем. ƒл€ того чтобы профессионально управл€ть производством нужны узконаправленные навыки и знани€ в самых разных област€х науки и технических новаций.

«акон интеграции. ќрганизаци€ как объект менеджмента не может функционировать должным образом без этого закона. »нтеграци€ или объединение в менеджменте обусловлена потребност€ми производства и качественного управлени€ им. Ёто своего рода объединение управленческих действий и подразделений в один производственный процесс, который и называетс€ предпри€тием.   интегрирующим факторам можно отнести цели и задачи предпри€ти€, интересы и потребности рынка. «акон экономии времени. Ётот закон актуален не только дл€ материального производства. Ћюба€ экономи€ в конечном итоге сводитс€ к экономии времени. Ёто очень характерно дл€ менеджмента в целом, в котором этот закон называют законом управлени€ временем. Ёффективность достижени€ поставленных целей в большой степени зависит от скорости реакции управленца, менеджера, на конкретные потребности рынка и от скорости мобилизации всех внутренних и внешних факторов с целью удовлетворени€ этих потребностей. ќрганизаци€ как объект менеджмента тем конкурентоспособнее, чем быстрее менеджер решит возникшие вопросы.

45. ћетоди менеджменту €к результат виконанн€ функц≥й менеджменту.

 онкретные функции менеджмента ѕолученные методы менеджмента ”правление закупочной де€тельностью план поступлени€ продукции на предпри€тие должностные инструкции дл€ работников отдела поставок положение об использовании комиссионной формы оплаты труда дл€ работников отдела поставок программа меропри€тий, направленных на стимулирование работников, осуществл€ющих ”правление финансами финансовый план бюджет штатное расписание финансово-экономического отдела должностные инструкции работников финансово-экономического отдела нормы расходовани€ финансовых средств план использовани€ кредитных ресурсов ”правление сбытом план реализации продукции проект рекламной кампании должностные инструкции дл€ работников отдела сбыта положени€ об использовании комиссионной формы оплаты труда дл€ работников отдела сбыта программа меропри€тий, направленных на стимулирование сбыта.

46. ‘ункц≥€ координац≥њ та прийн€тт€ р≥шень.

‘ункцию координации можно определить как согласование действий многочисленных исполнителей плана в соответствии с цел€ми организации. «адачей функции координации €вл€етс€ обеспечение согласованной работы всех членов организации. ƒругими словами, координаци€ Ц это процесс распределени€ де€тельности организации во времени, приведение ее отдельных элементов в такое сочетание, которое позволило бы наиболее эффективно и оперативно достичь поставленной цели.

 оординаци€ Ц это приоритет де€тельности руководител€ обычно высшего или среднего звена управлени€. Ёта функци€ занимает важное место в работе руководител€.

ѕроблемы развити€ достаточно эффективной координации де€тельности всех подразделов организации имеет непосредственное отношение к уровню развити€ св€зи, необходимости поддержки посто€нного информационного обмена.

 огда руководитель передает указани€ или другую информацию через средства св€зи, он должен быть уверенным, что его сообщение будет правильно пон€тно и своевременно получено. ¬ажным €вл€етс€ и обратный процесс передачи информации Ц от подчиненного к руководителю. »сточником информации дл€ прин€ти€ решений на наивысшем уровне €вл€ютс€ низшие звень€ организации и эти низшие звень€ не всегда знают, кака€ информаци€ нужна руководителю.

„астью текущего координировани€ €вл€етс€ регул€ци€. Ёто управленческий вид де€тельности, направленный в поддержку необходимого соответстви€ между разными элементами системы, на ликвидацию возможных отклонений от плановых заданий, графиков, норм выработки.

 

 

47. —утн≥сть, природа та роль принцип≥в менеджменту в дос€гненн≥ мети орган≥зац≥њ.  ласиф≥кац≥€ принцип≥в менеджменту.

ќсновой управлени€ любой организацией как системой тоже есть принципы, которые отражают рыночные услови€ хоз€йствовани€ - принципы менеджмента, инвариантные относительно объектов и субъектов управлени€, которые должны отражать основные свойства, св€зи и отношени€ управлени€, которые складываютс€ в системе.
ѕринципы менеджмента - это основные руковод€щие идеи, правила и ориентиры де€тельности управленческого персонала, в рамках которых реализуютс€ цели организации, на основе применени€ законов и закономерностей менеджменту отражают прикладной характер управлени€ организаци€ми. ƒругими словами - это правила, исходные положени€ и нормы поведени€, которыми руководствуютс€ органы в процессе управлени€ системами.
ѕринципы менеджмента базируютс€ на законах развити€ общества и закономерност€х управлени€. ¬ этих принципах наход€т свое отражение основные правила, которые определ€ют построение организаций, поведение субъекта и объекта в процессе управлени€, целесообразный характер взаимоотношений организации с окружающей средой.
— принципами менеджмента относитс€ свод правил, норм поведени€, установок, которые создаютс€ людьми и которыми руководствуютс€ органы управлени€ и отдельные работники. ¬ организации принципы менеджмента примен€ет менеджмент всех уровней и специалисты.
ѕринципы менеджмента должны учитывать временные и территориальные аспекты процессов управлени€ и иметь правовое оформление.

ѕринципы менеджмента - это основополагающие идеи, закономерности, нормы и правила поведени€ руководителей по осуществлению управленческих действий, сложившихс€ в социально-экономических условий. ѕринципы управлени€ универсальны, т.е. применимы дл€ воздействи€ на личность и дл€ оптимального управлени€ любым социумом Ц официальным или неофициальным.

ѕринцип цели: проблема цели €вл€етс€ центральной, она определ€ет и регулирует действи€ и €вл€етс€ основным законом, сложным алгоритмом поведени€, подчин€ющим себе все стороны управленческого воздействи€. ћетод построени€ дерева целей помогает управленцу координировать свою работу, а также ее направленность. ќднако метод управлени€ по цел€м не будет эффективен при высокой централизации управлени€ и слабой мотивации труда.

ѕринцип правовой защищенности управленческого решени€: требует от руководител€ знани€ действующего законодательства и прин€ти€ управленческих решений только с учетом соответстви€ этих решений действующим правовым актам.

ѕринцип оптимизации управлени€: оптимизаци€ и упрощение сложных производственных систем Ц необходимое условие дл€ более эффективного использовани€ посто€нно растущих объемов информации, что определ€ет прогресс этих систем. ÷ентрализаци€ позвол€ет широко, масштабно распредел€ть все виды резервов и ресурсов, но при этом неизбежно подавл€етс€ творческа€ инициатива исполнителей, не всегда оптимально решаютс€ тактические задачи. ƒецентрализаци€ освобождает членов коллектива посто€нной докучливой опеки, эффективно стимулирует инициативу, полнее раскрывает потенциальные возможности личности; эффективна, если принимают обоснованные и важные решени€ и эти решени€ не требуют согласований и утверждени€ руководством, но она имеет опасную тенденцию к вт€гиванию управл€емого процесса в анархию, хаос.

ѕринцип делегировани€ полномочий: состоит в передаче руководителем части возложенных на него полномочий, прав и ответственности своим компетентным сотрудникам.

ѕринцип соответстви€: выполн€ема€ работа должна соответствовать интеллектуальным и физическим возможност€м исполнител€.

ѕринцип автоматического замещени€ отсутствующего: замещение отсутствующего (болезнь, отпуск, командировка) должна решатьс€ автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций и регулироватьс€ формально.

ѕринцип первого руководител€: важные стратегические решени€ контролирует 1-е лицо в организации.

ѕринцип одноразового ввода информации: информационное направление менеджмента, функцией которого €вл€етс€ управление банками данных, обеспечивающее создание четкой организационной структуры, позвол€ющей своевременно выдавать достоверную информацию в том виде, который облегчал бы процедуру прин€ти€ решений.

ѕринцип новых задач: применение современных средств в управлении и технических средств в обработке информации позвол€ет решать принципиально новые управленческие задачи.

ѕринцип повышени€ квалификации: насто€тельно требует об€зательного повышени€ квалификации всех сотрудников, зан€тых в производственном процессе, независимо от занимаемой должности.

  1. ѕон€тт€ ≥ характеристика комун≥кац≥й. –≥зновиди Ђвнутр≥шн≥хї та Ђзовн≥шн≥хї комун≥кац≥й.

¬се функции менеджмента взаимосв€заны и действуют, если в организации есть определенна€ система коммуникаций.

¬ узком смысле слова коммуникаци€ - это обмен информацией между двум€ и большим количеством людей есть основным материалом €вл€етс€ информаци€

ћескон, јльберт и ’едоури отмечают, что коммуникации возникают между:

o организацией и внешней средой (потребител€ми, государством и т д);

o подразделени€ми и работниками предпри€тие (между различными уровн€ми управлени€, руководител€ми и подчиненными, неформальными организаци€ми и т.д.)

”читыва€ направленность потоков информации различают следующие коммуникации:

o сверху вниз (от высшей инстанции к низшей, от руководител€ к подчиненному);

o снизу вверх (от подчиненных к руководител€м);

o горизонтальные (между членами трудового коллектива, занимающих равные должности).

 

  1. —тимулюванн€ прац≥: ц≥л≥ принципи, види, форми.

ќдной из важнейших форм мотивации в организаци€х €вл€етс€ материальное стимулирование труда, которое составл€ет процесс формировани€ и использовани€ систем материальных стимулов труда и распределени€ плану согласно действием закона распределени€ по количеству и качеству труда.

‘ормирование систем материальных стимулов предусматривает осуществление трех этапов:
-”становление цели,
-–есурсного обеспечени€,
- ѕостроени€ систем материальных стимулов труда.

»зучение и анализ развити€ материального стимулировани€ труда свидетельствуют, что по характеру воздействи€ на коллективы работников и отдельных исполнителей можно выделить три группы факторов:
- —оциально-психологические,
- Ёкономические;
- ќрганизационные.
Ќа основе этой классификации и с учетом особенностей современного этапа развити€ производства предложен и обусловлен такой состав принципов материального стимулировани€ труда:
- ќбеспечение роста заработной платы по мере повышени€ эффективности производственно-хоз€йственной де€тельности;
- ƒифференциаци€ заработной платы по группам работников, услови€ми труда, трудовыми достижени€ми, региональными странами;
- ќбеспечение возможности повышени€ заработной платы за выполнение престижных работ, то есть наиболее важных и нужных трудовых процессов в народном хоз€йстве, отрасли, на предпри€тии, в цехе в соответствующей период времени;
- ќбеспечение перспективы роста заработной платы по плану в течение всей трудовой де€тельности на каждом рабочем месте;
- ћатериальное взыскание;
- ќбеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с повышени€ заработной платы;
- ќптимальное сочетание централизации и самосто€тельности предпри€тий в материальном стимулировании труда.

÷ель системы материальных стимулов - обеспечение соотношени€ производительности платы работников с количеством и качеством труда.

 онкретные материальные стимулы формируютс€ в процессе применени€ форм и систем заработной платы. ”правлени€ системами материальных стимулов труда - это целенаправленное воздействие на условии, побуждающие работников к трудовой де€тельности, с целью достижени€ высоких результатов производства.

  1. ‘ункц≥њ менеджменту €к види управл≥нськоњ д≥€льност≥. ќсобливост≥ формуванн€ функц≥й менеджменту.

‘ункции управленческой де€тельности:

1. ќбеспечение целеполагани€ и целедостижени€ силами и средствами, имеющимис€ в распор€жении управл€емой системы. ‘ункци€ целеполагани€ и целедостижени€ реализуетс€ посредством выдвижени€:

целей-ориентаций, выражающих общие интересы и устремлени€ вход€щих в состав управл€емой организации людей, групп и подразделений;

целей-заданий-планов, предписаний, поручений, задаваемых управл€емой системе ее управл€ющей подсистемой или вышесто€щей организацией;

целей-систем, обеспечивающих стабильность, целостность, устойчивость, динамизм управл€емой системы, устанавливаемые управлением и необходимой дл€ функционировани€ материализованной и объективированной структуры данной организации - фирмы, предпри€ти€, корпорации и т.п. „еткое согласование всех трех компонентов этой функции - важнейша€ задача управлени€, ибо любое их рассогласование - источник дисфункции и социальной патологии управленческой де€тельности.

2. јдминистративна€ функци€. ќтражает де€тельность управленческой структуры на основе законодательства в области труда и нормативных актов, регулирующих кадровую сферу и складывающиес€ трудовые отношени€, в том числе составление штатного расписани€ организации, прием, увольнение, передвижение кадров, соблюдение трудового законодательства и т.п.

3. »нформационно-аналитическа€ функци€. ќбеспечивает приток информации из окружающей социальной среды в данную организацию и из этой организации в окружающую среду, а также информационное



<== предыдуща€ лекци€ | следующа€ лекци€ ==>
¬) в кратчайший срок, но не позднее трех часов с момента задержани€. | ѕротокол є 2 от 28 сент€бр€ 2016 г.
ѕоделитьс€ с друзь€ми:


ƒата добавлени€: 2016-12-05; ћы поможем в написании ваших работ!; просмотров: 491 | Ќарушение авторских прав


ѕоиск на сайте:

Ћучшие изречени€:

Ћюди избавились бы от половины своих непри€тностей, если бы договорились о значении слов. © –ене ƒекарт
==> читать все изречени€...

761 - | 610 -


© 2015-2023 lektsii.org -  онтакты - ѕоследнее добавление

√ен: 0.164 с.