Формирование жизнеспособной структуры Г.Минтцберга

Также получила распространение концепция формирования эффективных организаций, имеющая краткое название «структура-5». Ее автор — Генри Минтцберг, профессор Мак-Гильского университета в Канаде, посвятил этой концепции ряд книг и статей. В наиболее полном и развернутом виде концепция изложена в монографии «Проектирование эффективных организаций», опубликованной в 1993 г. в Лондоне.

Название «структура-5» связано с тем, что все разновидности рассматриваемых автором организационных структур управления (независимо от отраслевой, продуктовой или иной принадлежности организации) так или иначе включают пять координационных механизмов, связывающих организации воедино и обеспечивающих их согласованную деятельность. К таким механизмам относятся:

· взаимное регулирование - координация деятельности осуществляется самими работниками на основе простого процесса неформального общения между ними. Этот механизм координации чаще всего реализуется в маленьких, простых, а также адхократических организациях (по классификации Г. Минцберга).

· прямое управление - при прямом контроле механизм координации дополняется новым звеном — координатором (менеджером, руководителем), который определяет и распределяет задания, непосредственно руководит и контролирует работу членов организации. В общем, осуществляет то, что в классическом менеджменте называется функциями управления. Этот механизм типичен для предпринимательских, простых или харизматических организаций, он основан на почти единоличной власти менеджера и в гораздо меньшей степени опирается на структуру и правила.

· стандартизация рабочих процессов - подразумевает точное определение и/или программирование содержания работы. Фактически рабочие процессы заранее скоординированы либо создателями оборудования (машины, агрегата, конвейера), либо теми, кто пишет инструкции (операционно-технологические карты, описания технологических процессов), либо и теми, и другими.
Этот механизм работает в механистических бюрократиях, т.е. в организациях, занятых производством крупных серий практически одинаковых продуктов. Труд в таких организациях относительно однообразен и носит повторяющийся характер, поэтому его достаточно легко описать и запрограммировать. В основе данного механизма лежит четкая структура и развитая система правил-инструкций.

· стандартизация выпуска - координирует организационную деятельность путем установления четких параметров результатов труда: параметров продукта, нормативов работы (прибыль, объем, норма выработки, производительность). Этот механизм оказывается наиболее эффективным в диверсифицированных организациях, а также организациях, предоставляющих определенные услуги. В менеджменте известна модель «управление по целям», когда исполнителям задаются определенные параметры, которых они должны достичь, и контроль осуществляется по соответствию полученного результата заданным параметрам. В основе такой управленческой модели лежит именно рассматриваемый механизм координации. Он в наибольшей степени опирается на структуру, как на развитую систему распределения полномочий и правила-нормы, и в меньшей степени нуждается в прямой опоре на власть и полномочия.

· стандартизация рабочих навыков - координирует организационную деятельность благодаря точному определению требуемых знаний, навыков и компетенций тех, кто участвует в трудовом процессе. Он оказывается наиболее эффективным в высокопрофессиональных организациях или, по терминологии Г. Минцберга — в профессиональных бюрократиях (образовательных учреждениях, особенно вузах, медицинских центрах, юридических и аудиторских компаниях, компаниях по производству высокотехнологичных или уникальных продуктов).
Суть этого механизма в том, что основным (операционным) работникам не надо каждый раз указывать, что делать, не надо писать детальных инструкций и не надо (а иногда просто невозможно) жестко нормировать параметры конечного продукта. Сами рабочие места, условия труда и целевые установки организации предполагают, что работники все это знают и обладают нужной компетенцией. Формальным же аспектом успешной реализации механизма становятся образовательно-квалификационные требования, предъявляемые к кандидату на должность — образование, опыт работы, специализированные навыки и т.д.

Это основные базовые элементы структуры, скрепляющие все элементы организации.

Типология организаций, предлагаемая Минтцбергом, предусматривает подразделение их на следующие типы:

· предпринимательская организация образуется и управляется одним лидером на основе жесткой централизации деятельности;

· машинная организация (возрастает значение техноструктуры);

· профессиональная организация – ведущую роль выполняют знания и навыки работников-профессионалов.

· инновационная организация, используются такие принципы построения деятельности, как объединение в коллектив специалистов различных областей знаний, оперативное изменение его состава, что обеспечивается организацией проектных команд.

· миссионерская организация, наибольшее развитие получают ценности, разделяемые ее членами.

 

 

	Миссионер-ская организация	Взаимопомощь	Вспомогательный персонал	Органические структуры, обучение,группо­вая конкуренция	Динамичное окружение, молодая организа­ция, сложные технические системы
	Инновацион-ная организация	Стандартизация выпуска	Средняя линия	Группирование рынков, система контроля, ограни­ченная децентра­лизация	Диверсифициро­ванные рынки, расширение прав средних руководи­телей, следование моде
ций (по Минтцбергу)	Профессиональ­ная организация	Стандартизация навыков	Операционная основа	Обучение, горизон­тальная специали­зация работ, вертикальная децентрализация	Комплексное, стабильное окружение, нерегулируемость, несложная техническая система, следова­ние моде
Типология организа	Машинная организация	Стандартизация рабочих процессов	Техноструктура	Формализация поведения, вертикальная и горизонтальная специализация	Организация старая, регулиру­емая, неавтомати-зируемая техни­ческая система, устойчивое окружение
	Предпринима тельекая организация	Прямое управление	Стратегическая вершина	Централизация, органическая структура	Организация молодая, неслож­ная техника, простое окружение, не следует моде, жесткая власть высшего менед­жера
	Характеристики	Доминирующий координационный механизм	Главная часть организации	Основные парамет­ры для проектиро­вания	Факторы текущей деятельности (ситуационные)

 

 

 

Теория организационного потенциала (в начале 70 г.г., профессор Игорь Ансофф, США).

Промышленную организацию Игорь Ансофф рассматривал как некоторую систему, осуществляющую взаимосвязи с источниками ресурсов и с внешней средой (рынки сбыта, конкуренты, правительство и др.). Исходя из этого, выделяется два исторически сложившихся подхода к формированию организационных структур.

Первый из них — структурный подход – был характерен для периода до Второй мировой войны, основной упор на внутреннем строении фирм, разделение функций, рационализацию управления (статистический подход, не учитывающий влияние внешней среды).

Второй – динамический подход - основной упор на анализ связей фирмы со средой, в которой она действует и источниками ресурсов.

 

В рамках этого подхода анализ управленческих проблем происходит в два этапа:

в условиях стабильных внешних связях (статический аспект). Организационные проблемы носят оперативный характер;

изучает влияние на организацию изменений внешней среды (динамический аспект). Организационные проблемы носят стратегический характер, т.к. изменение внешних условий приводит к необходимости изменения стратегии фирмы и ее организационных характеристик.

Теория институтов и институциональных изменений (к 80 г.г. - н.90 г.г., Дуглас Норт, США).

Рынок - это сложное и неоднозначное явление. Это структура, охватывающая различные институты: законы, правила игры и определенные кодексы поведения, типы отношений и связей.

Институты – это разработанные людьми формальные (законы, конституции) и неформальные (договоры и добровольно принятые кодексы поведения) ограничения, а также факторы принуждения, структурирующие их взаимодействие. Институциональное же развитие экономики происходит под влиянием взаимодействия между институтами и организациями, когда первые определяют правила игры, а вторые - «игроки».

Новые институты появляются тогда, когда общество усматривает возможность получения прибыли, которая не может быть получена в условиях имеющейся институциональной системы, тогда велики шансы возникновения новых институтов. Если законы могут меняться быстро, то неформальные нормы меняются постепенно.