Сұрақ 1. Басқарушылық қызмет стилінің түсінігі, элементтері

ТАҚЫРЫП 10. Мемлекеттік басқару стилін жетілдіру

Дәріс жоспары (1 сағат)

1. Басқарушылық қызмет стилінің түсінігі, элементтері

2. Мемлекеттік басқарудағы демократия және бюрократия

3. Мемлекеттік басқарудағы ұйымдастырушылық пен жауапкершілік дәрежесі – оның тиімділігінің көрсеткіші

 

Сұрақ 1. Басқарушылық қызмет стилінің түсінігі, элементтері

Под стилем управления понимают устойчивую систему способов, методов и форм воздействия руководителя на подчиненных, что составляет своеобразный почерк управленческого поведения.

В процессе изменения механизмов управления совершается качественный переворот и в стиле управления. Рождаются существенно новые, непривычные ситуации, нуждающиеся в неординарных и результативных методах воздействия. В руководстве любой организации, в том числе и в образовательной, нужны хорошо подготовленные руководители. Организации, добивающиеся успеха, отличаются от противоположных им главным образом тем, что имеют более динамичное и эффективное руководство.

Вопросы эффективного руководства вызывали интерес с давних времен, однако систематическое, целенаправленное их изучение началось только со времен Ф. Тейлора (1856–1915). С тех пор было проведено множество исследований, и тем не менее до сих пор не существует полного согласия в том, какой стиль руководства считать наиболее эффективным.

Вопрос выбора эффективного стиля руководства в нашей стране особенно остро встал в последние годы. Возникшие на рубеже 1970–1980-х гг. застойные явления были связаны с серьезными изъянами в управлении и прежде всего в работе с кадрами. Планово-административная система привела к тому, что во многих случаях она сама отторгала квалифицированных управленцев, поощряя иной тип руководителей – неукоснительно выполняющих директиву «сверху» и жестких к подчиненным.

В наши дни всевозможных реформаций создаются новые, исключительно благоприятные возможности для становления результативного стиля руководства, что до недавнего времени сдерживалось, в частности, слабостью демократических начал в управлении, господством коммерчески-бюрократических приемов работы, отсутствием должной личной ответственности руководителей.

В словаре-справочнике «Управление персоналом» стиль руководства определяется как «способ, система методов воздействия руководителя на подчиненных. Один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации возможностей людей и коллектива».

Для определения стиля руководства обычно используются 2 переменные, 2 измерения: динамика поведения и уровень ситуационности.

Поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов поведения руководителя – его действий, а не личных качеств.

Второе измерение связано с принятием ситуационности в качестве основы анализа в рамках того или иного подхода к изучению стилей руководства. На одном полюсе находятся подходы, подводящие к идее универсальности, на другом решающей для эффективного лидерства признается ситуационность.

Комбинация двух переменных привела в конечном счете к выделению 4 типов подходов к изучению стиля управления в организации.

Первый включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств (теории лидерских качеств, теория «Х» и теория «Y» Д. Макгрегора), необходимых эффективному руководителю в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает стиль руководства как набор образцов поведения, присущий руководителю в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Мутона).

Третий предполагает изучение стилей руководства в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства Фидлера, Митчелла и Хауса, Херси, Бланшара, Врума, Йеттона).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих стили руководства в связи с конкретной ситуацией (теория лидерства Т. Коно, причинно- следственный подход, или «атрибутивная» теория). Название и число стилей руководства более разнообразны, что, как правило, связано с политическими процессами, происходившими в 30–40-е гг. ХХ в.

Исторически сложилось так, что классическим считается деление на 3 стиля. Наглядно-лаконичную характеристику в 1988 г. дала им Г. Андреева. Ее классификация представляет собой схему двухмерного описания каждого стиля, включая его формальную и содержательную стороны (табл. 1–3).

 

Таблица 1 - Авторитарный (директивный) стиль

Формальная сторона	Содержательная сторона
Деловые, краткие распоряжения. Запреты без снисхождения, с угрозой. Четкий язык, неприветливый тон. Похвала и придирки субъективны. Эмоции в расчет не принимаются. Показ приемов – не система. Позиция руководителя – вне группы	Дела в группе планируются руководителем заранее и в полном объеме. Определяются лишь непосредственные цели, дальние цели коллективу не известны. Голос руководителя – решающий

 

Таблица 2 - Демократический (коллегиальный) стиль

Формальная сторона	Содержательная сторона
Инструкции в форме предложений. Не сухая речь, а товарищеский тон. Похвала и порицание – с советами. Распоряжения и запреты – с дискуссиями. Позиция руководителя – внутри группы	Мероприятия планируются в группе. За реализацию предложений отвечают все. Все разделы работы не только предлагаются, но и обсуждаются

Таблица 3 - Нейтральный (попустительский) стиль

Формальная сторона	Содержательная сторона
Тон – конвенциальный. Отсутствие похвалы, порицаний. Никакого сотрудничества. Позиция руководителя – незаметно в стороне от группы	Дела в группе идут сами собой. Руководитель не дает указаний. Разделы работы складываются из отдельных интере- сов или исходят от лидеров подгрупп

Авторитарный стиль (директивный или диктаторский). Все решения принимаются единолично руководителем, причем всегда точно очерчены. Решение поступают в виде директив, которые не подлежат обсуждению. У такого руководителя завышенная самооценка и резко занижена оценка окружения, особенно подчиненных; следствием этого является недоверие к подчиненным, пренебрежение ими.

Демократический стиль характеризуется тем, что принятие решений осуществляется с участием коллектива, то есть сотрудники - это не просто исполнители чужих решений, а люди, которые имеют собственные ценности и интересы. В таких организациях значительно возрастают инициативность сотрудников, количество творческих нестандартных решений, улучшаются моральный климат и общая удовлетворенность сотрудников организации.

Либеральный стиль (натуральный, анархический, нейтральный или формальный). По сути это означает потерю руководства, уход от активного управления. Решение руководителю навязывают подчиненные. Участники группы имеют полную свободу, их активность носит спонтанный характер (таблица 4):

 

Таблица 4 - Особенности стилей руководства

Параметры взаимодействия с подчиненными	Стиль руководства
авторитарный	демократический	нейтральный
принятие решений	решения принимаются единолично	решения принимаются после обсуждения в группе	решения принимаются сами собой (кем-то в группе) или по указанию руководства
способ доведения решения	приказы, распоряжения, команды	предложения, советы	просьбы
отношение ответственности	берет всю ответственность на себя или полностью перекладывает на подчиненных	коллективная ответственность	снимает с себя всякую ответственность
отношение к инициативе	подавляется	поощряется	отдается в руки подчиненных
Отношение к квалифицированным кадрам	стремится задавить	стремится максимально эффективно их использовать	отпускает их в «свободное плаванье»
отношение к недостаткам собственных знаний	недостатков нет «и не может быть по определению»	постоянно повышает свою квалификацию	не имеет «большого значения»
стиль общения	«держит дистанцию»	поддерживает дружеское общение	избегает общения
характер отношений с подчиненными	в зависимости от на- строения	манера поведения со всеми как с равными коллегами	мягкая манера поведения
отношение к дисциплине	жесткая формализованная дисциплины	сторонник дисциплины «разумной достаточности»	формально-попустительское отношение
отношение к мораль- ному воздействию на подчиненных	неотвратимость наказания – основной метод стимулирования	необходимо использовать различные методы поощрения и наказания	безразличное

 

При использовании такого деления стилей руководства следует иметь в виду, что конкретный стиль в определенной организации нельзя причислить к определенному «академическому». Это связанно с тем, что:

1) нередки случаи, когда форма и содержание действий руководителя не совпадают между собой;

2) в чистом виде тот или иной стиль руководства в каждом конкретном эпизоде может себя и не обнаружить, что связанно с рядом социально-психологических факторов, которые с неизбежностью приходится учитывать: – специфика данной ситуации; – своеобразие решаемых задач; – квалификация, сработанность, личные особенности членов коллектива;

3) демократическое и авторитарное руководство имеют своим результатом, как правило, примерно равные показатели продуктивности;

4) удовлетворенность трудом преимущественно – за демократическим стилем руководства;

5) в ситуациях, близких к экстремальным, наибольшая удовлетворенность наблюдалась в группах с авторитарным руководством;

6) для членов коллектива при авторитарном стиле руководства удовлетворенность групповым членством зависит:

– от личностных характеристик;

– уровня культуры и менталитета.

Искусство управления предполагает гибкое применение того или иного стиля руководства.

Для выявления стиля руководства можно рекомендовать методику В.В. Шпалинского «Диагностика стилей руководства». Она включает 27 групп утверждений, характеризующих демократический (Д), авторитарный, или волевой (А), и либеральный (Л) стили руководства. Каждая группа состоит из трех вариантов суждений, которые соотносятся с одним из стилей. Сверив ответы с ключом, можно подсчитать, сколько всего отмечено утверждений, характерных для Д, А или Л стилей руководства. Диагностика стиля производится на основе преобладания числа совпадений с ключом.

Стиль руководства – это характерная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчиненных и побуждает их к достижению целей организации. В зависимости от применяемых методов руководителей делят на сосредоточенных на работе и сосредоточенных на человеке. Стиль руководства ориентируется или на деятельность, или на людей.

Вопреки распространенным стереотипам преобладающий стиль руководства практически не зависит от пола. (Бытует ошибочное мнение, что женщины-руководители более мягки и ориентированы в первую очередь на поддерживание хороших отношений с деловыми партнерами, в то время как мужчины-руководители более агрессивны и ориентированы на конечный результат.) Причинами разделения стилей руководства скорее могут быть личностные особенности и темперамент, а не половые характеристики. Успешные топ-менеджеры не являются приверженцами одного стиля. Они интуитивно или вполне осознанно комбинируют различные стратегии руководства.

Не существует «плохих» или «хороших» стилей управления. Конкретная ситуация, вид деятельности, личностные особенности подчиненных и многие другие факторы обусловливают оптимальное соотношение каждого стиля и преобладающий в деятельности руководства.

В 70-е годы прошлого века во всем мире начался процесс пересмотра старых методов управления и формирование новых, что связано с усилением международной конкуренции и быстрым проникновением на рынок "восточных тигров". В настоящее время, особенно в крупных корпорациях (как в Америке, так и в Европе), сложился очень интересный стиль - \"скрытое\", или \"анонимный\".

Смысл этого стиля заключается в том, что высшее звено руководства, принимает наиболее ответственные решения и определяет жизнь всей корпорации, была неизвестна не только рядовым сотрудникам, но и руководителям низшего и даже среднего звена. Директор (президент) ни с кем не входит в контакт, кроме двух-трех приближенных заместителей. Такой стиль руководства сложился в период неоспоримого лидерства американского бизнеса и вызвал чрезмерную самоуверенность и замедление темпов роста компаний. Это отразилось даже в архитектуре офиса - отдельный вход (для высшего руководства), отдельный лифт, полностью изолированный этаж.

Но столкнувшись с растущим конкурентоспособностью компаний Европы и Востока, которые быстро развивались, эти корпоративные монстры начали терять свои позиции. Управленческая машина оказалась настолько громоздкой, что руководство не могло оперативно принимать решения в изменяющихся рыночных ситуациях.

Следствием этого стал процесс \"открытия\" руководства, передачи главных функций управления без посредников исполнительным органам. Так сложился \"открытый\", или \"видимый\", стиль управления. Его лозунг: \"Руководитель всегда к услугам сотрудников\" осознавался тот факт, что в мире только инициатива и творческая активность сотрудников могут дать достаточное количество новых идей, необходимых для ускоренного развития предприятия.

Каким бы ни был стиль государственного управления по своим свойствам, он должен состоять из следующих, необходимых для него элементов:

а) целевых, функциональных и организационных характеристик органов государственной власти и местного самоуправления, которые определяют их место и правовой статус в иерархии управляющей системы государственного управления;

б) юридически закрепленных и, соответственно, практически используемых форм, методов и процедур управленческой деятельности органов управления и их должностных лиц;

в) реально проявляемых общекультурных, профессиональных и личностных качеств должностных лиц, посредством которых формируются социально-психологические механизмы управления.

Стиль работы государственных органов находит свое конкретное проявление в разнообразных формах: культура работы руководителя, отношение руководителя к подчиненным, взаимоотношения управленческого труда и административных процедур, культура делопроизводство и т.д.

Прежде всего, в государственных органах на первом месте стоит организация службы, осуществление административных процедур. Именно на этой основе возникают деловые взаимоотношения между работниками. Компетентность – неотъемлемая черта высокого стиля руководства. Умение государственных служащих безукоризненно вести порученный участок работы, четкая организация исполнения решений вышестоящих органов и собственных решений вышестоящих органов и собственность решений, систематический контроль за неуклонным проведением в жизнь плановых мероприятий, связанных с приоритетными направлениями развития республики – важнейшие компоненты, выражающие сущность делового стиля управленческой деятельности.

Таким образом, подводя итоги, следует отметить, что относительно проблем совершенствования стилей государственного управления в Республике Казахстан необходимо обозначить наиболее обоснованные, применительно к условиям Республики Казахстан, то есть усиление организации и рационализация стиля государственного управления.