Конфликты и пути их преодоления.

Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды... В результате сложилось мнение, что конфликт - всегда явление негативное, нежелательное для каждого из нас, а в особенности для руководителей, менеджеров, так как им приходится сталкиваться с конфликтами чаще других. Конфликты рассматриваются как нечто такое, чего по возможности следует избегать.

Роль конфликтов и их регулирования в современном обществе столь велика, что во второй половине XX в. выделилась специальная область знания – конфликтология. Большой вклад в ее развитие внесли социология, философия, политология и, конечно, психология.

Что же такое конфликт?

Конфликт - столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций в сознании человека, в межличностных или межгрупповых отношениях, связанное с острыми негативными переживаниями.

Внутриличностные конфликты выступают следствием и порож­дением амбивалентных стремлений субъекта, личности. Эти кон­фликты могут возникать в связи с разными обстоятельствами, но чаще всего при наличии противоречий личности:

Под межличностным конфликтом понимается процесс разре­шения возникающих между людьми противоречий по вопросам личной или служебной жизни и деятельности, происходящий в форме взаимного противодействия сторон и сопровождающийся отрицательными эмоциональными состояниями.

Конфликт как социально-психологический феномен включает в себя следующие элементы:

предмет конфликта — проблема, по поводу которой он возни­кает;

конфликтную ситуацию, в которой выражаются характер и сте­пень противоречия;

участников конфликта, преследующих свои цели и стремящихся эти цели реализовать через конфликт; повод к столкновению сторон;

инцидент как действия сторон по взаимному противостоянию в тех или иных формах;

средства и способы их использования конфликтующими сторо­нами;

условия, в которых возникает и протекает конфликт. При анализе конкретного конфликта необходимо выявить все эти элементы и их характеристики, а также его инициаторов, причины.

Конфликтная ситуация — это ситуация, которую хотя бы один] из партнеров по общению воспринимает как угрожающую, ограничивающую его возможности, ущемляющую его личное достоинство, честъ и т. п.

По своим последствиям конфликты могут быть конструктив­ными, ведущими к оздоровлению ситуации, снятию барьеров и других трудностей в развитии ситуации и т.п., и деструктивны­ми, имеющими разрушительный, негативный характер для соци­альной среды и участвующих в конфликте людей.

Конфликт как социально-психологический феномен в своем развитии проходит несколько этапов и стадий.

Причины конфликтных отношений многообразны, и их мож­но свести в две группы: объективные и субъективные.

Объективные причины конфликтных отношений: 1) интересы людей объективно различаются и потому могут приводить к столкновению;2) недостаток значимых для людей материальных и других благ; 3) слабая материально-техническая и другая обеспеченность деятельности; 4) объективно имеющая место в обществе тенденция к нарастанию социальной напряженности и, как следствие, повышение невротизма, агрессивности, конфликтности людей; 5) недостаточная продуманность, разноплановость, размытость правовых норм и др.

Субъективные (психологические) причины конфликтных отноше­ний:

1) причины, связанные с действиями и поведением третьей стороны: руководителей, родителей, детей (в супружеских конф­ликтах); 2) причины, находящиеся в самих участниках конфликтных отношений.

Основные причины конфликтных отношений, находящиеся в самих участниках таких отношений:

1) особенности субъективного восприятия ситуации как конфликтной, хотя реально она таковой не является;

2) несовместимость людей (социальная, психологическая, психофизиологическая, функциональная);

3) наличие в коллективе так называемых конф­ликтных личностей (демонстратив­ная, неуравновешенная, импульсивная, риго­ристическая (рассматривает человека лишь как средство решения задач), сверхточ­ная, сверхпедантичная личности и т.д.);

4) несоответствие и даже противоположность индивидуальных и групповых ценностей, позиций, ожиданий;

5) низкая культура общения;

6) общее снижение психологической защищенности людей.

Под функциями межличностных и межгрупповых конфликтов понимается роль, которую они играют во взаимоотношениях людей и в благополучии вовлеченных в них личностей или социальных групп.

Эту роль однозначно как положительную или отрицательную определить нельзя. Ее характеристика зависит не только от неопределенности самого понятия «конфликт», но также и от того, что конфликты могут иметь для вовлеченных в них сторон одновременно как положительное, так и отрицательное значение.

Положительное значение межличностных конфликтов может заключаться в следующем:

1. они обнаруживают существующие между людьми или социальными группами противоречия и позволяют им эти противоречия осознать

2. конфликтные ситуации наилучшим образом раскрывают психологию людей, как положительные, так и отрицательные стороны

3. возникшую конфликтную ситуацию вовлеченные в нее люди в большинстве случаев стараются как-то разрешить

4. возникновение конфликтов в настоящем препятствует их возникновению в будущем или снижает остроту будущих конфликтов

5. конфликт активизирует психологию людей, заставляя их мыслить, искать выход из сложившейся ситуации.

Отрицательные последствия межличностных и межгрупповых конфликтов могут быть следующими:

1. конфликты, безусловно, ухудшают (хотя бы временно – тогда, когда они возникают и существуют) взаимодействия людей

2. они очевидным образом отрицательно сказываются на самочувствии людей вовлеченных в них. Эти люди в конфликтной ситуации переживают отрицательные эмоции, а такие переживания всегда негативно сказываются на психическом состоянии человека

3. конфликты мешают людям нормально взаимодействовать друг с другом, что является необходимым в современных условиях жизни

4. от конфликтов страдают не только сами их участники, но и окружающие люди, особенно если те близко к сердцу воспринимают возникшую конфликтную ситуацию

5. конфликты могут не только способствовать, но и препятствовать личностному (психологическому) развитию людей

В реальной жизни положительные или отрицательные функции межличностных и межгрупповых конфликтов каким-то образом уравновешиваются, и это является одним из оснований для постоянного существования, систематического воспроизведения и разрешения разнообразных конфликтов между людьми.

 

По своим последствиям конфликты могут быть без последствий, с серьезными негативными или катастрофическими последствиями.

По своим результатам конфликты можно разделить на конструктивные и деструктивные.

Конструктивные – это конфликты, разрешение которых улучшает реальное положение дел в той области, в которой данный конфликт возник.

Деструктивными можно назвать конфликты, которые, напротив, ухудшают положение дел даже в том случае, если они успешно разрешились.

Один из основателей конфликтологии, К. Левин, выделил 3 основных типа конфликтов, которые характеризуют как личность, так и межличностные отношения людей:

1. Конфликт типа «приближение – приближение». Он характеризуется тем, что человек стремится к достижению сразу двух целей, которые оказываются несовместимыми друг с другом. Например, человек решает проблему выбора партнера по браку – одного из двух одинаково привлекательных для него людей.

2. Конфликт типа «удаление – удаление». Он отличается необходимостью совершения выбора между двумя в одинаковой степени непривлекательными людьми. Например, человек стоит перед выбором партнера по делу, причем оба его потенциальных компаньона нежелательны для него, а другого выбора у него нет.

3. Конфликт «приближение – удаление». Он характеризуется тем, что один и тот же человек может оказаться для индивида как привлекательными (положительными чертами), так и непривлекательными (отрицательными или отталкивающими чертами).

В разных конфликтных ситуациях мы реагируем по-разному, но и в сходных ситуациях с разными людьми, наша реакция может быть различной. Д ля эффективного разрешения проблемы необходимо учитывать поведение, интересы и мотивы других вовлеченных в конфликт людей, а также саму природу конфликт.

В конфликтной ситуации люди сознательно или подсознательно обычно выбирают какой-то определенный стиль поведения. Стиль поведения определяется тем, насколько важно для вас удовлетворить собственные интересы и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя актив­но или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или ин­дивидуально). К. Томасом и Р. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна, позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения.

Сетка Томаса-Килменна

Стиль компромисса Стиль конкуренции	Стиль сотрудничества
Стиль уклонения	Стиль приспособления

Индивидуальные действия Совместные действия

 

Эта сетка поможет вам определить собственный стиль или стиль лю­бого другого человека. Если реакция пассивна, то человек будет стараться выйти из конфликта, если она активна, то будет предпринята попытка раз­решить его. Такие оценки можно сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

 

Существует пять основных стилей разрешения конфликта.

1. Стиль конкуренции. Человек не заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения.

Этот стиль возможен, когда:

- исход очень важен для вас и вы делаете большую ставку на разрешение возникшей проблемы;

-решение необходимо принять быстро и у вас достаточно власти для этого;

-вы чувствуете, что у вас нет другого выбора.

2. Стиль уклонения. Данный стиль используется, когда затрагиваемая проблема не столь важна, когда нет желания тратить силы на ее решение. Может быть, нужна отсрочка на время, чтобы обдумать ситуацию.

3. Стиль приспособления. Можно воспользоваться им, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень для вас. Когда вы не можете удержать верх, т.к. у другого человека больше власти. Или вам важнее сохранить с кем-то хорошие взаимоотношения, чем отстаивать свои интересы.

4. Стиль сотрудничества. Требует более продолжительной работы по сравнению с другими стилями. Желательно использовать этот стиль, если решение проблемы важно для обеих сторон.

5. Стиль компромисса. Частичное удовлетворение желаний. Эффективен, когда стороны хотят одного и того же, но одновременно это не выполнимо.

Для конструктивного разрешения конфликтных ситуаций следует придерживаться следующих рекомендаций:

1. В конфликте не бывает победителей: всегда проигрывают две стороны. Поэтому нет смысла высчитывать, кто виноват больше, и занимать позу «оскорбленного самолюбия». Отважьтесь на первый шаг – это показатель силы вашего характера и вашего самоуважения.

2. Начинайте беседу с описания конкретной ситуации, которая вас не устраивает. Старайтесь быть при этом максимально объективным. Чем детальней вы будите про это говорить, тем лучше. Если это возможно, приводите конкретные примеры.

3. Расскажите, что вы чувствуете в этой ситуации. Немало конфликтов между людьми осложняется наличием невысказанных мыслей и чувств. Иногда одно только их высказывание, обмен этими негативными чувствами позволяют наладить ситуацию. Пользуйтесь при этом простыми словами: «Я обиделся», «Я испугался», «Я рассердился».

4. Старайтесь выслушать противоположную сторону (хотя это достаточно сложно). Необходимо помнить, что у вас разные мысли, разное восприятие ситуации и именно это вызвало конфликт. Поэтому отнеситесь к высказанному не как к истине, а как к отражению позиции, желаний и интересов вашего оппонента. Слушайте внимательно, не перебивайте, не спорьте. Покажите собеседнику, что вы слушаете его действительно серьезно и стремитесь прийти к соглашению. Можно подчеркнуть это и одобрить кивком головы, просьбой привести конкретный пример, что поможет вам лучше понять чувства и действия противоположной стороны, а вашему собеседнику- настроиться на откровенный разговор.

Если конфликт очень серьезный, то обратитесь к «постороннему человеку», который помог бы вам выслушать друг друга, не сбиваясь на взаимные упреки и обвинения.

5.Очень полезно разобраться в сокровенных мыслях. Сокровенные мысли- это предположения, опасения, догадки относительно чувств и мыслей другого. Чтобы убедиться в правильности своих предположений, лучше всего спросить у самого человека. Если же вас спрашивают об этом, постарайтесь быть достаточно откровенным, поскольку догадки, как правило, имеют под собой реальную почву. Воздержитесь от комментариев, завершая какой-либо разговор. Акцентируйте внимание на вопросах, относительно которых ваши мысли, чувства, действия совпадают, а не на проблемах, которые разделяют, - этим вы ограничиваете зону противоречий.

6. Найдите возможность высказать конкретные предложения относительно смены ситуации, поведения, отношений («Я вас прошу…», «Надеюсь, вам не тяжело…»). При завершении разговора скажите, что именно изменится, если вы преобразуете ситуацию или ваши отношения. Нецелесообразно угрожать и прибегать к ультиматумам – ведь позитивные перспективы привлекательней. Заметьте, выигрывает человек, если изменит свое поведение или отношение по вашей просьбе. Такой способ требует определенной решимости. Однако если быть откровенным и честным в этом разговоре, то отношения не ухудшатся, а вы вызовите большее уважение.