Глава 3.10. Модель ордерной технологии изменения организационной культуры.

В § 3.10.1. дается общее описание ордерной технологии изменения организационной культуры в виде системы последовательностей этапов, согласованных между собой и с ордерной моделью организационной культуры. Выделены следующие этапы технологии: а) синкретический этап работы с оргкультурой, б) работа с «семейным» субордером, в) работа с «армейским» субордером, г) работа с «церковным субордером, д) синтетический этап работы с организационной культурой. Каждый из данных этапов прорабатывается на 3-х уровнях: уровне личности лидера, уровне управленческой команды и уровне организации. Сущность выполняемого таким образом изменения заключается в последовательной проработке (диагностике, коррекции, формировании и развитии) каждого субордера организационно-культурной системы и приведении их в сбалансированное высокофункциональное состояние с целью повышения уровня управляемости и эффективности деятельности организации.

В § 3.10.2. формулируются принципы функционирования ордерной технологии изменения организационной культуры: 1) принциппримата задачи, стоящей перед организацией; 2) принцип примата социально-психологического изменения организационной культуры (по отношению к ее изучению); 3) принцип научной и практической обоснованности социально-психологической технологии; 4) принцип единства изменения и диагностики организационной культуры; 5) принцип метафорического моделирования. Делается вывод о том, что совокупность названных принципов интерпретирует и в ряде случаев уточняет отдельные аспекты системы методологических принципов ордерного подхода к изучению и изменению организационной культуры.

В § 3.10.3. описываются и систематизируются методы ордерной диагностики организационной культуры. Представлены две классификации диагностических методов, применяемых в ордерных проектах - классификация на базе формальных признаков различения методов и классификация, выполненная на базе содержательных признаков проведения различий между методами. Результатом ордерной диагностики является определение доминирующего субордера, его состояния и его «зоны ближайшего развития» (уровень «внешнего» порядка), а также определение состояния элементов «сотериологического круга» и проблемных зон в управленческом взаимодействии (уровень «внутреннего» порядка). Делается вывод о том, что ордерная диагностика, будучи плюралистичной по своим методам, жестко ориентирована на содержательную и формальную параметристику ордерной модели организационной культуры.

В § 3.10.4. дается описание системы ордерных тренингов как социально-психологической технологии изменения организационной культуры. Формулируются следующие принципы проектирования ордерных тренингов: 1) принцип содержательно-структурного соответствия тренингов ордерной модели организационной культуры; 2) принцип распределения ордерных тренингов по критерию принадлежности к «внешнему», либо «внутреннему» порядку; 3) принцип движения тренинговых программ от «внешнего» порядка к «внутреннему» порядку; 4) принцип «1+1» (базовая метафора + актуальное предметное содержание); 5) принцип ведущей роли лидера организации в подготовке и проведении тренинговых программ. Ордерная система тренингов включает: а) уровни в виде годичных тренинговых программ («семья», «армия», «церковь», синтетический уровень) и б) уровни внутри каждой годичной тренинговой программы (индивидуальный, командный, организационный). Делается вывод о том, что ордерная технологическая схема может использоваться целиком для последовательной проработки всех системных уровней организации и ее культуры, но возможно использование отдельных блоков этой системы для оперативного решения частных задач.

В § 3.10.5. излагается конструкция и методика проведения ордерного тренинга как элемента социально-психологической технологии изменения организационной культуры на примере одного из тренингов программы «Управленческий спецназ». В структуре методики проведения ордерного тренинга выделяются три этапа: подготовка тренинга, проведение тренинга и консультативное сопровождение послетренинговой ситуации. Представлены материалы и результаты каждого из этапов, обсуждены особенности реализации каждого из этапов. Делается вывод, что командообразование является не целью, но одним из эффектов ордерного тренинга.