Тема 5. Мотивация деятельности в менеджменте

1. Сущность мотивации как функции менеджмента. Основные задачи и методы мотивации.

2. Содержательные теории мотивации.

3. Процессуальные теории мотивации.

4. Мотивация и компенсация. Материальные поощрения.

 

1. Сущность мотивации как функции менеджмента. Основные задачи и методы мотивации.

Мотивация – это процесс побуждения людей к деятельности для достижения целей организации. В процессе мотивации создаются условия, оказывающие воздействие на поведение человека. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.

В основе мотивации лежат два понятия: потребности и вознаграждение.

Потребности – это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Потребности можно удовлетворять вознаграждением – это все то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Различают экономические и неэкономические методы мотивации.

Экономические методы мотивации подразделяются на прямые (выгоды, выплаты) и косвенные (облегчают получение выгод, выплат).

К прямым методам мотивации относятся: основная и дополнительная заработная плата, неявная заработная плата (льготы), участие в прибылях (бонусы) и премии.

К косвенным методам мотивации относятся: сокращенный рабочий день, увеличенный отпуск, скользящий гибкий график, отгулы.

Неэкономические методы мотивации подразделяются на:

­ моральные;

­ организационные;

­ «синтетические».

Моральные способы мотивации – это признание, которое может быть личным (представление руководству, право постановки подписи и личного клейма (печати), персональные поздравления по случаю семейных праздников) и публичным (информация в многотиражных изданиях и на специальных стендах, внесение имени в книгу почета организации, награждение грамотами, почетными знаками, туристические поездки, стажировки).

Организационные способы мотивации подразумевают соответствие целям предприятия. Они могут выступать в двух основных формах: участие в делах организации (голос при решении социальных проблем, консультирование, делегирование полномочий) и обогащение труда (интересная и содержательная работа).

К «синтетическим» методам мотивации относится продвижение в должности.

 

2. Содержательные теории мотивации.

Содержательные теории мотивации делают основной упор на определении перечня и структуры потребностей людей. К содержательным теориям мотивации относятся теории А.Маслоу, К.Альдерфера, Д.МакКлелланда, Ф.Герцберга и др.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности нижнего уровня.

Теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезное описание процесса мотивации. Вместе с тем, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Во-первых, четкой пятиступенчатой иерархической структуры потребностей по-видимому просто не существует. Во-вторых, не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой-либо одной потребности не приводит к автоматическому вовлечению в процесс мотивации потребностей следующего уровня. В-третьих, в теории не учтены индивидуальные отличия людей.

Теория Клейтона Альдерфера делит потребности на три иерархические группы: потребности существования, потребности взаимосвязи, потребности роста. Согласно Альдерферу, если потребность более высокого уровня удовлетворить не удается, то усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Таким образом, движение от потребности к потребности может происходить как снизу вверх, так и сверху вниз.

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда (теория приобретенных потребностей) делает основной упор на потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. Мотивировать человека нужно в зависимости от развитости той или иной потребности.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга делит все потребности на гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работы (политика фирмы и администрации, условия работы, заработок, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля над выполняемыми функциями). Мотивирующие факторы связаны с самим характером и сущностью работы (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста). Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

 

3. Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, а также возможных последствий выбранного личностью типа поведения. К процессуальным теориям мотивации можно отнести теорию ожидания, теорию справедливости, модель Портера-Лоулера и др.

Теория ожидания базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является необходимым единственным условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Теория справедливости считает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Если же разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснять сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Модель Портера-Лоулера включает в себя пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степень уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, в модели Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот. Таким образом, они опровергают мнение сторонников теории человеческих отношений, что довольные люди трудятся лучше.

 

4. Мотивация и компенсация. Материальные поощрения.

Наиболее очевидный способ, которым организация может компенсировать усилия сотрудников – денежное поощрение. Однако исследования утверждают, только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью труда и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

Исследования показали, что хотя большинство менеджеров и провозглашают свою приверженность оплате труда по конечному результату, но на практике они компенсируют затраченные работником усилия в соответствии со стажем и проведенным на работе временем, а вовсе не по характеристикам достигнутых результатов.

В системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.

В не меньшей степени сводная программа мер компенсации какой-либо организации способна охарактеризовать и то, как данная организация оценивает значимость работы, порученной данному человеку, и достигнутые им результаты. В этой связи следует учитывать, что ценность какого-либо вида деятельности и ценность человека, работающего в этой должности, – две совершенно разные вещи.