Тема 2. РЕСУРСНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ МЕНЕДЖМЕНТУ ПЕРСОНАЛУ.
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ
1. Нормативно-правова база менеджменту персоналу
2. Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
3. Інформаційна база
Кадрове забезпечення
5. Матеріально-технічне забезпечення
6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу (самост.)
7. Психологічні характеристики колективу
8. Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання (самост.)
Нормативно-правова база менеджменту персоналу
Представлена відповідними законодавчими актами державних органів влади та розробленням нормативно-правових і науково-методичних документів (правил, положень, норм, інструкцій, рекомендацій, характеристик тощо).
Невід’ємне право громадянина України на працю гарантує основний закон. Конституція України проголошує працю вільною (ст. 43).
Трудове законодавство України охоплює такі основні закони:
Кодекс законів про працю (КЗпП) України;
Закон України «Про зайнятість населення»;
Закон України «Про колективні договори і угоди»;
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»;
Закон України «Про оплату праці»;
Закон України «Про охорону праці»;
Закон України «Про пенсійне забезпечення».
Класифікатор професій ДК 003 2014. Цей документ стандартизує назви категорій персоналу, професій та посад.
Є також документи, які розробляються та затверджуються керівництвом організації для внутрішнього використання:
Правила внутрішнього трудового розпорядку
Колективний договір
Положення про структурні підрозділи організації, Посадові інструкції
Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу
Науково-методичне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність документів організаційно-методичного, нормативно-технічного й техніко-економічного характеру, які визначають вимоги, характеристики та інші дані для вирішення завдань організації праці та менеджменту персоналу та містить дві групи документів:
· документи, які затверджуються міністерствами, відомствами, іншими державними органами й міжнародними організаціями;
· документи, які розробляються для внутрішнього користування й затверджуються керівництвом організації.
До першої групи документів слід віднести:
Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників
Міжгалузеві норми та нормативи
Конвенції та рекомендації Міжнародної організації праці (МОП)
Друга група документів охоплює:
· положення про формування кадрового резерву;
· рекомендації щодо організації підбору персоналу;
· положення про оплату та стимулювання праці;
· інструкції з правил техніки безпеки та ін.
3. Інформаційна база менеджменту персоналу
Інформаційне забезпечення менеджменту персоналу — це сукупність даних, які використовують для вирішення таких завдань, як планування чисельності персоналу, професійний підбір персоналу, регламентація посадових обов’язків, розвиток персоналу, охорона праці, нормування праці, застосування ефективних систем матеріального й морального стимулювання праці, розвиток соціального партнерства та ін.
Інформаційна система менеджменту персоналу являє собою сукупність засобів, прийомів та методів пошуку, зберігання, оброблення, передачі та використання кадрової інформації.
Серед головних вимог, які висуваються до інформаційної системи, слід відзначити широке застосування сучасних інформаційних технологій, економіко-математичних методів, методів моделювання та ін.
Кадрове забезпечення менеджменту персоналу
Кадрове забезпечення представлене суб’єктами менеджменту персоналу: лінійними й функціональними керівниками всіх рівнів управління, службою персоналу та працівниками інших виробничих і функціональних підрозділів.
Лінійні керівники вповноважені приймати рішення про прийняття на роботу, переведення та звільнення підлеглих працівників, призначення на нову посаду, направлення на навчання та підвищення кваліфікації з відривом чи без відриву від основної роботи, підвищення заробітної плати тощо.
Керівники вищих рівнів управління вирішують стратегічні питання: розробляють кадрову політику, стратегію й тактику її реалізації, загальне керівництво роботою в галузі менеджменту персоналу.
Служба персоналу займається плануванням чисельності та професійно-кваліфікаційної структури персоналу, професійним підбором персоналу, веденням кадрового діловодства, соціально-психологічним кліматом у колективі, умовами праці, соціальним захистом працівників тощо.
Традиційні відділи кадрів українських підприємств виконують переважно реєстраційно-облікові функції (ведення кадрової документації, облік руху персоналу, підбір персоналу), тоді як у службах персоналу зарубіжних фірм та компаній переважають змістовні аналітичні та організаційні аспекти діяльності служби персоналу.
Лінійні менеджери, як правило, більш авторитарні й схильні інколи порушувати організаційні та юридичні норми, особливо під час вирішення питань посадового просування, звільнення працівників, оплати праці. Співробітники служби персоналу схильні суворо дотримуватись закону та формальних принципів і норм.
5. Матеріально-технічне забезпеченняменеджменту персоналу
Застосування сучасних технічних засобів дає змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації.
До технічних засобів менеджменту персоналу належить уся сукупність машин, обладнання та пристроїв, які застосовуються в процесі управлінської праці для її автоматизації та механізації.
1. Прості пристрої та знаряддя праці (канцелярське приладдя, лічильні засоби (калькулятори), різні пристрої та прилади, папки та швидкозшивачі);
2. Організаційна техніка (засоби складання, копіювання та розмноження документів; засоби зберігання, пошуку й транспортування документів; обчислювальні машини).
3. Засоби управлінського зв’язку — це пристрої для передавання та прийняття інформації (засоби телефонного зв’язку, факси, факс-модеми, електронна пошта).
6. Фінансове забезпечення менеджменту персоналу (самост.)
7. Психологічні характеристики колективу
Колектив підприємства має певні психологічні характеристики.
Характер внутрішнього психологічного клімату
Формується сукупністю обставин, у межах яких відбувається діяльність людей.
Керівнику слід враховувати ту обставину, що поганий настрій робітників знижує ефективність роботи колективу приблизно у півтора рази. Оскільки обставини багато в чому підлягають цілеспрямованому впливу, психологічний клімат певною мірою можна корегувати.
Психологічний стан членів колективу
Характеризується ступенем задоволеності їм своєю діяльністю і її результатами.
На ступінь задоволеності членів колективу впливають наступні обставини:
• характер і зміст діяльності;
• відношення людей до діяльності;
• престижність роботи;
• розміри винагороди;
• перспективи зростання;
• наявність супутніх можливостей (вирішити певні власні проблеми, побачити світ, познайомитися з цікавими або корисними людьми, та ін.).
Ступінь згуртованості членів колективу
Залежить від:
• психологічної сумісності працівників (її основу складає відповідність темпераментів членів колективу);
• соціально-психологічної сумісності працівників (у її основі – відповідність професійних і моральних якостей членів колективу).
Темперамент – це система емоційних і динамічних (тих, що характеризують швидкість психологічних реакцій і активність) властивостей особистості.
У сучасній психології широко поширена базова типологія темпераментів, що включає чотири їхні типи: сангвінік, меланхолік, холерик, флегматик (табл. 1).
Холерики являють собою нестабільних, а сангвініки – стабільних екстравертів; меланхоліки – нестабільних, а флегматики – стабільних інтровертів.
Екстраверсія - це орієнтація людини на зовнішнє середовище, спілкування з іншими людьми, відкритість і активність. У системі управління екстраверти є керівниками нижчого і середнього рівнів, у яких значна частина часу йде на спілкування з підлеглими.
Інтроверсія передбачає спрямованість уваги особистості на власний внутрішній світ і інтереси. Інтроверти є акуратними, педантичними, обачливими; вони мають більш високий рівень інтелекту та за умови стабільного типу поведінки являють собою ідеальних менеджерів вищого рангу, головна сила яких полягає в умінні аналізувати і стратегічно мислити.
Таблиця 1. Якості темпераменту особистості
| Якості | Типи темпераменту | |||
| Холерик | Сангвінік | Флегматик | Меланхолік | |
| Урівноваженість | Погана | Добра | Дуже добра | Дуже погана |
| Настрій | Нестійкий | Стійкий | Стійкий | Нестійкий |
| Емоції | Сильні, короткочасні | Слабкі, короткочасні | Слабкі, тривалі | Сильні, тривалі |
| Мова | Гучна, нерівна | Гучна, плавна | Тиха, плавна | Тиха, нерівна |
| Терпіння | Низьке | Помірне | Високе | Низьке |
| Адаптація | Добра | Відмінна | Повільна | Складна |
| Контактність | Висока | Помірна | Невисока | Низька |
| Відношення до критики | Агресивне | Спокійне | Байдуже | Образливе |
| Відношення до нового | Позитивне | Байдуже | Негативне | Невизначене |
| Поведінка у складних ситуаціях | Необачлива | Обачлива | Спокійна | Розгублена |
| Самооцінка | Значно завищена | Певною мірою завищена | Реальна | Занижена |
| Схильність до впливу | Помірна | Слабка | Слабка | Висока |
Сумісність – одна з умов групової згуртованості та ефективності і залежить і від таких параметрів, як: вік, рівень освіти, тривалість роботи у підприємстві, широта групових комунікацій, особистість і стиль керівника та ін.
Умови, що забезпечують соціально-психологічну сумісність працівників, представлені на мал.4.4
Соціальні ролі і відносини в колективі. Колективна творчість
Роль – це відносно постійна система поведінки згідно встановленому еталону і поділяються на дві групи: виробничі (табл.2) та міжособистісні.
Ролі, пов'язані з міжособистісними відносинами, поділяють на дві групи:
1) ведучі (авторитетні, честолюбні і чимось привабливі для навколишніх робітники);
2) ведомі (всі інші працівники, включаючи так званих знедолених, з якими співробітничають тільки вимушено і роблять їх відповідальними за усіх).
Таблиця 1. Виробничі ролі робітників у колективі
| № п/п | Роль | Характеристика |
| Координатор | Має найбільші організаторські здібності; як правило, стає керівником колективу незалежно від досвіду і знань, його головний обов'язок – вміти працювати з тими, хто такими знаннями і досвідом володіє, і направляти їх активність на досягнення цілей | |
| Генератор ідей | Має гарні здібності і талант. Розробляє варіанти рішення будь-яких проблем, що стоять перед колективом, але в силу своєї неактивності, незібраності і т.п. не здатний їх реалізувати | |
| Контролер | Творчо мислити не в змозі, але в силу глибоких знань, досвіду, ерудиції може належним чином оцінити будь-яку ідею, виявити її сильні і слабкі сторони, підштовхнути інших до роботи з її подальшого удосконалення | |
| Шліфувальник | Має широкий погляд на проблему і тому при необхідності вміє узгодити її рішення з іншими задачами колективу | |
| Ентузіаст | Самий активний член колективу; захоплює своїм прикладом навколишніх на дії з реалізації встановленої мети | |
| Шукач вигод | Посередник у внутрішніх і зовнішніх відносинах, що додають певну внутрішню єдність діям членів колективу | |
| Виконавець | Сумлінно реалізує чужі ідеї, але потребує при цьому постійного керівництва і стимулювання | |
| Помічник | Особисто ні до чого не прагне, задовольняється другими ролями, але готовий завжди допомогти іншим у роботі та у житті |
Повсякденна діяльність членів колективу підлегла певним законам, серед яких можна особливо виділити два – закон збереження особистого положення, достоїнства, соціального статусу і закон компенсації недоліку одних здібностей іншими, а також досвідом і навичками роботи.
Відповідно до першого закону кожен член колективу буде прагнути до поліпшення результативності, підвищення якості роботи, самовдосконалення, тобто мати позитивну спрямованість. З іншого боку, – зводитися до різного роду інтриг, захисту від усього, що несе можливість будь-яких змін.
Дії, що підлеглі другому закону, також є неоднозначними, тому що компенсувати недолік одних якостей можна не тільки активною роботою в інших областях, але також і лестощами, неформальними стосунками з керівництвом, боротьбою із суперниками і т.п.
Колективна творчість завжди ґрунтується на індивідуальних розумових процесах кожного, результати яких потім спільно аналізуються, оцінюються та узагальнюються.
Колективна робота може здійснюватися двома основними методами:
1) методом Дельфі;
2) методом мозкової атаки.
Сутність методу Дельфі полягає в тому, що експерти (учасники колективної роботи) незалежно один від іншого формулюють свою думку за заданою проблемою. Потім на основі узагальнення цих думок розробляється єдиний варіант її рішення, який є основою для продовження роботи над проблемою та обґрунтування нових пропозицій.
Таким чином, метод Дельфі засновується, в основному, на самостійній творчості і використанні колективного розуму лише на проміжних і завершальних стадіях роботи.
Метод мозкової атаки багато в чому протилежний методу Дельфі, оскільки процес творчості тут є колективним і полягає у публічному висловленні кожним своїх ідей, що відразу розвиваються і доповнюються іншими учасниками групи. При цьому заохочується максимальна кількість висловлень, навіть самих безглуздих на перший погляд, тому що у кожному з них може міститися раціональне зерно.
Існує безліч варіантів методу мозкової атаки. Вона може відбуватися:
• у вигляді критики і оцінки вже існуючих положень;
• у формі відповідей на питання, що швидко задаються;
• у доповненні та обговоренні пропозицій, зроблених письмово;
• у вигляді "суду" над заздалегідь складеним проектом.
8.Типи та причини конфліктів, методи їх розв’язання (самост.)
