Глава 1. Понятие трудовых ресурсов предприятия и показатели эффективности использования 2 страница

1.3.2. Регулирование режимов рабочего времени.

Вся жизнь человека протекает во времени и в течение ее он может заниматься разнообразной деятельностью. В этой связи измерителем одного из видов деятельности — трудовой — является рабочее время, норма которого обусловливается уровнем раз­вития общества, политическими и экономическими факторами. Правильное распределение рабочего времени дает возможность работодателю более эффективно использовать трудовые ресурсы предприятия. При этом законодательство о труде придает этой мере общеобязательный характер.

Определение рабочего времени[1] свидетельствует о том, что рабочее время во-первых, закрепляет меру труда работника по выполнению им своих трудовых обязанностей в общем процессе работы организации и, во- вторых, предоставляет работнику возможность иметь свободное время для отдыха питания восстановления работоспособности, укрепления здоровья и иных его личных потребностей. Выполнение этой задачи запрещает в качестве общего правилаувеличивать продолжительность рабочего времени по сравнению с установленной нормой. Это возмож­но лишь в исключительных случаях, предусмотренных законом.

Важнейшим инструментом достижения соответствия между потребностью в труде и фактическими возможностями как одного работника, так и коллектива в целом служит регулирование режимов рабочего времени.

Режим рабочего времени работников разрабатываетсяисходя из режима работы, применяемого у нанимателя. Режим рабочего времени может быть единым для всех работников организации или различным для отдельных подразделений. По соглашению сторон трудового договора можно установить индивидуальный режим работы для какого-либо работника, если это не ухудшает условий его труда по сравнению с установленными в законодательстве или коллективном договоре.

Режим рабочего времени работников может совпадать с режимом работы организации и соответствовать пятидневной или шестидневной рабочей неделе. Вместе с тем организация может функционировать непрерывно, без выходных дней или с выходными, но в несколько смен. И тогда режим рабочего времени работников будетотличаться от режима работы организации.

Режим рабочего времени определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиком работ (сменности). Установленный режим рабочего времени доводится до сведения работников не позднее одного месяца до введения его в действие.

Следует отметить, что большинство работников работаетпо режиму пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, в то же время в некоторых организациях, исходя из характера производства, условий работы и целесообразности, работники работают в условиях шестидневной рабочей недели с одним выходным днем. Однако как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе может применяться любой из предусмотренных Трудовым Кодексом (ТК) режим рабочего времени.

Выбор нанимателем того или иного режима рабочего времени производится в целях обеспечения нормального функционирования организации, выполнения стоящих перед ней задач и обусловливается особенностями как производства в целом, так и труда отдельных категорий работников, организационными формами, характером выполняемых видов работ в различных сферах деятельности, имеющейся и необходимой численностью работников, и другими экономическими и социальными причинами.

Исходя из отмеченных целей и условий все бо­лее широкое применение стали находить так называемые нестандартные режимы работы, которые предусматривают возможность отработки рабочего времени как меньшего, так и большего по сравнению снормой часов рабочего дня (смены) или рабочей недели, распределения норм ежедневной продолжительности рабочего времени отдельного работника или коллектива работников, отлично от стандартных их раскладов.

Нестандартные режимы работы, основанные на превышении нормы рабочего времени в большую сторону, используются, как правило, в течение четко определенного периода (недели, месяца, квартала, года и др.), когда «переработка» нормы часов рабочего дня или рабочей недели в одни периоды компенсируется их «недоработкой» вдругие.

Эффективность использования нестандартных режимов рабочего времени зависит от многих условий и, прежде всего от специфики производства. В большей мере эти режимы получили применение, как в отраслях, так и ворганизациях с неравномерной деятельностью, загрузкой производства. В связи с этим при решении вопроса о применении того или иного нестандартного режима рабочего времени требуется полная и всесторонняя оценка его результативности с точки зрения учета личных и общественных интересов, интересов производства, работоспособности, производительности труда и физиологических возможностей работников.

Рассмотрим отдельные виды нестандартных режимов рабочего времени — разделение рабочего дня на части, режим гибкого рабочего времени.

Общим правилом является то, что установленная всоответствии с законодательством норма часов рабочего дня (смены) распределяется таким образом, чтобы она отрабатывалась работником подряд, с одним перерывом, предоставляемым для отдыха и питания продолжительностью не менее 20 минут и не более двух часов.

Основания и порядок применения деления рабочего дня на части для работников отдельных отраслей предусматриваются также положениями о рабочем времени и времени отдыха таких работников.

1.3.3. Подготовка и повышение квалификации кадров

Подготовка квалифицированных работников осуществляется с учетом конкретных условий, экономической ситуации, научных обоснований и прогнозов о состоянии рынка труда.

Обучение работников происходит в школе, профессионально-техническом училище, техникуме, вузе. Важно целенаправленно поднимать престижность профессий, чтобы будущий работник, осознанно выбирая свою профессию или в случае необходимости, менял вид своей деятельности.

Обучающая деятельность предприятия представлена достаточно разнообразными ее видами. Прежде всего обращает на себя внимание тот факт, что обучение может быть организовано непосредственно на предприятии собственными силами (т.н. «внутризаводское обучение»). Это дает возможность предприятию вырастить для себя высококвалифицированных работников, что положительно отразится на деятельности самого предприятия. Это говорит о грамотном использовании трудовых ресурсов.

Во внезаводском обучении роль предприятия сводится к определению требований не только к количеству, но и к направленности обучения, закрепленных в соответствующих договорах (либо заявках) на подготовку. Само обучение осуществляется в специальных обучающих центрах, а также в системе высшего и среднего специального образования. Кроме того, предприятие посредством различного вида стимулов влияет на самообразование своих работников, на развитие ими профессионального мастерства.

С позиции производственно-технического назначения в обучении рабочих выделяют:

- подготовку новых рабочих;

- переподготовку и обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

- повышение квалификации.

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Обучение рабочих непосредственно на рабочем месте носит оперативный и всегда вполне конкретный характер - так как такое обучение ориентировано прежде всего на освоение конкретного трудового процесса, выполнение конкретной работы. Этот тип обучения не требует больших расходов и сокращает период адаптации работника. В учебном процессе используются такие методы, как: работа в течение некоторого времени в качестве ассистента, постепенное усложнение задания, ротация (смена) рабочих мест, делегирование части функций, ответственности и др.

Обучение на рабочем месте характерно прежде всего для рабочих и служащих простых должностей.

Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы как правило соответствуют теоретической направленности обучения — это могут быть лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы (в том числе и на базе ЭВМ), обмен опытом и др.

Обучение вне рабочего места может применяться для всех категорий работников, но в большей степени характерно для руководителей, специалистов и служащих.

Цель деятельности предприятия (фирмы) в области обучения состоит в обеспечении:

— надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

— условий для мобильности работника, как предпосылки к лучшему использованию и обеспечению занятости;

— возможности для продвижения работника как условия формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

Подготовка, переподготовка кадров и повышение квалификации — важное звено в поддержании баланса спроса и предложения рабочей силы. Действительно, изменяя профессиональ­ную направленность подготовки, уровень квалификации, а также осуществляя первичную подготовку для конкретных рабочих мест, предприятие может обеспечить максимальное соответствие структуры работников структуре рабочих мест – с учетом всего спектра требований, предъявляемых последними к качеству рабочей силы.

Ранее предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания поеерасширению и т.п. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно и вполне независимо от каких-либо других органов управления, что имеет как свои плюсы, так и минусы.

С переходом к рыночной экономике функции предприятия по организации обучения и обеспечению его надлежащего качества значительно расширяются. Прежде всего это связано с серьезным ослаблением роли государственного регулирования подготовки квалифицированной рабочей силы (например, через систему профес­сионально-технического образования) и переподготовкой высвобождаемой значительной части рабочей силы, с повышением требований к гибкости рабочей силы, повышением значимости процессов перемены труда, с ориентацией предприятия на удовлетворение потребности в квалифицированной рабочей силе за счет собственных работников.

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников на предприятии в условиях рынка основана на балансе интересов. С одной стороны, такая система должна быстро реагировать на изменения потребностей производства в рабочей силе, а с другой — предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Отсюда – повышенные требования к гибкости системы переподготовки и повышения квалификации, к ее способности быстро менять содержание, методы и организационные формы в соответствии с потребностями производства и ситуацией на рынке труда.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1) выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;

2) определение потребности в обучении кадров по отдельным его видам;

3) правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;

4) выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качества обучения;

5) изыскание средств для финансирования всех видов обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

1.3.4.Мотивация – способ повышения производительности труда

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Правильно мотивировав работников предприятие может использовать рабочую силу на выгодных для себя условиях, например, может увеличится качество и количество производимой продукции. Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно. На отдельные стимулы его реакция даже может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы не имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них. Например, в условиях развала денежной системы, когда практически ничего невозможно купить за деньги, заработная плата и денежные знаки в целом теряют свою роль стимулов и могут быть очень ограниченно использованы в управлении людьми. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы.

В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного процесса стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень сложную и не однозначную систему потребностей, интересов, приоритетов и целей. Стимулирование принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование – это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение как один из методов мотивирования людей приводят к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или же вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия. Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия. Он может работать в полную силу, а может работать в пол силы. Также он может стремиться брать работу полегче, а может браться за сложную и тяжелую работу, выбирать решение попроще, искать и браться за сложное решение. Все это отражает то, какие усилия готов затрачивать человек. И зависит это от того, насколько он смотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы. Человек может по-разному стараться, выполняя свою роль в организации. Одному может быть безразлично качество его труда, другой может стремиться делать все наилучшим образом, работать с полной отдачей, не отлынивать от работы, стремиться к повышению квалификации, совершенствованию своих способностей работать и взаимодействовать с организационным окружением.

Третья характеристика деятельности, на которую влияет мотивация, состоит в настойчивости продолжать и развивать начатое дело. Это очень важная характеристика деятельности, так как часто встречаются люди, которые быстро теряют интерес к начатому делу. И даже если они имели очень хорошие результаты деятельности в начале, потеря интереса и отсутствие настойчивости может привести к тому, что они сократят усилия и станут меньше стараться, выполняя свою роль на существенно более низком уровне по сравнению с их возможностями. Отсутствие настойчивости сказывается также негативно на доведении дела до конца. Работник может выдвигать прекрасные идеи и ничего не делать для их выполнения, что на практике оборачивается для организации упущенными возможностями.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное осуществление работы, с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, для многих работ является важнейшим условием их успешного выполнения. Человек может обладать хорошей квалификацией и знанием, быть способным и созидательным, много работать. Но при этом он может относиться к своим обязанностям безответственно. И это может сводить на нет все положительные результаты его деятельности. Руководство организации должно хорошо представлять себе это и стараться таким образом строить систему мотивирования, чтобы она развивала у сотрудников эту характеристику их поведения.

Направленность как характеристика деятельности человека указывает на то, к чему он стремится, осуществляя определенные действия. Человек может выполнять свою работу потому, что она приносит ему определенное удовлетворение (моральное или материальное), а может делать ее потому, что он стремится помочь своей организации добиться ее целей. Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно также уметь если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении определенных целей [8].

Следовательно понятие мотивация – это совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на определенном уровне старания и добросовестности, с определенной степенью настойчивости, в направлении достижения определенных целей.

Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием.

Стимулирование как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют друг друга.

Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов. Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В настоящее время организация эффективной системы мотивации стимулирования персонала является одной из наиболее сложных практических проблем менеджмента. Типичными проблемами в организациях, связанными с низкой мотивацией персонала являются:

- высокая текучесть кадров;

- высокая конфликтность;

- низкий уровень исполнительской дисциплины; некачественный труд (брак);

- нерациональность мотивов поведения исполнителей;

- слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения;

- халатное отношение к труду;

- отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников;

- низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных;

- низкий уровень межличностных коммуникаций;

- сбои в производственном процессе;

- проблемы при создании согласованной команды;

- слабая перспектива карьерного роста;

- противоречия в отношениях между предпринимателем и работником;

- низкая эффективность методов нормативного описания труда;

- неудовлетворенность работой сотрудников;

- низкий профессиональный уровень персонала;

- безынициативность сотрудников;

- неудовлетворительный морально психологический климат;

- недостаточное оснащение рабочих мест;

- недостаточное внимание к учебе и стажировке резерва;

- неразвитость соцкультбыта предприятия;

- неналаженность системы стимулирования труда;

- несоответствие между реальным поведением исполнителя и ожиданиями от него начальником;

- низкий моральный дух в коллективе и многие другие.

В кадровом менеджменте происходит постоянное исследование и развитие различных стимулов трудовой деятельности, разработка новых форм, методов и систем организации стимулирования. Научные и учебные издания по менеджменту содержат довольно подробный анализ и переработку в соответствии с современными условиями классических теорий мотивации, а так же предлагают разработку новых подходов. Так, все более широкое применение находит партисипативный подход, реализующий программы вознаграждения за труд, направленные на усиление внутренней мотивации и заинтересованности работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности предприятия, благодаря участию работников в доходах и прибылях компании и в управлении.

Необходимо учитывать, что структура потребностей работников в нашем обществе, в силу переходного состояния общества, имеют особенностью, с одной стороны, неудовлетворение у большей части первичных потребностей, но в то же время, с другой стороны, способность людей работать без оплаты труда, основываясь либо на вторичных потребностях, либо в силу привычки. Поэтому, применяя какие-либо методы стимулирования, основанные как на содержательных, так и на процессуальных теориях мотивации, необходимо подстраивать их под конкретную ситуацию и характеристики трудового коллектива.

Таким образом, под мотивированием понимается процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к более эффективному труду.

Результаты теоретического анализа факторов создания системы мотивации и стимулирования труда персонала позволяют заключить, что наиболее целесообразными в современных условиях способами совершенствования мотивационных систем являются: предоставление максимума реалистичной информации и формирование реалистичных ожиданий, управление персоналом по целям (постановка реальных целей и разделение сложных целей на краткосрочные этапы), активное использование дополнительных навыков сотрудников, внимание к идеям и предложениям сотрудников, формирование организационной культуры, развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации, поощрение и оценка достижений сотрудников, развитие системы управления карьерой.

 

глава 2. анализ использования трудовых ресурсов на оао «зп «Эра»

2.1. Краткая характеристика предприятия

В 1967 году приказом №0222 от 26.05.1967г. Министра судостроительной промышленности СССР было создано Зеленодольское предприятие «ЭРА».

Предприятие выполняет электромонтажные и регулировочно-сдаточные работы на заказах судостроения и судоремонта.

За время существования предприятие, совместно с судостроительными заводами, принимало участие в постройке уникальных судов:

- для энергетиков - плавучих электростанций для Крайнего Севера типа «Северное сияние»;

- для нефтяников – плавучих самоподъемных, полупогружных и стационарных буровых установок; для сельского хозяйства - плавучих насосных станций и овощевозов; для ВМФ – специальных судов и кораблей нового поколения. Предприятие также участвовало в постройке серии сторожевых кораблей для военных флотов ГДР, Кубы, Алжира, Ливии, Югославии.

Постановлением № 49 от 16.08.1993г. Государственного комитета Республики Татарстан по управлению государственным имуществом предприятие было преобразовано в акционерное общество открытого типа "Зеленодольское предприятие "ЭРА".

Современная производственная деятельность. Предприятие имеет:

- Свидетельство о признании Российским Речным Регистром за предприятием возможности выполнять качественно и на должном техническом уровне ремонт электрооборудования и электромонтажные работы на судах, изготовление электрораспределительных устройств;

- Свидетельство о сертификации предприятия Российским Морским Регистром Судоходства выполняющее электромонтажные, пусконаладочные и сдаточные работы сильноточного и слаботочного электрооборудования, освещения, автоматизации, дефектацию и ремонтно-восстановительные работы по электрооборудованию при строительстве, переоборудовании и ремонте судов поднадзорных Регистру Судоходства как изготовитель судовых электрических распредустройств;

- Лицензию Российского агентства по судостроению на осуществление производства вооружения и военной техники: в части электромонтажных и регулировочно-сдаточных работ на сторожевых кораблях (ЕКПС 1905), специальных судах (ЕКПС 1925); гидрографических катерах (ЕКПС 1940);

- Лицензию Российского агентства по судостроению на осуществление ремонта вооружения и военной техники: в части электромонтажных и регулировочно-сдаточных работ на сторожевых кораблях (ЕКПС 1905), специальных судах (ЕКПС 1925); гидрографических катерах (ЕКПС 1940);

- Лицензию Госгортехнадзора на право осуществления деятельности по монтажным и наладочным работам на производствах и объектах нефтяной и газовой промышленности;

- Свидетельство Госэнергонадзора о регистрации электролаборатории и допуска в эксплуатацию с правом выполнения испытаний и измерений электрооборудования и электроустановок напряжением до 1000 В.

В планах предприятия расширение географии производственной деятельности, переход на выпуск электрораспредустройств для судостроения из импортных комплектующих.

Производственная деятельность ОАО "ЗП ЭРА" осуществляется в условиях действующей системы менеджмента качества, соответствующей требованиям стандарта ГОСТ Р ИСО 9001-2001.

 

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия

Финансовое состояние является важнейшей характеристикой деловой активности и надежности предприятия. Оно определяется имеющимся в распоряжении предприятия имуществом и источниками его финансирования, а также финансовыми результатами деятельности предприятия.

В приложении 1 представлен бухгалтерский баланс ОАО "ЗП ЭРА" за 2010-2011 гг.

Анализ баланса предприятия показал, что активы предприятия в 2011 году по сравнению с 2010 годом, увеличились на 66 595 тыс. руб., что в свою очередь было вызвано ростом суммы оборотных активов на 59 584 тыс. руб.

Сумма долгосрочных обязательств в 2011 году увеличилась на 172 тыс. руб. и составила 570 тыс. руб. На изменение этой величины повлияли: увеличение отложенных налоговых обязательств.

Величина краткосрочных обязательств за анализируемый период уменьшилась на 6 075 тыс. руб. или 82,5%}) ~AEMacro(IfCellDelta(B,23,first,<>,B,23,last,B,23,first,B,23,last,m%){}) ~AEMacro(If("@IF(B23,B23,ERROR,B23)",first,<>,"@IF(B23,B23,ERROR,B23)",last){, и составила 28 833 тыс. руб.}) ~AEMacro(If(B,23,first,<,B,23,last){ На это увеличение повлияли следующие изменения:}) ~AEMacro(If(B,23,first,>,B,23,last), что было связано с:}) ~AEMacro(If("@IF(B23,B23,ERROR,B23)",first,=,"@IF(B23,B23,ERROR,B23)

- снижение кредиторской задолженности до 28 428 тыс. руб. (снижение составило 5 873 тыс. руб. или 82,8%);

- снижение задолженности перед участниками (учредителями) по выплате доходов на 165 тыс. руб.;

- снижением доходов будущих периодов на 37 тыс. руб.

При анализе финансового состояния в целом, весьма полезно составление горизонтального и вертикального баланса. В горизонтальной структуре баланса динамика (в %) показывается по отношению к тем же статьям баланса разового периода, а в вертикальной по изменению доли в общем движении активов и пассивов.