Суть споров
Сокращение численности или штата работников организации является одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (Определение Конституционного Суда РФ от 18.12.2007 N 867-О-О).
Анализ судебной практики показывает, что увольнение работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть признано правомерным, если сокращение численности или штата действительно имело место.
Если увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактического сокращения, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: исключение должности работника из штатного расписания, факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе определенного рода или объема, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности.
6.1. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что если в процессе сокращения штата в штатное расписание вводится новая должность (должности), обязанности по которой аналогичны обязанностям по исключаемой должности, то у работодателя отсутствуют основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку фактического сокращения штата не происходит.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что предусмотренная действующим законодательством процедура увольнения работодателем не нарушена.
Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу N 33-3752/2015
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель исключил из штатного расписания должность работницы и ввел новую с аналогичным наименованием и должностными обязанностями. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Фактического сокращения должности, занимаемой работницей, не произошло.
Апелляционное определение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу N 33-2429/2014
Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работодатель исключил должность работника из штатного расписания и одновременно включил в него другую должность с аналогичными должностными обязанностями. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
Анализ штатного расписания, должностных инструкций, актов, принятых работодателем, показал, что реального сокращения штата не произошло. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
6.2. Правомерно ли увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если в штатное расписание включена должность, предусматривающая исполнение дополнительных обязанностей по сравнению с обязанностями по сокращенной должности?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что если у работодателя сохраняется потребность в работе определенного рода или объема и возникает необходимость расширения должностных обязанностей, то имеет место не сокращение численности или штата, а изменение определенных сторонами условий трудового договора. Основания для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.
В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателей, ссылаясь на то, что увольнение работника произведено на законных основаниях.
Апелляционное определение Омского областного суда от 07.05.2014 по делу N 33-2490/2014
Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница занимала должность руководителя аппарата администрации. Работодатель исключил из штатного расписания указанную должность и ввел новую - управляющий делами администрации, которая по сравнению с первой предусматривала дополнительные обязанности. Критерии отбора кандидатов на замещение обеих должностей существенно не отличались. Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Установление новых обязанностей свидетельствует об увеличении объема поручаемой работы и может потребовать приобретения дополнительных навыков или специального обучения, но не влечет изменения трудовой функции работника.
Таким образом, фактического сокращения занимаемой работницей должности не произошло. Указанная должность была сохранена с изменением наименования, подчинения и вменением дополнительных обязанностей.
Кассационное определение Новосибирского областного суда от 19.10.2010 по делу N 33-6189-2010г.
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работник занимал должность заместителя директора по социальным вопросам - заведующего интернатом. Работодателем из штатного расписания исключена указанная должность, и введена должность заведующего интернатом. При этом к имевшимся обязанностям заведующего интернатом были добавлены дополнительные. Работник уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Фактического сокращения должности, занимаемой работником, не производилось. Основное отличие между сокращением численности или штата и изменением условий труда состоит в том, что при сокращении численности или штата работников организации исчезает сама потребность в работе определенного рода или объема. При изменении определенных сторонами условий трудового договора у работодателя отсутствует возможность сохранить прежние условия работы, но сохраняется потребность в прежних трудовых функциях и выполняющих их работниках. В данном случае работодателем было произведено изменение условий труда работника, в связи с чем он не мог быть уволен по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
6.3. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если сокращенная должность была исключена из штатного расписания после увольнения работника?
Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.
Вывод основан на том, что исключение сокращаемой должности из штатного расписания после увольнения работника свидетельствует о грубом нарушении процедуры расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Апелляционное определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу N 33-2832/14
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: На день увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должность работницы не была исключена из штатного расписания.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что действительно произошло сокращение численности или штата работников.
Должность работницы не была сокращена на момент ее увольнения.
Апелляционное определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу N 33-3036/2012
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница предупреждена об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и спустя два месяца уволена по указанному основанию. Приказ об исключении должности работницы из штатного расписания издан работодателем через три дня после увольнения.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.
На момент увольнения работницы мероприятия, связанные с сокращением численности или штата работников, в организации не проводились.
Аналогичные выводы содержит:
Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.11.2014 по делу N 33-11238-2014
6.4. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, сохранена должность, которую работник занимал до реорганизации?
Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.
Вывод основан на следующем. Реорганизация предприятия-работодателя не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками (ч. 5 ст. 75 ТК РФ). Если в штатном расписании организации, образованной в результате слияния, должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется.
В то же время анализ судебного постановления надзорной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что порядок увольнения в связи с сокращением штата не нарушен.
Определение Верховного Суда РФ от 22.08.2008 N 11-В08-16
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: В результате слияния двух организаций, с одной из которых работница состояла в трудовых отношениях, была создана новая организация. В штатном расписании вновь созданной организации имелась должность, которую работница занимала до реорганизации. Работница была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и кассационное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.
При реорганизации трудовой договор сохраняет свою силу. Если в штатном расписании образованной в результате слияния организации должность работника сохранена, оснований для увольнения по сокращению штата не имеется. В этом случае изменяются условия трудового договора, о чем работник не позднее чем за два месяца должен быть извещен в письменной форме. Если он согласен с такими изменениями, трудовые отношения с ним продолжаются.
6.5. Правомерно ли увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель для исполнения обязанностей уволенного работника заключил гражданско-правовой договор?
Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.
Вывод основан на следующем. Принятие решения о сокращении численности или штата работников является правом работодателя, который обязан соблюдать установленный порядок увольнения, но не должен обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности. Заключение гражданско-правового договора для выполнения обязанностей уволенного работника не свидетельствует о фиктивности сокращения.
В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд принял решение в пользу работника, ссылаясь на то, что у работодателя не имелось оснований для увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Важно! Если судом будут установлены обстоятельства, свидетельствующие о том, что в соответствии с договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ). Следовательно, отношения, возникшие по гражданско-правовому договору, могут быть признаны судом трудовыми, а сокращение мнимым (Консультация эксперта, Роструд, 2013).
Определение Московского городского суда от 07.03.2013 N 4г/2-1522/13
Требования работника: восстановить на работе.
Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Для исполнения ее обязанностей работодатель привлек другое лицо на основании гражданско-правового договора.
Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.
Принятие решения об изменении структуры организации, штатного расписания, численного состава работников относится к исключительной компетенции работодателя. Он не обязан обосновывать исключение из штатного расписания какой-либо должности, а должен соблюсти установленный законом порядок увольнения. Заключение гражданско-правового договора с лицом, не являющимся работником организации, не свидетельствует о фиктивности сокращения.
