Цели программы мотивации
Главная цель программы мотивации состоит в обеспечении эффективного, комплексного и гибкого подхода к развитию трудовой деятельности в организации с учетом актуальных задач, стоящих перед ней.
Срок действия этих программ обычно определяется периодами стратегического планирования. При этом предметом совершенствования мотивационной деятельности предприятия становятся один или несколько аспектов системы мотивации. Таким образом, программы мотивации как рабочий инструмент направлены на приведение в соответствие с ожиданиями организации поведения и результатов труда сотрудников, как на текущем этапе, так и в определенной перспективе.
Разработка программы мотивации
Процесс разработки программы мотивации представляет собой комплекс последовательно решаемых задач.
Анализ существующих в организации на данный момент компонентов системы мотивации. В данном исследовании необходимо найти ответы на следующие вопросы:
вопросы:
1. Какие компоненты системы мотивации существуют в организации на данный момент? (Целеполагание, конкретизированные требования к персоналу, оценка, структура форм и методов стимулирования, программы мотивации).
2. Насколько эти компоненты ориентированы на организационные цели?
3. Как они связаны между собой? Например, является ли вознаграждение результатом оценки эффективности работника.
4. Какие документы регламентируют деятельность, направленную на развитие мотивации к труду? Как правило, это штатное расписание, положение о премировании, коллективный договор (доплаты и надбавки, условия труда, способы взаимодействия с администрацией предприятия и др.), документы, отражающие кадровую политику организации, правила внутреннего распорядка, специальные корпоративные документы (кодекс поведения, имиджевые программы и др.).
5. Какова структура применяемых форм и методов стимулирования?
Вторая задача: определение того, насколько эффективна существующая система мотивации. Ее эффективность выявляется через косвенные характеристики, такие как:
- динамика персонала, выраженная показателями текучести, стабильности и абсентеизма. Высокий уровень этих показателей, в сравнении со средними по отрасли или на предприятиях-конкурентах, всегда указывает на проблемы в системе мотивации. Кроме того, высокая текучесть, сменяемость и заболеваемость персонала являются выражением отношения работников к применяемым в организации формам и методам стимулирования;
- соотношение затрат на персонал и результатов его работы – оптимальным является относительное опережение роста производительности труда к росту заработной платы.
Решение первой и второй задачи позволяет выявить проблемы в сфере мотивации, которые должны быть своевременно устранены.
Таким образом, в законченном виде, мотивационная программа представляет собой следующий пакет документов:
1. план мероприятий, содержащий перечень необходимых мероприятий, их распределение по этапам реализации во временном аспекте, а также список лиц, ответственных за решение тех или иных задач;
2. разработанные технологии проведения мероприятий;
3. бюджет программы, отражающий всю структуру необходимых для ее осуществления затрат.
Люди, работающие по найму, рассчитывают прежде всего на материальное вознаграждение. Поэтому внутрифирменная система оплаты труда, стимулирования и мотивации сотрудников в любой компании должна быть направлена на поощрение производительности, творчества, исполнительности и инициативы всех тех качеств, которые способствуют эффективной деятельности и приводят к достижению стратегических целей предприятия.
Система оплаты труда (СОТ) должна заинтересовывать сотрудников служб предприятия, повышать качество обслуживания клиентов дочерних компаний, а также стимулировать специалистов к развитию и повышению их профессионализма. Качество обслуживания стало основным показателем, который учитывался при реформировании и оптимизации этой системы в группе компаний.
Поэтому в данном случае схема стимулирования разрабатывается с ориентиром на качественную (субъективную) оценку результативности работы сотрудников и подразделений.
Анализ существующей схемы денежного вознаграждения
В Студгородке присутствует проработанная иерархия должностей и
объективная система оценки сотрудников. Вследствие этого руководители могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям в заработной плате. Как правило, для этого необходимо в несение поправок в штатное расписание, т. к. оклад по должности жестко фиксирован.
В существовавшей СОТ переменная часть денежного вознаграждения, стимулирующая необходимое производственное поведение сотрудников, формируется из премиального фонда, который пополняется за счет экономии фиксированной зарплаты (в т. ч. из окладов незакрытых вакансий). Фактически квартальной премии как таковой нет, руководитель по своему усмотрению распределяет средства фонда оплаты труда подразделения между подчиненными.
Проблемой является отсутствие закрепленных документально показателей оценки эффективности работы; за что поощряют и штрафуют, в каком размере. Начальник устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, на основе своих представлений о тex качествах и свойствах, которые достойны рассмотрения. Данные критерии не всегда доводятся до сотрудников, соответственно, не могут служить эффективным механизмом корректировки их производственного поведения. В существующей системе премирования базовые оклады разных по уровню должностей смешаны с выплатами за качество рабочего процесса у
сотрудника. Выделенных показателей результативности (личной или групповой) нет.
Существует проблема привыкания к квартальной премии, когда люди переменную, изменяющуюся часть своего дохода воспринимали как фиксированную, обязательную доплату к окладу. Снижение сумм «обычного» поощрения воспринимается негативно, с обидой. То же касается и вознаграждения по итогам года («13-я зарплата»), ожидаемый размер которого
равнялся величине средней зарплаты сотрудника.
В целом существующая СОТ «морально» устарела, не вполне справляется
с функцией стимулирования, формирования нужного компании производственного поведения и требует модификации.
Заключение
Создание Студгородка СГУ им. Питирима Сорокина было необходимо Университету, так как таким количеством общежитий сложно управлять и контролировать по отдельности. Комплекс «Студенческий городок» ФГБОУ ВО «СГУ им. Питирима Сорокина» создан путем объединения общежитий и территориально расположенных учебных корпусов, является структурным подразделением Университета, созданным для организации и обеспечения временного проживания обучающихся в Университете
Слаженная работа сотрудников происходит благодаря эффективной работе администрации комплекса «Студенческий городок» ФГБОУ ВО «СГУ им. Питирима Сорокина » в данном отделе высокий уровень взаимопонимания между сотрудниками, что сразу повышает работоспособность всего отдела.
Директор грамотно руководит персоналом, но при этом слишком много берет работы на себя. В основное время работы директор старается обговаривать с сотрудниками дальнейшие планы и цели - это повышает доверие сотрудников к нему как к человеку. За хорошо выполненную работу директор всегда объявляет благодарность в письменной или устной форме своему персоналу, мотивируя тем самым на дальнейшие положительные результаты работы отдела.
В ходе учебной практики я ознакомилась со структурой Студенческого городка при СГУ им. Питирима Сорокина и с основополагающими нормативно-правовыми актами, регламентирующими его деятельность.
Основную часть практики я осуществляла работу в программе 1С.Предпритие, оформляя различные документы сотрудников СГУ и студентов, проводила опрос среди сотрудников администрации об удовлетворенности работой.
Стоит отметить, что в процессе учебной практики приобретаются такие важные навыки как:
· способность аргументировать и анализировать;
· эффективно планировать рабочее время.
Выработаны деловые качества как:
· настойчивость;
· способность быстрой адаптации.
Приобретены знания в области:
· правовых аспектов;
· документов;
· особенностей применения современных информационно-коммуникационных технологий
Библиографический список
1. Официальный сайт СГУ. Положение о Студгородке.// http://www.syktsu.ru
