Межличностный конфликт – это открытое столкновение индивидов, вызванное несогласованностью и несовместимостью их целей в конкретный момент времени или ситуацию.
Конфликт возникает между двумя и более лицами. Противостояние происходит в непосредственных отношениях этих индивидов.
Межличностные конфликты обладают своей спецификой в сравнении с другими видами конфликтов.
1. Каждый участник стремится доказать свою правоту, чаще прибегая к обвинению мнения оппонента, но не к фактической аргументации своих взглядов.
2. В конфликте у всех участвующих сторон присутствуют острые негативные эмоции, которыми субъекты уже не способны управлять.
3. Негативное отношение к оппоненту, неадекватные эмоции и настроения преобладают и после разрешения конфликта.
Выделяют 6 основных стилей поведения участников межличностного конфликта:
1) уклонение;
2) приспособление;
3) противоборство;
4) компромисс;
5) сотрудничество;
6) ассертивность.
На любом этапе межличностных конфликтов необходимо учитывать личностные особенности противоборствующих сторон. Особенно важными они оказываются на этапе разрешения конфликта.
Личностные особенности складываются из:
– типа темперамента человека;
– направленности характера;
– общего уровня личностного развития.
Типы темперамента, предложенные Гиппократом: сангвиник, холерик, флегматик, меланхолик.
Конфликты в организации. Общая характеристика.
Конфликты в организациях (или трудовые конфликты) – противоречия, возникающие в трудовых отношениях и условиях, связанных с их обеспечением.
Конфликты в организациях подразделяются на два основных вида: межличностные (как правило, это конфликты «по вертикали»); межгрупповые.
Стороны (группы) межгрупповых конфликтов в организациях:
1) администрация;
2) трудовой коллектив;
3) профсоюз;
4) другая организация;
5) органы управления, муниципалитеты.
Выделяют три сферы деятельности, вкоторых могут происходить трудовые конфликты.
1. Сфера условий труда: режим труда, обеспечение безопасности и комфорта рабочего места, трудовые нормы и т. д.
2. Сфера закрепленных и принятых договоренностей о том или ином предмете производства.
3. Распределение ресурсов или обеспечение материальными вознаграждениями за труд.
Любая сфера трудовых отношений может стать предметом конфликта в организации, если какая либо из сторон (группа) не будет справляться с возложенными на них обязательствами и функциями. Существует большое число возможных причин возникновения конфликтов в организации.
Внешними причинами могут быть:
– общий рост безработицы;
– снижение ценности труда;
– обнищание населения;
– отсутствие регуляции условий труда административными кругами.
Трудовые конфликты могут оказывать как негативные последствия, так и положительный эффект.
К положительным последствиям конфликтов в организациях относят:
1) изменение социальнопсихологического климата в сторону улучшения и взаимного уважения;
2) конфликт может помочь в преодолении различного характера трудностей (социальных, экономических и др.) организации;
3) конфликт сигнализирует о наиболее слабом месте взаимосвязи трудовых групп, после чего можно устранить дефект;
4) возрастает сплоченность трудового коллектива и организации в целом.
Способы разрешения трудовых конфликтов: забастовки, выступления на собраниях, демонстрация, письменное или устное обращение к вышестоящему руководству или администрации, заявление в средствах массовой информации, урегулирование через профсоюзные комитеты, обращение в комиссию по трудовым спорам, увольнение.
