Теоретико-методологический раздел программы
Проблема исследования
Переход российской экономики от системы административного планирования к свободному рынку, где действует закон соответствия спроса и предложения, значительно изменил требования к основным характеристикам рабочей силы (таким как квалификация, уровень подготовки, профессиональный опыт и др.). Серьезные изменения социальной и экономической ситуации в нашей стране предъявляют особые требования к уровню профессионализма сотрудников.
Актуальность исследования
Развитие рыночных механизмов и интенсификация темпа жизни актуализировали проблему планирования и развития карьеры. В нашей стране до недавнего времени в основном карьера понималась в негативном смысле. На современном этапе практически исчез негативный оттенок понятия «карьера». Сейчас человек, «делающий карьеру», рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала. Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, общества в целом.
Объект исследования: сотрудники ООО «Рубин», г. Тверь.
Предмет исследования: планирование карьеры сотрудников ООО «Рубин».
Цель исследования: выявить особенности планирования карьеры сотрудников ООО «Рубин» в зависимости от их ценностных ориентаций.
Задачи исследования:
- определить уровень ориентации респондентов на профессиональную компетентность;
- определить степень ориентации респондентов на менеджмент при планировании карьеры;
- определить уровень ориентации на автономию;
- определить степень ориентации на стабильность работы;
- выявить уровень ориентации на стабильность места жительства при планировании карьеры;
- выявить уровень карьерных ориентаций на служение;
- выявить уровень карьерных ориентаций на «вызов»;
- определить уровень карьерных ориентаций на интеграцию стилей жизни;
- выявить уровень карьерных ориентаций на предпринимательство.
Операционализация понятий
Семантическая операционализация
Вертикальная карьера – продвижение, подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
Внутриорганизационная карьера – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития.
Горизонтальная карьера – вид карьеры, который предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.
Карьера – постепенное продвижение по служебной лестнице, сопровождающееся изменением навыков, способностей и квалификационных возможностей работника.
Карьера профессиональная (специализированная) – вид карьеры; характеризуется тем, что сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные ее стадии последовательно как в одной, так и в разных организациях, но в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.
Карьера профессиональная (неспециализированная) – сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры в рамках различных профессий и областей деятельности, не задерживаясь на одной должности более, чем на три года.
Карьерные ориентации – ценностные ориентации непосредственно в карьере, которыми субъект руководствуется, выбирая, определяя и моделируя свой профессиональный и в целом жизненный путь.
Межорганизационная карьера – конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития последовательно, в разных организациях.
Планирование карьеры – одно из направлений кадровой работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития и продвижения специалистов.
Профессиональная карьера – это активное достижение человеком успехов в профессиональной деятельности.
Ступенчатая карьера – совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной карьеры.
Центростремительная (скрытая) карьера – продвижение к ядру организации, центру управления, с более глубоким участием в процессах принятия решений.
Структурная операционализация
Сотрудники ООО «Рубин»:
а) Пол:
1) мужской;
2) женский.
б) Возраст (лет):
1) 18–24;
2) 25–39;
3) 40–54;
4) старше 55.
в) Образование:
1) неполное среднее;
2) полное среднее;
3) среднее специальное;
4) неполное высшее;
5) высшее.
г) Семейное положение:
1) женат / замужем
2) не женат / не замужем
д) Материальное положение:
1) приходится во всём себе отказывать, денег иногда не хватает даже на питание;
2) на питание хватает, но в остальном бывает очень трудно;
3) хватает на еду и одежду, но покупать вещи длительного пользования весьма трудно;
4) имеют некоторые сбережения, могут купить что-то ценное, вещи длительного пользования;
5) ни в чём себе не отказывают.
е) Положение в организации:
1) руководящий работник
2) сотрудник среднего звена
3) рабочий
ж) Стаж работы:
1) менее 1 года;
2) от года до 3 лет;
3) от 3 до 5 лет;
4) от 5 до 10 лет;
5) более 10 лет.
Планирование карьеры:
а) Виды карьеры:
1) внутриорганизационная
2) межорганизационная
3) профессиональная специализированная
4) профессиональная неспециализированная
5) вертикальная
6) горизонтальная
7) ступенчатая
8) центростремительная (скрытая)
б) Этапы карьеры:
1) предварительный
2) этап становления
3) этап продвижения
4) этап сохранения
5) этап завершения
6) пенсионный этап
в) Принципы планирования карьеры:
1) непрерывность
2) осмысленность
3) соразмеренность
4) маневренность
5) экономичность
6) заметность
г) Этапы планирования карьеры:
1) самооценка
2) определение параметров и мотивации развития служебной карьеры
3) определение целей служебного развития
4) развитие плана служебного роста
5) контроль
д) Методы планирования карьеры:
1) кривые карьеры
2) «тропы» карьеры
Ценностные ориентации в карьере:
- профессиональная компетентность
- менеджмент
- автономия (независимость)
- стабильность работы
- стабильность места жительства
- служение
- вызов
- интеграция стилей жизни
- предпринимательство
Факторная операционализация
Факторы карьерного роста:
Субъективные (зависящие от работника):
а) Психологический тип личности:
1) исследовательский
2) артистичный
3) социальный
4) предпринимательский
5) конвенциальный
б) Компоненты трудового потенциала работника:
1) знания
2) навыки
3) здоровье
4) способности
5) возраст
6) мобильность
7) активность
Объективные (зависящие от организации):
а) Осуществление планирования карьеры:
1) карьерная политика
2) методики планирования карьеры
3) реализация моделей развития карьеры
б) Этапы жизненного цикла организации:
1) становление
2) рост
3) зрелость
4) упадок
в) Организационная структура
1) плоская
2) высокая
Гипотезы исследования:
- ведущей карьерной ориентацией большинства сотрудников ООО «Рубин» является интеграция стилей жизни (сохранение гармонии между сложившейся личной жизнью и карьерой);
- у большинства сотрудников ООО «Рубин» уровень ориентации на профессиональную компетентность является средним;
- карьерные ориентации на менеджмент не являются преобладающими у сотрудников данной организации;
- у большей части респондентов низкий уровень ориентации на автономию, они не стремятся освободиться от организационных правил, предписаний и ограничений и не испытывают трудностей, связанных с установленными правилами, процедурами, рабочим днем, дисциплиной, формой одежды и т.п.;
- респонденты при планировании карьеры ориентированы на стабильность и надежность работы на длительное время;
- стабильность места жительства играет важную роль при планировании сотрудниками ООО «Рубин» своей карьеры;
- у респондентов средний уровень карьерных ориентаций на служение;
- сотрудники ООО «Рубин» слабо ориентированы на то, чтобы «бросать вызов» при планировании карьеры;
- у большинства респондентов низкий уровень ориентации на предпринимательство при планировании карьеры.
Процедурно-методический раздел
По классификации данное исследование относится к пилотажному исследованию – наиболее простой вид социологического исследования. Оно ставит целью получение оперативной социологической информации. Оперативные опросы нацелены на выявление отношения людей к актуальным событиям и фактам.
Исследование проводилось по методике диагностики ценностных ориентаций в карьере «Якоря карьеры» Э. Шейна (перевод и адаптация В.А. Чикер, В.Э. Винокурова) [22].
Методика «Якоря карьеры» разработана ведущим западным организационным консультантом и специалистом по организационной культуре Эдгаром Шейном в середине 1970-х годов для определения ведущих профессиональных мотивов, изучения системы ценностных ориентаций человека, его социальных установок по отношению к карьере и работе вообще. По мнению автора, карьерные ориентации возникают в процессе социализации, на основе и в результате научения в начальные годы развития карьеры; они устойчивы, и могут оставаться стабильными длительное время.
Тест позволяет выявить следующие карьерные ориентации: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни, предпринимательство.
Э. Шейном предложено такое описание указанных ценностных ориентацией в карьере.
Профессиональная компетентность:
Данная ориентация связана с имеющимися способностями и талантами в какой-либо области. Для людей с такой ориентацией характерно стремление быть мастерами своего дела, они бывают особенно счастливы, при достижении успеха в профессиональной сфере, однако быстро теряют интерес к работе, не позволяющей развивать свои способности. Чаще всего их не интересует даже значительное повышение в должности, если эта должность не связана с их профессиональными компетенциями. Для этих людей важнее признание их талантов, что должно выразиться в статусе, который соответствует их мастерству. Они готовы выполнять управленческие функции в пределах своей компетенции, но управление не представляет для них большого интереса. Поэтому многие люди из данной категории отвергают работу руководителя, а управление рассматривается ими как необходимое условие для продвижения в профессиональной деятельности.
Менеджмент:
Для таких людей наиболее важным значением обладает ориентация личности на объединение усилий других людей, объем полноты ответственности за конечный результат и объединение разных функций предприятия. По мере увеличения возраста и опыта данная карьерная ориентация имеет тенденцию к усилению своего проявления. В качестве ключевых ценностей и мотивов выступают возможности проявления лидерства, получения высоких доходов, повышенные уровни ответственности и вклада в успех своей организации. Самым главным для них является процесс управления: людьми, проектами, всевозможными бизнес-процессами. Т.е. чем именно они будут управлять – это, в общем, не принципиально. Центральным понятием их профессионального развития является власть, понимание того, что от этих людей зависит принятие важнейших решений. При этом для них не принципиально будут они управлять собственным проектом или целым бизнесом, даже наоборот, они в ориентированы в основном на построение карьеры в наемном менеджменте. Однако, при этом должно быть соблюдено условие, что таким людям делегируются внушительные полномочия. Люди с такой ориентацией будут считать, что не достигли цели своей карьеры, пока не займут должность, где будут управлять разными сторонами деятельности организации.
Автономия (независимость):
Первичной заботой людей с такой ориентацией является избавление от правил, предписаний и ограничений, принятых в организации. У таких людей возникают трудности, которые связаны с определенными правилами, процедурами, установленным рабочим временем, дисциплиной, униформой и т.д., которые приняты в организации. Они предпочитают выполнять работу своим способом, в своем темпе и в соответствии с собственными стандартами. Такие люди не любят, когда работа вмешивается в их личную жизнь, поэтому для них предпочтительнее развивать независимую карьеру своим путем. Они, вероятно, предпочтут работу низкого сорта, чем откажутся от самостоятельности и независимости. Для этих людей первоочередной задачей развития карьеры является получение возможности работать автономно, самим решать, как, когда и что делать для достижения конкретных целей. Карьера для них является в первую очередь способом реализации их свободы, следовательно, наличие любых рамок и строгого подчинения вызовут у них отторжение даже от внешне привлекательной вакансии. Такие люди могут работать в компании, обеспечивающей достаточный уровень свободы.
Стабильность работы:
Для людей с этой карьерной ориентацией характерно испытывать потребность в безопасности, защите и возможности прогнозирования, поэтому они ищут постоянную работу, где вероятностью увольнения минимальна. Они идентифицируют свою работу и свою карьеру. Потребность данных людей в безопасности и стабильности является ограничительным фактором при выборе вариантов карьеры. Их в редких случаях привлекают авантюрные или краткосрочные проекты, а также компании, которые только становятся на ноги. Для этих людей очень ценными являются социальные гарантии, предлагаемые работодателем, и, чаще всего, они выберут место работы, где им предложат длительный контракт, а также стабильной положение фирмы на рынке. Для них характерно перекладывание ответственности за управление своей карьерой на работодателя. Часто эта ценностная ориентация сочетается с невысоким уровнем притязаний.
Стабильность места жительства:
Для людей, имеющих данную ценностную ориентацию, более важным является проживание на постоянном месте жительства, чем получение повышения или новой работы в новой местности. Такие люди неприемлют переезды, и даже частые командировки выступают для них в качестве негативного фактора при выборе места работы.
Служение:
Эта ценностная ориентация является характерной для людей, которые занимаются делом из-за желания реализовать в своей работе основные ценности. Они в большей степени ориентированы на ценности, чем на способности, которые требуются в данном виде работ. Для таких людей характерно стремление приносить пользу окружающим, обществу, для них важным является осознание конкретных результатов своей деятельности, даже если эти результаты и не выражены материально. Основным тезисом построения их карьеры выступает получение возможности максимально эффективного использования их талантов и опыта для осуществления общественно важной цели. Люди, которые ориентированы на служение, являются общительными и часто консервативными. Они не будут работать в организации, враждебной их целям и ценностям.
Вызов:
Люди с данной карьерной ориентацией принимают в качестве успеха преодоление непреодолимых препятствий, решение неразрешимых проблем или просто выигрыш. Их жизненный принцип – «бросать вызов». Одни люди считают вызовом более трудную работу, другие – конкуренцию и межличностные отношения. Они предпочитают решать заведомо сложные задачи, преодолевать препятствия ради победы в конкурентной борьбе. Такие люди чувствуют свой успех и превосходство только если они постоянно решают какие-либо трудные проблемы или вовлечены в соревнование. Карьера для них является постоянным вызовом их профессионализму, и они всегда готовы принять этот вызов. Социальную ситуацию они чаще всего рассматривают с позиции «выигрыш – проигрыш». Процесс борьбы и победа являются более важными для этих людей, чем какая-либо область деятельности или определенная квалификация. Новизна, разнообразие и вызов представляют для них очень высокую ценность, а, на работе все слишком просто, им становиться скучно.
Интеграция стилей жизни:
Для людей данной ориентации карьера ассоциируется с общим стилем жизни и уравновешивает потребности личности, семьи и карьеры. Они предпочитают, чтобы в организационных отношениях отражались уважение к их личным и семейным проблемам. Выбор и поддержание определенного образа жизни для них более важно, чем успех в карьере. Развитие карьеры привлекательно для такого человека только в случае, когда она не нарушает привычного для него стиля жизни и окружения. Для них важным является равновесие между карьерой, семьей, личными интересами и т.п. Для них не свойственно жертвовать чем-то одним ради другого. Для этих людей, как правило, в поведении свойственно проявление конформности (тенденции изменять свое поведение в зависимости от влияния других людей, для того, чтобы оно соответствовало мнению окружающих).
Предпринимательство:
Людям с данной карьерной ориентацией нравится создавать новый бизнес, товары или услуги, которые могут быть идентифицированы с их усилиями. Они не хотят работать на других, такие люди являются предпринимателями по духу, и цель их карьеры состоит в создании чего-то нового, организации своего дела, воплощении в жизнь идеи, всецело принадлежащей только им. Вершиной карьеры в их понимании является собственный бизнес.
Метод исследования: анкетирование.
Анкетирование – психологический вербально-коммуникативный метод, в котором в качестве средства для сбора сведений от объекта используется оформленный список вопросов – анкета. В процессе анкетирования каждому лицу из группы, выбранной для анкетирования, предлагается ответить письменно на вопросы, поставленные в форме опросного листа – анкеты. Во время анкетирования контакт с респондентом сведён к минимуму. Анкетирование позволяет наиболее жёстко следовать намеченному плану исследования, так как процедура «вопрос-ответ» строго регламентирована.
По форме проведения анкетирование было индивидуальным. По частоте проведения опрос – разовый, по степени охвата респондентов – сплошной.
Генеральная совокупность: сотрудники ООО «Рубин» (57 человек).
Выборочная совокупность не использовалась в связи с малой численностью сотрудников ООО «Рубин».
Анализ и обработка данных проводились вручную.
Приложение Б
Бланк анкеты
Инструкция: Определите, насколько важным является для Вас каждое из следующих утверждений. Зачеркните вариант ответа по степени важности:
1 – 5 совершенно неважно
5 – 10 – исключительно важно
С 22 вопроса:
1 – 5 не согласен
6-10 согласен
|
