Социальная адаптация персонала как метод профилактики конфликтов в организации.

 

Профессиональная адаптация – вхождение в профессию, освоение новой социальной роли, профессиональное самоопределение, формирование личностных и профессиональных качеств, опыт самостоятельного выполнения профессиональной деятельности.

 

Цели адаптации персонала:

1. уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

2. снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

3. сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

4. экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

5. развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

 

Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудовой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается устойчивое мнение об организации, которое в дальнейшем не так просто будет изменить.

Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. На этой стадии профессионализации специалист может быть легко вовлечен в конфликты различной этимологии либо сам может стать инициатором конфликта.

 

Одним из надежных путей предупреждения межличностных конфликтов является подбор личного состава и правильная расстановка кадров при учете психологической совместимости. Конфликты предотвращаются в хорошо организованном коллективе, в котором сложились положительные традиции.

 

Профилактика должна быть направлена на устранение условий возникновения конфликтов. В основе её – изменения законодательства и функций государственных структур в сообществе в целом, изменения в корпоративных правилах, закрепленные в инструкциях, приказах руководства по организации. Эти изменения должны быть направлены на устранение деформации социальных отношений, создание новых социальных технологий (развитие системы социальной работы), просвещение, обучение, коммуникативные тренинги. Профилактику конфликта обеспечивает любая деятельность, направленная на развитие интеллектуальной и коммуникативной культуры организации, на распространение их норм в корпоративной культуре.

 

Адаптационный период можно условно разбить на три стадии:

Стадия ознакомления

На этой стадии новый специалист узнает цели и задачи организации, микроклимат среды, сопоставляет их со своими целями, ожиданиями и представлениями о данной организации. По окончании этой стадии работник должен четко представлять — подходит ему данная организация и рабочее место или он ошибся.

Администрация в свою очередь проводит следующую работу по отношению к новому сотруднику:

§ окончательно подтверждает правильность решения о зачислении сотрудника в штат;

§ обеспечивает скорейший переход специалиста в режим полноценного исполнения возложенных на него функций;

§ выявляет потенциальные возможности работника;

§ окончательно определяет профессиональные категории нового сотрудника и последующего индивидуального развития в процессе дальнейшей работы.

Все вышеназванные вопросы должны быть разрешены во время испытательного срока или стажировки нового сотрудника.

Стадия приспособления

Период адаптации сотрудника может охватывать период от одного месяца до одного года. Конкретная его продолжительность прямо зависит от помощи, которую ему оказывают непосредственный руководитель, служба персонала, коллеги и подчиненные. В этот период новичок должен «вписаться» в коллектив.

Стадия ассимиляции

В этот период работник проходит этап полного приспособления, полностью справляется со своими должностными обязанностями, может сам намечать дальнейшие целевые установки, становится полноправным членом коллектива.

 

Общая теория конфликта.

(по К.Боулдингу) По мнению Боулдинга, конфликты знаменуют собой осознанные и созревшие противоречия и столкновения интересов.

1. Конфликтное поведение людей, их постоянная вражда с себе подобными представляют собой естественную для них форму поведения.

2. Однако, опираясь на человеческий разум и моральные нормы, человека все же можно совершенствовать, смягчая формы конфликтного взаимодействия. Для этого нужно уяснить общие элементы и общие образцы развития, присущие всем конфликтам.

3. Основой этих общих представлений о конфликтах становятся 2 модели: статическая и динамическая.

Статическая модель рассматривает конфликт как специфическую систему, первым элементом которой являются стороны (люди, животные, объекты, теории), а вторым – отношения между этими сторонами.

Конфликт = конкурентная ситуация.

Динамическая модель строится на известной современной психологической концепции бихевиоризма: S-=-R

Динамика конфликта и есть одно из проявлений общих поведенческих реакций человека в условиях противоборства.

 

Билет № 30

1. Инновационные конфликты: сущность и причины возникновения.

1.Инновационные (возник.между сторонниками и противниками нововведений в организации);

«Верхи не могут, низы не хотят» - революционный принцип, введенный Лениным. (Верхи не могут в данном случае управлять как прежде, низы не хотят жить как прежде).

 

· У большинства работников организаций существует негативная установка на изменения вообще и на изменения в сложившейся деятельности в частности — Авторитет оппонента-новатора (при условии положительной направленности нововведения) повышается

· — Победу в большинстве конфликтов одерживает не тот оппонент, чей должностной статус выше, а тот, чьи требования более справедливы и правомерны

 

· Причины вызывающие инновационный конфликт:

· Пассивность инновациях.

· работников, заинтересованных в Дефицит материально-технических ресурсов.

· Ухудшение взаимоотношений руководителей и главных специалистов организации с руководителями и специалистами подразделений

· Наличие противоположных ориентаций. У каждого индивида и социальной группы имеется определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. —

·

Необходимость перестраивать свою работу руководителям и главным специалистам.

Идеологические причины.

Конфликты, возникающие на почве идеологических разногласий, являются частным случаем конфликта противоположности ориентаций.

Противоположность мотиваций участников конфликта.