Таблица 1. Виды корпоративной культуры
| Отличительный признак | Вид корпоративной культуры (КК) | Описание | Преимущества | Недостатки |
| 1.Преобладающий стиль управления организацией | 1.1.Авторитарная (директивная) КК | Централизация власти, строгая служебная иерархия, тотальный контроль над сотрудниками. Мнение коллектива, как правило, не учитывается. Руководитель принимает все решения единолично или в узком кругу ближайших сподвижников | Руководитель может контролировать все участки работы. Четкая дисциплина. Данная КК может быть эффективна в условиях антикризисного управления, в переходный период, однако поддерживать ее в организации постоянно не рекомендуется | Данная КК отрицательно влияет на морально-психологический климат в коллективе, ведет к снижению инициативы и личной ответственности сотрудников (руководитель все равно даст задание сам). Отсутствие обратной связи в отношениях подчиненный-начальник вызывает взаимное недопонимание, и может негативно сказаться на деятельности организации в целом |
| 1.2.Либеральная (попустительская) КК | Руководство организации не принимает активного участия в управлении коллективом, при разрешении возникающих проблем старается занять нейтральную позицию, предпочитает не вмешиваться в назревающие конфликты. Работа пускается на самотек | Отсутствие жесткого контроля открывает больше возможностей для самовыражения и реализации сотрудников. Данный вид КК может благополучно функционировать в творческих коллективах при условии наличия у всех работников высокого уровня самодисциплины | Отсутствие контроля над выполнением служебных обязанностей и соблюдением правил внутреннего распорядка при слабом уровне самодисциплины и ответственности сотрудников может привести к деморализации трудового коллектива и срыву всей работы организации. | |
| 1.3.Демократическая (коллегиальная) КК | Рациональное распределение обязанностей между всеми членами коллектива, делегирование полномочий, коллегиальное принятие ключевых решений, наличие двухсторонней обратной связи | Данная КК способствует формированию благоприятного психологического климата в коллективе, стимулирует лояльность и повышает личную ответственность сотрудников. | Может вызвать затруднения при принятии решений в случае слишком большой разобщенности членов коллектива во взглядах на тот или иной вопрос. При недостаточном авторитете руководителя может привести к саботированию его решений и неуместной фамильярности в общении | |
| 2.Уровень стабильности (устойчивости) КК | 2.1.Стабильная КК | Постоянство и четкость действующих в организации норм, традиций, правил поведения и прочих элементов организационной культуры | Сотрудники ясно понимают, что от них ждут; знают, “как можно” и “как нельзя” себя вести в различных ситуациях, возникающих в ходе рабочего процесса. Существующие нормы едины для всего персонала. | Недостаточная гибкость, консерватизм, нежелание меняться в соответствии с современными реалиями (годами устоявшиеся, но уже устаревшие нормы и правила искореняются с трудом) |
| 2.2.Нестабильная КК | Неустойчивость (колебания) в общей системе управления организацией, отсутствие четких и единых для всех норм и правил поведения, избирательное отношение к разным членам коллектива | Отсутствие четких норм и правил поначалу может рассматриваться как доверие руководства к своим сотрудникам, предоставление им большей свободы и широких возможностей для неформального общения. | В то же время отсутствие четких норм и правил, разная (порой противоположная) реакция руководства на одни и те же действия сотрудников в зависимости от настроения и прочих субъективных факторов сбивает с толку и демотивирует персонал. Нестабильная КК может негативно сказаться и на внешнем имидже организации. | |
| 3.Степень соответствия личных и общественных интересов организации | 3.1.Интегрированная КК (высокая степень соответствия) | Коллектив организации сплочен, внутри него формируется единое общественное мнение. Большинство сотрудников разделяют все элементы действующей организационной культуры | Единство и сплоченность формируют командный дух, снижают уровень конфликтности, тем самым положительно влияя на конечную результативность деятельности всей организации | Зашоренность во взглядах, нежелание строить конструктивный диалог с инакомыслящими (сотрудниками, не разделяющими ценности и интересы, пропагандируемые действующей в организации корпоративной культурой) |
| 3.2.Дезинтегрированная КК (низкая степень соответствия) | Отсутствие единого общественного мнения, разобщенность во взглядах, недовольство большинства сотрудников принятыми в организациями нормами и правилами поведения; следствие – повышенная конфликтность среди членов коллектива | При искреннем желании руководства наладить конструктивный диалог с сотрудниками, выслушать все имеющиеся мнения, ситуацию можно изменить в лучшую сторону. | Демотивация персонала, низкий уровень самоотдачи сотрудников, несоблюдение ими действующих норм и правил. Все это приводит к снижению эффективности работы и ухудшению имиджа организации в глазах общественности | |
| 4.Общая направленность доминирующих в организации ценностей | 4.1.Личностно ориентированная КК | Основной ценностью организации являются работающие в ней люди. Руководство стремится всячески поддерживать сотрудников, вникает в их потребности и проблемы. Большое внимание уделяется развитию человеческих ресурсов | Предоставление широких возможностей для профессиональной и творческой самореализации является хорошим стимулом для сотрудников, повышает степень их ответственности к возложенным обязанностям и уровень лояльности по отношению к работодателю | Возможна излишняя лояльность руководства по отношению к работникам, граничащая с попустительством. В угоду личным интересам отдельных сотрудников может снижаться внимание к производственным вопросам |
| 4.2.Функционально ориентированная КК | На 1-е место ставится четкое выполнение алгоритмов деятельности с неукоснительным соблюдением всех существующих норм и требований. Личным интересам сотрудников уделяется минимум внимания | Поскольку интересы дела занимают первоочередное значение, данная КК способна обеспечить бесперебойное функционирование организации и выполнение поставленных перед ней задач | Существует риск чрезмерной унификации и обезличивания всех производственных процессов. Игнорирование личных потребностей и возникающих у персонала проблем может негативно сказаться на конечных результатах деятельности организации |
Выделяют позитивные и негативные корпоративные культуры. При этом позитивная корпоративная культура должна способствовать повышению эффективности работы, оптимизации всех производственных процессов, непрерывному развитию самой организации и ее персонала, формированию комфортных условий и дружелюбной атмосферы в коллективе, повышению общественной значимости и статуса организации в соответствующей сфере деятельности. Негативная же корпоративная культура, наоборот, препятствует нормальному функционированию организации и выполнению ее миссии.
Отличительные черты негативной корпоративной культуры:
■ апатия и незаинтересованность сотрудников в результатах своего труда;
■ понижение уровня личной ответственности;
■ формальный подход к выполнению служебных обязанностей;
■ высокая текучесть кадров, изоляционизм (как между структурными подразделениями, так и с внешним миром);
■ наличие слухов и кривотолков вокруг организации, подрывающих ее авторитет и репутацию у потенциальных потребителей, партнеров, широкой общественности.
Позитивную корпоративную культуру отличает следующее:
Слаженность, взаимодействие, то, что называется «командный дух»;
Удовлетворение работой и гордость за ее результаты;
Преданность организации и готовность соответствовать высоким стандартам;
Высокая требовательность к качеству труда;
Готовность к переменам, вызванным требованиями прогресса и конкурентной борьбой, не взирая на трудности и бюрократические препоны.
Низкая текучесть кадров.
Понятно, что каждая из вышеперечисленных корпоративных культур имеет свои достоинства и недостатки (подробнее см. таблицу 1). Поэтому условием успешного менеджмента является гибкость всех элементов управления, в т. ч. и корпоративной культуры, умение оперативно и адекватно реагировать на происходящие изменения (как во внешней, так и во внутренней среде), оптимальное сочетание (комбинирование) различных стилей руководства с преобладанием одного, наиболее соответствующего складывающейся ситуации.
