Технология мотивации персонала

Анализ мотивационных моделей позволил разработать общую мотивационную модель и ее разновидности в соответствии с приведенной классификацией мотиваторов и применять их в муниципальных организациях. Реализация систем мотивации в любом коллективе требует, как правило, больших затрат по фонду заработной платы и премиальным системам[3]. Затраты эти не должны превышать установленных правительством размеров. Исходя из предлагаемой концепции мотивации с учетом изученного опыта организации стимулирования предлагается модель мотивации, включающая в себя:

• материальное стимулирование (оплата по труду, премиальные системы);

• моральное поощрение, в котором проявляется объективный характер личных моральных интересов отдельного индивида, признание его значимости;

• социально-натуральное поощрение;

• поощрение социально-должностной карьеры;

• дополнительное поощрение за достижения в труде;

• социальное

Работа с персоналом любой организации определяется характеристикой лидера и стиля управления, преобладающего в данной организации. Исходя из характеристик возможных стилей, наиболее эффективным является групповое управление, но в конечном итоге, выбор формируется под влиянием характеристик самого лидера и, как в случае видов власти, в конечном итоге степенью, в которой тот или иной стиль позволяет достигать поставленных целей.

Мотивация персонала местного органа власти - это лишь один из трех аспектов применения механизмов мотивации в муниципальном менеджменте.

Второй касается мотивации подведомственных учреждений и организаций в реализации выработанных решений. Третий - мотивация участников муниципальных проектов. Причем во всех трех случаях здесь мы затрагиваем личностную, персональную мотивацию руководителей организаций, так как мотивация организаций связана с мотивацией первых лиц.

Развитие методов мотивации шло в направлении от простого к сложному, от обобщения практического опыта к обоснованию все более сложных теорий. Усложнение методов мотивации обусловлено:

- усложнением организаций и их внешней среды (рост размеров организаций, дифференциация экономики и т.д.);

- усложнением субъектов мотивации (повышением уровня образования, расширением спектра потребностей, изменением системы ценностей);

- усилением воздействия государства, общественности на деятельность организаций и жизнедеятельность исполнителей.

Потребности человека постоянно меняются и поэтому процесс улучшения мотиваций бесконечен. Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников.

Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с

- материальным стимулированием (совершенствованием оплаты

труда, премирования и т. п.),

- совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.),

- улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации),

- вовлечением в процесс управления персонала,

- использованием моральных факторов поощрения.

Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

 

Мотивационный процесс включает следующие этапы.

- возникновение у человека потребности, т.е. ощущения необходимости чего-либо;

- поиск путей устранения потребности - ее удовлетворения, подавления или игнорирования. Для удовлетворения потребности необходимо выполнить определенные действия;

- определение целей (направления) деятельности. Здесь оценивается объем предстоящей деятельности, величина ее результата, размер вознаграждения за достижения результата и степень удовлетворения потребности ожидаемым вознаграждением;

- деятельность по достижению целей;

- получение вознаграждения;

- устранение потребности (ее полное, частичное удовлетворение либо отсутствие удовлетворения).

В справочном пособии по муниципальному менеджменту[4], исходя из анализа существующих теорий мотивации, предложены следующие этапы мотивации:

1. Планирование мотивации:

-выявление актуальных потребностей объекта управления (персонала, руководителей подведомственных учреждений, участников проекта);

-установление иерархии потребностей;

-анализ изменения потребностей;

-анализ взаимосвязей между потребностями и стимулами;

-планирование целей и задач мотивации;

-выбор способов мотивации;

2. Осуществление мотивации:

-создание условий, отвечающих потребностям;

-обеспечение вознаграждения за требуемые результаты;

-создание у персонала уверенности в достижении поставленных задач;

-создание впечатления о высокой ценности вознаграждения;

3. Управление мотивацией:

-контроль мотивационного процесса;

-сравнение результата деятельности с требуемым;

-корректировка мотивационных стимулов.

Способами мотивации муниципальных служащих являются планирование карьеры и повышение квалификации. Процесс планирования карьеры позволяет сотруднику относиться к установленным заданиям не просто как к работе, а как к условиям для своего дальнейшего профессионального роста. Такое отношение способствует достижению более эффективных результатов и сокращению текучести кадров, так как работник связывает свой рост с достижением целей организации. В целях улучшения подготовки специалиста к руководящей работе и контроля за его деятельностью может составляться индивидуальный план развития, в котором должны быть предусмотрены конкретные мероприятия, обеспечивающие приобретение специалистом необходимых теоретических и практических знаний, более глубокое освоение им характера работы отдельных участков и служб, выработку организаторских навыков руководства на уровне современных требований. По итогам годовой работы могут проводиться оценка кадров и корректировка резерва управленческих кадров.

Основное назначение мотивации - в том, чтобы стимулировать персонал к труду, направлять его на достижение цели, соединяя интересы сотрудников со стратегическими задачами.

Система мотивации должна привлечь персонал, сохранить сотрудников, стимулировать поведение персонала. Работа по разработке такой технологии может быть разделена на 14 этапов:

1 этап: создание рабочей группы по системе мотивации (аттестационная комиссия, тогда может быть одна процедура - распоряжение)

2 этап: проведение диагностики существующей системы мотивации в организации. Данный этап выполняется с целью выяснения сложившейся ситуации внутри организации и анализа реальных причин низкой мотивации работников на исполнение своих должностных функций и требований руководителей. В ходе диагностики проводится анализ смежных областей, таких, как особенности организационной культуры компании, особенности рабочих мест и условий труда.

Основные методы диагностики: работа с документами, интервью с руководителями и сотрудниками. Для этого можно пригласить консультанта по управлению, который может выполнить независимый и квалифицированный анализ проблем, связанных с мотивацией и стимулированием труда.

3 этап: необходимо провести диагностику и анализ структуры трудовой мотивации персонала организации. На данном этапе проводится письменный опрос работников с помощью специального вопросника с последующей обработкой полученной информации (изложено в предыдущем параграфе). В результате опроса мы получаем данные о типах мотивации индивидуально для каждого работника и общую картину по всей организации. Без этого нельзя разработать оптимальные виды и формы стимулирования, которые бы действительно заставили людей работать по-новому и выполнять требования руководства.

Из практики управления персоналом и результатов специальных исследований известны разнообразные типы мотивации работников, которые в том или ином соотношении присутствуют в каждом человеке. Знание этих типов необходимо для того, чтобы подобрать к каждому работнику или группе работников специальные стимулы и формы стимулирования, ориентирующие их наилучшим образом на соблюдение стандартов деятельности и достижение целей организации.

4 этап: необходимо изучить особенности существующей системы оплаты труда в организации. На данном этапе производится анализ всей доступной информации для определения оптимального размера оплаты труда работников. В нашем случае это штатное расписание, информация о должностях. При этом учитываются существующая практика, возможности организации, запросы работников, социологические шкалы зарплаты. Для принятия решения о размерах оплаты труда проводится анализ особенностей работников (их квалификации и трудовой мотивации), анализ особенностей работы (виды выполняемых работ, служебные функции и обязанности, показатели и нормативы, условия труда).

5 этап: Разработка основных элементов создания мотивации включает ряд процедур:

- Проводится разработка и обоснование постоянной и переменной части заработной платы. На данном этапе определяются или корректируются шкалы должностных окладов, нормативные показатели результатов, определяются квалификационные надбавки и доплаты за особые условия труда. Анализируются возможности использования в организации различных видов премий, таких, как премия по индивидуальным результатам, премия за вклад в работу подразделения, целевая премия, премия по общим результатам работы организации. Для каждого вида премии разрабатываются расчетные формулы или методики с учетом специфики и существующей практики премирования в организации.

- Выполняется анализ и обоснование социального пакета. На этом этапе определяются его состав и денежная оценка для различных категорий работников компании.

- Разрабатываются не денежные виды и формы стимулирования. На данном этапе вырабатываются разнообразные стимулы (натуральные, моральные, организационные, патерналистские и др.) с учетом специфики организации, требований ее руководителей, особенностей работников и рабочих мест, организационной культуры компании, опыта других организаций. Разработанные стимулы «привязываются» к конкретным должностным позициям, категориям персонала, отдельным работникам и применяются в различных формах (опережающей и подкрепляющей, коллективной и индивидуальной, позитивной и негативной, непосредственной, текущей и перспективной, общей, эталонной и соревновательной). Без использования и внедрения не денежных стимулов любая программа стимулирования персонала будет однобокой и малоэффективной.

6 этап: Обсуждение с руководством систем мотивации персонала (его содержание), согласование принципов мотивации, разрешение на разработку директивных материалов.

7 этап: организация разработки проектов директивных материалов по мотивации сотрудников (новое положение об аттестации, о премировании) т.е. все нормативные документы.

8 этап: Оценка разработанной технологии и директивных документов:

1 процедура - внутренняя экспертиза;

2 процедура - внешняя экспертиза;

9 этап: Корректировка документов и их утверждение.

10 этап: Информирование персонала организации о принятых документах (создание информационных документов; индивидуальная работа с персоналом).

11 этап: проведение семинара-тренинга с руководством по реализации принятых документов: разработка тренинга; организация работы тренинга; проведение тренинга; анализ результатов тренинга. Полезно провести обучающий семинар для руководителей, посвященный вопросам мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.

Создание высокой мотивации у сотрудников на достижение целей организации - это задача всех руководителей, а не только руководителя или менеджера по персоналу. Поэтому руководители организации должны быть ознакомлены с основными теоретическими концепциями и практическими подходами к мотивации персонала, чтобы осознанно применять их в своей повседневной деятельности. На таком семинаре могут быть рассмотрены следующие вопросы: классические и современные теории мотивации, методы диагностики трудовой мотивации, виды и формы стимулирования труда, сколько нужно платить работнику, принципы и методы формирования постоянной и переменной частей оплаты труда, разработка социального пакета, мотивирующая оценка персонала и другие. Главная цель семинара - мобилизовать и настроить управленческую команду на активную и плодотворную работу. Без непосредственного участия всех руководителей разработка и внедрение новой мотивационной системы будут проходить крайне болезненно и неэффективно.

12 этап: информирование персонала о действующих положениях и правила их применения.

13 этап: Определение форм и методов контроля за эффективностью

системы мотивации.

14 этап: анализ эффективности, корректировка системы мотивации. Общие цели:

• побуждение различных категории персонала к активной деятельности

• выбор и системное использование мотиваторов, значимых для различных групп персонала.