Структура организационной культуры предприятия

 

Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации.

Система ценностей – основные философские положения и идеи, принятые в организации.

Герои – люди, воплощающие культурные ценности и служащие примером для подражания.

Церемонии и ритуалы – символические мероприятия, включенные в спланированную повседневную жизнь организации. И т.д.

 

Уровни организационной культуры

Поверхностный уровень: атрибуты – эмблемы, дизайн, униформа сотрудников, лозунги и пр.;

промежуточный: укоренившиеся ценности и верования сотрудников.

Глубинный: ф илософией организации (миссия, ценности руководителя, определяющие выбор стратегий фирмы, и т.д.).

Формирование ОК

На формирование ОК оказывают влияние такие факторы как: миссия и цели организации; стратегия развития; характер и содержание труда; квалификация, образование, общий уровень культуры работников; личность руководителя, его представления, принципы, ценности, поведение.

Це нности руководителя влияют на все формы организационного поведения, включая выбор системы мотивации, взаимоотношения начальник/подчиненный, поведение группы, коммуникации, лидерство и уровни конфликтов.

ОК не может быть сконструирована и внедрена, не может быть даже заимствована. Заимствованы, могут быть лишь некоторые структуры и механизмы, отражаемые в организационных проектах.

 

В организации может существовать доминирующая культура и ряд субкультур. Субкультура (ценности отдела, напр.) может ослабить организацию или даже нанести ей ущерб, если находится в конфликте с доминирующей культурой.

Типологии организационной культуры

1. О/к бывает сильной и слабой.

Слабая культура практически не содержит общих ценностей и норм; затрудняет процесс управления и приводит к ослаблению организации.

Сильная культура содержит множество норм и ценностей, активно ассимилирует все лучшее,. Сильная ОК способна повысить эффективность деятельности организации на 15 - 20%. Ее «-» в противостоянии инновациям.

Слабая культура более подвержена изменениям, чем сильная. Чем больше субкультур, тем сильнее сопротивление изменению доминирующей культуры.

ТИПОЛОГИЯ ОК ПО Д. КОУЛУ

Бюрократическая организационная культура. Работники - прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в контроле, основной мотив для сотрудников - экономический интерес. Руководство - сильное, лидерство основано на власти и положении. При возникновении проблем власть может быть усилена. Действует доктрина НОТ (научная организация труда).

Органическая организационная культура. Работники озабочены преимущественно социальными нуждами, основная потребност ь – в общественном признании; высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета. Лидер тот, кто разделяет позиции большинства. При возникновении хронических проблем справляются порой путем непридания им значения и отказа от обсуждения и анализа. Повседневная работа осуществляется при минимуме вмешательства в нее. Действует доктрина человеческих отношений.

Предпринимательская организационная культура. Решающий фактор успеха организации - настойчивые и агрессивные сотрудники, которые постоянно контролируются;они свободны в своих действиях пока делают "правильные" вещи, т.е. обеспечивают максимальную прибыль;наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, в организации царит дух внутренней состязательности (конкуренции). Решение возникающих проблем связано с поиском новых творческих ресурсов. Лидерами становится тот, кто имеет авторитет и признание в организации. Действует доктрина индивидуальной ответственности.

Партисипативная организационная культура (культура "участия", команды). Общность ценностных установок, приоритет общекомандных целей и взаимодополняемость членов команды; основные принципы взаимодействия: активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, планировании совместных действий, оценке и самооценке полученных результатов и индивидуальных вкладов в общекомандную работу; горизонтальные коммуникации между членами команды, постоянное самообразование всех членов команды. Действует доктрина командной работы.

Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных выше типов организационной культуры, встречаются достаточно редко.

В больших организациях разные подразделения могут демонстрировать разную культуру.

Значение ОК.

1. она определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности и преемственности в организации.

2. адаптация и правильная интерпретация происходящих в организации событий.

3.стимулирует работника

ОК помогает воспринимать фирму как живой организм, живущего по своим законам и объединяющий людей на основе общих ценностей в единый коллектив, «семью». Фирмы с ярко выраженной ОК эффективнее других использует человеческие ресурсы.

Состояние организационной культуры во многом зависит от уровня развития коллектива, который характеризуется степенью сплоченности членов коллектива, их взаимной ответственностью и уважением. Таким образом, эффективная командная работа может существовать только там, где достаточно высокий уровень развития организационной культуры.