Философия аудита персонала

 

Персонал организации — это главная ценность, основное в пони­мании процесса управления. Идеи изменений или желаемых це­лей, возникающие у лидеров организации, могут быть сколь угодно замечательными, но воплощают их в жизнь всегда люди, дейст­вующие на основе своих жизненных интересов. С этим процессом на­прямую связаны вопросы мотивации, лидерства, столкновения инте­ресов и разрешения проблем. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала наиболее слабое звено управленчес­кого аудита предприятия, проводя который акцентируют внимание на проблемах юридическою сопровождения деятельности экономичес­кого субъекта, бизнес-проектах, характере и направленности финансо­вых потоков, стандартизации и автоматизации системы управления, но не работе персонала. Индикатор успешности в управлении персона­лом итоговые экономические показатели, стабильность работы всей организации, ее устойчивость и положение на рынке, конкурентоспо­собность и т. п. Но существуют и специфические показатели:

• результативность (эффективность) деятельности структурных подразделений и отдельных работников;

• удовлетворенность персонала своей работой и принадлежнос­тью к организации;

• текучесть кадров;

• соблюдение трудовой дисциплины;

• наличие конфликтов на всех уровнях отношений;

• характер социально-психологического климата и особенности организационной культуры в организации.

Все вышеупомянутые проблемы призваны раскрыть новый для нашей страны вид управленческого (организационного) аудита — аудит персонала. В данном случае термин «аудит» означает «экспер­тизу соответствия организационной, функциональной и информаци­онной структуры, кадрового потенциала целям, задачам и стратегии развития организации и разработку на этой основе программы орга­низационных изменений». Аудит персонала — это «система консуль­тационной поддержки, аналитической оценки и независимой экспер­тизы кадрового потенциала организации».

Аудит персонала является практической формой реализации кон­цепции «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resources Accounting), предложенной Эриком Флэмхольцем в начале 1960-х гг.¹

Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скры­ты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономи­ческой эффективностью его использования, поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.

Существовавшая тогда и существующая сегодня система учета не позволяет рассмотреть персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в не­сколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специа­листа — как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчет­ном периоде.

Основной вопрос аудита персонала в рамках управленческого аудита: каковы должны быть организационные формы субъекта предпринимательской деятельности, какое количество персонала и какого качества необходимо иметь в организации, чтобы наиболее эффективно и с наименьшими затратами реализовать выбранную стратегию?

В западных странах и странах Северной Америки аудит персона­ла выделился из управленческого аудита в самостоятельное направ­ление сначала в виде консалтинговой услуги, а вскоре (1980-е гг.) в обязательную диагностическую процедуру, подчиняющуюся всем канонам аудита (юридическое сопровождение, методологический ап­парат, кадровое обеспечение).

С середины 1990-х гг. консалтинговые фирмы России также ста­ли предлагать услуги по проведению кадрового аудита. В большинстве случаев они (услуги) носят характер узконаправленных исследова­ний психологических особенностей персонала, совместимости рабо­чих групп, мотивации персонала, наличия конфликтных ситуаций, стиля руководства, и являются разовыми². Услуги слабо формализо­ваны, не носят комплексного и долгосрочного характера, ие охваты­вают диагностику социально-экономических показателей работы с персоналом и связь этой работы со стратегией развития организа­ции. Данная ниша на рынке консультационных услуг достаточно свободна.

Многие руководители фирм не понимают полезность и даже не­обходимость проведения диагностического обследования системы управления персоналом. Ведь заниматься всерьез вопросами управ­ления человеческими ресурсами следует только тогда, когда руково­дитель почувствует в этом действительную необходимость, а не дань моде.

Аудит персонала — это периодически проводимая экспертиза со­стояния дел в части управления персоналом, включающая систему мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой осно­ве эффективности деятельности организации по использованию тру­дового потенциала и регулированию социально-трудовых отношений.

Его суть сводится к диагностике причин возникающих в органи­зации проблем, оценке их важности и возможностей разрешения, формулированию конкретных рекомендаций для руководства орга­низации. Схематично система элементов методологии и методики аудита персонала представлена на рис. 3.5.

Аудит персонала проводится с использованием методов диагнос­тического исследования системы управления персоналом. Его отли­чительные черты:

• нацеленность на общеорганизационную эффективность;

• строгая форма программы проверки, процедур и заключения;

• независимость аудитора по отношению к организации;

• профессионализм в выполнении проверки.

В мировой практике аудит персонала — это последовательная, ре­гулярная и как правило долгосрочная форма контроля за реализаци­ей практических усилий по оптимизации управления персоналом. В ходе единовременной аудиторской проверки невозможно полно­стью оптимизировать состояние управления персоналом организации. Таким образом, это означает, что оптимизационные усилия должны концентрироваться иа вопросах управления персоналом, имеющих наибольшую полезность для долгосрочной эффективности организации. До решения ключевых вопросов нет практического смысла заниматься совершенствованием второстепенных деталей.

Объект аудита персонала — система персонал (труд) организа­ции как социотехнической системы. Конкретизируется объект ауди­та персонала в форме системы управления персоналом.

Предмет аудита персонала эффективность системы формиро­вания, использования и развития трудового потенциала организации или эффективность системы управления персоналом.

Рис.3.5. Система элементов методологии и методики аудита персонала

Аудит персонала является приложением формы аудиторского исследования к проблемам управления персоналом. Соотношение управленческого аудита к аудиту персонала может быть названо от­ношением «общего» к «частному». Это определяет перенос большин­ства «общих» характеристик аудита на «частный». По отношению к ним феномен — аудит персонала. Принципиальное значение при проведении аудита персонала имеет следование аудиторским стан­дартам. Не противореча теории и прак тике аудиторской деятельнос­ти, аудит персонала имеет свои особенности.

Цель аудита персонала — повышение эффективности функциониро­вания системы управления персоналом организации. Исходя из этого задачи аудита персонала можно сформулировать следующим образом:

• нахождение проблем в области управления персоналом;

• обеспечение соответствия требуемых результатов, объема и на­правлений осуществляемых усилий по управлению персоналом сис­теме внешних и внутренних ситуационных условий;

• обеспечение соответствия стратегии и политики управления персоналом стратегическим целям организации;

• формирование эффек тивных, т. с. соответствую!цих системе си­туационных условий, методов управления персоналом, обеспечение эффективности их применения;

• определение соответствия усилий па стратегическом, линейном и функциональном уровнях управления персоналом друг другу;

• интегрированность элементов системы управления персоналом в целом в стратегию развития организации;

• осуществление перспективного планирования системы управ­ления персоналом организации;

• установление соответствия кадровой политики требованиям за­конодательства;

• оптимизация затрат на управление персоналом (посредством внедрения более эффективных методов и процедур);

• поддержка и создание лучшей организационной среды для вос­приятия изменений в области управления персоналом;

• определение вклада службы управления персоналом в эффек­тивность организации в целом;

• прояснение обязанностей и ответственности службы управле­ния персоналом;

• усиление профессионального имиджа службы управления пер­соналом;

• поощрение большей ответственности и профессионализма сре­ди сотрудников службы управления персоналом;

• повышение эффективности информационной системы службы управления персоналом.

Классификация типов аудита персонала представлена в табл. 3.4. Схематично процесс аудита персонала представлен на рис. 3.6

 

Таблица 3.4