Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 6 страница

— инвалидов Великой Отечественной войны и инвалидов бое­
вых действий по защите Отечества;

— работников, повышающих свою квалификацию по направ­
лению работодателя без отрыва от работы.

Приведенный перечень значительно меньше содержавшегося в прежнем КЗоТ РСФСР. В ст. 34 КЗоТ РСФСР указаны еще следу­ющие категории работников, которым отдавалось предпочтение в оставлении на работе:

— работники, имеющие длительный стаж непрерывной рабо­
ты в данной организации;

— члены семей военнослужащих и партизан, погибших или
пропавших без вести при защите СССР;

— изобретатели;

— жены (мужья) военнослужащих, а также граждане, уволен­
ные с военной службы, — по работе, на которую они поступили
впервые после увольнения с военной службы;

— лица, получившие или перенесшие лучевую болезнь и другие
заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные послед­
ствиями чернобыльской катастрофы, инвалиды, в отношении ко­
торых установлена причинная связь наступившей инвалидности с
чернобыльской катастрофой, участники ликвидации последствий
чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986—1990 гг., а

¹ См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 1998. — № 10.

147

также лица, эвакуированные из зоны отчуждения и переселенные из зоны отселения, другие приравненные к ним лица.

Согласно положению ст. 179 Трудового кодекса РФ эти пять категорий работников не имеют предпочтения в оставлении на; работе.

Однако коллективным договором могут предусматриваться до­полнительно эти и другие категории работников организации, пользующиеся преимущественным правом на оставление на ра­боте при равной производительности труда и квалификации.

Помимо работников, увольняемых в связи с ликвидацией орга­низации либо сокращением численности или штата работников, некоторые гарантии и компенсации предоставляются также и ра­ ботникам, увольняемым в связи с:

— несоответствием работника занимаемой должности или вы­
полняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствую­
щего продолжению работы (подп. «а» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса
РФ);

— призывом работника на военную службу или направлением-
его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1
ст. 83 Трудового кодекса РФ);                                                   :■

— восстановлением работника, ранее выполнявшего эту рабо­
ту (п. 2 ст. 83 Трудового кодекса РФ);

— отказом работника от перевода в связи с перемещением ра­
ботодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 Трудового кодекса РФ).

Этим работникам выплачивается выходное пособие в размере
двухнедельного среднего заработка. Однако индивидуальным тру­
довым договором или коллективным договором могут предусмат­
риваться более высокие размеры выходных пособий, а также и:
другие случаи их выплаты.                                                         ;

При смене собственников организации нередко меняется и ее: руководящий состав, а именно — руководитель организации, его' заместители, главный бухгалтер. В случае расторжения с ними тру­дового договора по этому основанию новый работодатель обязан произвести выплату в размере не ниже трех средних заработков работника.

5. Другие гарантии и компенсации.

В главе 28 Трудового кодекса РФ названы только некоторые случаи предоставления гарантий и компенсаций, а именно:

— при переводе работника на другую постоянную нижеопла-
чиваемую работу в связи с ухудшением состояния здоровья;

— при временной нетрудоспособности;

— при несчастном случае на производстве и профессиональ­
ном заболевании;

— при направлении работника на обязательное медицинское
обследование, предусмотренное трудовым законодательством;

— при сдаче работником-донором крови и ее компонентов;

148

— при направлении работника для повышения квалификации
с отрывом от работы;

— при использовании работником с согласия или ведома ра­
ботодателя и в его интересах личного имущества.

В других главах Трудового кодекса РФ также предусмотрены определенные гарантии и компенсации, в частности:

— лицам, участвующим в коллективных переговорах (ст. 39);

— поступающим на работу при заключении трудового догово­
ра (ст. 64);

— работающим при смене собственника имущества организа­
ции кроме руководителя организации, его заместителей и глав­
ного бухгалтера (ст. 75);

— работникам, являющимся членами профсоюза, при реше­
нии об их увольнении по ряду оснований (ст. 259—261, 264);

— лицам, работающим по совместительству (ст. 287);

— лицам, работающим вахтовым методом (ст. 302);

— лицам, работающим в районах Крайнего Севера и прирав­
ненных к ним местностях (ст. 313, 318, 323, 325 — 327);

— работникам, направляемым на работу в представительства
Российской Федерации за границей (ст. 340);

— всем работникам по защите их прав на труд в условиях,
соответствующих требованиям охраны труда (ст. 220).

В большинстве перечисленных случаев предоставление гарантий означает сохранение работнику места работы, среднего заработка, ручательство закона об обязательных выплат ему соответствующих денежных сумм в возмещение затрат, понесенных убытков или причиненного вреда. А размеры компенсаций либо прямо указаны в Трудовом кодексе РФ, либо определяются федеральными зако­нами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, индивидуальными трудовыми договорами.

Контрольные вопросы

1. Что понимается под гарантиями и компенсациями в трудовом праве?

2. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам при
их направлении в служебные командировки?

3. Какие гарантии и компенсации предоставляются работникам в свя­
зи с расторжением трудового договора?

4. Какие гарантии и компенсации работникам предоставляет Трудо­
вой кодекс РФ?

Глава 9

ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК И ДИСЦИПЛИНА

ТРУДА

§ 1. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка

Легальное (т.е. указанное в законе) определение дисциплины труда дано в ст. 189 ТК РФ. Это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным коллективным дого­ вором, соглашениями, трудовым договором, локальными норматив­ ными актами организации.

Названные документы (т.е. коллективный договор, соглаше­ния, трудовой договор, локальные нормативные акты организа­ции) должны, естественно, соответствовать Трудовому кодексу РФ, иным законам.

Анализ проведенного легального определения позволяет сде­лать вывод о том, что подчинение правилам поведения обязатель­но только для работников, т. е. только для одной стороны трудово­го договора. На другую сторону — работодателя — эта обязанность не возлагается. Такой вывод можно сделать из многих положений Трудового кодекса РФ. Так, согласно ст. 56 ТК РФ именно работ­ник при заключении трудового договора обязуется соблюдать дей­ствующие в организации правила внутреннего трудового распо­рядка; ст. 21 ТК РФ в числе семи основных обязанностей особо выделяет две: соблюдать правила внутреннего трудового распо­рядка организации и соблюдать трудовую дисциплину; в то же время ст. 22, где перечислены права и обязанности работодателя, подобная обязанность не упоминается.

Это логично и объяснимо. Работодатель не выполняет трудовую функцию, следовательно, на него и не возлагаются трудовые обя­занности. Он предоставляет работнику работу, обусловленную тру­довым договором; он обязан создавать необходимые условия для соблюдения работником дисциплины труда, у него достаточно много других обязанностей (см. § 4 гл. 2 данного учебника), но выполне­ние этих обязанностей не входит в понятие «дисциплина труда».

Так как работодатель не связан с «подчинением правилам пове­дения», он не может быть привлечен к дисциплинарной ответствен­ности. Но сам он имеет право привлекать работников к таковой¹.

¹ В некоторых учебниках по трудовому праву высказывается прямо противо­положное мнение; их авторы полагают, что под дисциплиной труда понимаются

150

Вообще с термином «дисциплина» сочетаются многие прила­гательные. Известны, например, такие понятия дисциплины: партийная, производственная, служебная, трудовая, технологи­ческая, финансовая; говорят о дисциплине поставок, о договор­ной дисциплине и т.д. Таким образом, данный термин достаточно емкий, и потому его иногда употребляют не слишком точно. Не совсем точен и Трудовой кодекс РФ. В нем говорится и о дис­циплине труда (гл. 30), и о трудовой дисциплине (ст. 21), и о трудовых обязанностях (ст. 21, 22, 81, 192 и др.). Иногда эти по­нятия выступают здесь в качестве синонимов. В то же время Ко­декс пошел по пути перечисления некоторых видов нарушения дисциплины (ст. 81, п. 5—10).

Несколько по-иному определяется понятие «дисциплина» в других правовых актах. Так, в Уставе о дисциплине работников морского транспорта говорится: «Дисциплина работников морс­кого транспорта состоит в соблюдении ими правил и норм, уста­новленных международными договорами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами Российс­кой Федерации, применяемыми на морском транспорте, выпол­нении распоряжений руководителей, отданных в пределах их ком­петенции, а также обязанностей, установленных настоящим Ус­тавом, Уставом службы на морских судах и трудовым договором (контрактом)». При этом в Уставе записано, что работник морс­кого транспорта обязан выполнять как трудовую, так и производ­ственную дисциплину.

В Дисциплинарном уставе таможенной службы Российской Федерации сказано: «Служебная дисциплина состоит в строгом выполнении всеми сотрудниками таможенных органов должност­ных обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации, правилами внутреннего распорядка в таможенном органе, должностными инструкциями сотрудников, приказами

обязанности сторон трудового договора — и работника, и работодателя. См.: Трудовое право: Учебник. — М., 1997. — С. 259 — 260. Другие авторы высказывают­ся более осторожно. Так, в одном из учебников под дисциплиной труда понимает­ся «порядок взаимоотношений участников производственного процесса на конк­ретном предприятии, который обеспечивается властью нанимателя, основанной на нормах трудового права и обусловленной трудовым договором». См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова. — СПб., 1993. — С. 217. Полага­ем, что в современных условиях существования института частной собственности работодатель — собственник организации может даже и не обеспечивать своей «властью нанимателя» этот порядок, для этого ему достаточно нанять соответству­ющих администраторов, управителей, директоров, которые являются работника­ми и в силу этого обязаны соблюдать правила поведения, определенные коллек­тивным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными норма­тивными актами организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными законами. А работодателю незачем соблюдать дисциплину труда. В таких условиях от работодателя не требуется соблюдения дисциплины труда.

151

начальников таможенных органов, а также условиями контракта о службе в таможенных органах».

Примерно такие же определения дисциплины даются и в дру­гих аналогичных нормативных правовых актах.

Представляется, что в них более точно и корректно выражена сущность трудовой дисциплины.

В легальном же определении дисциплины, сформулированном Трудовым кодексом РФ, упущен ряд важных моментов, к кото­рым дотошный юрист, защищающий права работника, может апеллировать. Так, во всем тексте Трудового кодекса РФ, в тек­стах иных законов о труде ничего не говорится об обязанностях работника выполнять приказы и распоряжения своих руководите­лей и работодателя, соблюдать требования должностных инструк­ций и функциональных обязанностей, неуклонно следовать пра­вилам этикета или правилам поведения в общественных местах. Между тем нередки случаи, когда за пренебрежение этими и по­добными обязанностями работники привлекаются к дисципли­нарной ответственности.

Обычно правила поведения, которыми обязательно подчиня­ются дисциплинированные работники, включают в себя и тру­довой распорядок. Легального определения трудового распоряд­ка в Кодексе не приводится, поэтому толкование его смысла производится по грамматическому и логическому принципу. Рас­ порядок — это сложившиеся или установленные кем-либо правила, относящиеся к образу жизни, труда, последовательности действий, режим, т.е. точно установленный, строго предписанный кем-либо порядок, совокупность определенных правил, установленная кем-либо организация дела, работы, труда.

В каждой трудовой организации такой распорядок определя­ется так называемыми правилами внутреннего трудового распо­рядка.

I»

§2. Правила внутреннего трудового распорядка h организации

Согласно ст. 189 Трудового кодекса РФ правила внутреннего
трудового распорядка — это локальный нормативный акт организа­
ции, регламентирующий в соответствии с данным кодексом и ины­
ми федеральными законами:                                                     ;

— порядок приема и увольнения работников;

— основные права, обязанности и ответственность сторон тру4
дового договора;                                                                        ;

— режим работы;                                                                    i

— время отдыха;                                                                     s

— применяемые к работникам меры поощрения и взыскания;

152

— иные вопросы регулирования трудовых отношений в орга­низации.

Образно говоря, правила внутреннего трудового распорядка являются своеобразным мини-кодексом, применительно к конк­ретной организации. Как правило, они являются приложением к коллективному договору. Поэтому они разрабатываются совмест­но представителями работников и работодателей. Однако утверж­даются только работодателем.

Разумеется, при их разработке и особенно при утверждении должен учитываться общий принцип соответствия трудовому за­конодательству, а также не должно ухудшаться положение работ­ников по сравнению с этим законодательством.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, утверждаемые Правительством РФ в со­ответствии с федеральными законами.

Такими документами являются, например, уже упоминавши­еся Устав о дисциплине работников морского транспорта, ут­вержденный постановлением Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 395, Дисциплинарный устав таможенной службы РФ, утверж­денный Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. № 1396, а также Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное постановлением Правительства от 25 августа 1992 г. № 621 и др.

В различных отраслях существуют примерные (типовые) пра­вила внутреннего трудового распорядка, которыми руководству­ются уже конкретные предприятия, учреждения и организации. Однако все большая самостоятельность организаций позволяет им разрабатывать и собственные правила, без «оглядки» на вышесто­ящие инстанции. О самостоятельном нормотворчестве в этой сфе­ре говорит Трудовой кодекс РФ (ст. 8, 1$9, 190 и др.).

Следует указать еще на одну особенность современных правил внутреннего трудового распорядка.

Раньше эти Правила утверждались общим собранием (конфе­ренцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению администрации (ст. 130 КЗоТ РСФСР). Новый Тру­довой кодекс предоставил право утверждения Правил только ра­ботодателю. Правда, при этом он должен учитывать мнение пред­ставительного органа работников организации.

Нормативным актам конкретной организации, поскольку они являются локальными (т.е. местными, частными), желательно учи­тывать в Правилах специфику ее деятельности. Кроме того, в Пра­вилах надо предписывать многие типичные ситуации, складыва­ющиеся в организации, просчитывать наперед (прогнозировать) наиболее вероятные случаи, т. е. регламентировать как можно боль­ше вариантов поведения работников в рабочее время и на рабочих местах. Это в определенной степени позволит нейтрализовать

153

многие негативные конфликты, споры, разногласия и недоразу­мения, порой возникающие в процессе выполнения работниками своих трудовых функций.

Ученые рекомендуют следующую структуру Правил внутрен­ него трудового распорядка:

В первом разделе следует в общих чертах указать наибо­лее общие положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, иных законов о труде.

Во втором разделе дать характеристику отрасли, в кото­рую входит организация, указать основные ее особенности, зако­ны, иные правовые акты, регламентирующие отношения в дан­ной сфере.

В третьем раздел е подчеркнуть особенности конкретной организации — географическую, этнографическую, производствен­ную, технологическую характеристики, назвать традиции и обы­чаи организации.

В четвертом раздел е в последовательности, указанной в упомянутой ст. 189 ТК РФ, конкретизировать порядок приема, перемещения и увольнения работников, их права и обязанности, режим рабочего и свободного времени, дисциплинарного взыс­кания и меры поощрения.

В пятом разделе указать все иные вопросы, связанные с регулированием трудовых отношений в данной организации. Здесь, по-видимому, целесообразно сказать: об обязанностях соблюдения традиций коллективом организации; об обязанностях выполнять все законные требования — приказы, распоряжения, указания администрации (представителей работодателя) и самого работо­дателя; об обязанностях соблюдения должностных инструкций; об обязанностях достойного поведения работника в отношениях с коллегами руководителями, работодателем; об обязанностях под­держания чести, доброго имени, деловой репутации организации.

Правила внутреннего распорядка обычно вывешиваются на видных местах организации, однако целесообразно выдавать их экземпляры под расписку каждому работнику.

Дисциплина труда в организации поддерживается как стимули­рующими, так и принудительными методами. К стимулирующим методам, в частности, относятся различные поощрительные меры.

§ 3. Поощрения за труд

В соответствии со ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работ­ ников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности. В частно­сти, он может объявить им благодарность, выдать премию, награ­дить ценным подарком, почетной грамотой, представить к званию лучшего по профессии.

154

J

Коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка могут быть определены и другие виды поощрений. Они могут определяться также уставами и положениями о дис­циплине.

Так, к работникам морского транспорта применяются следую­щие виды поощрения:

— объявление благодарности (в устной или письменной фор­
ме);

— выдача премии;

— награждение ценным подарком;

— награждение почетной грамотой;

— занесение в Книгу почета, на Доску почета;

— присвоение звания лучшего работника по профессии;

— награждение Почетной грамотой Министерства транспорта
Российской Федерации;

— награждение знаками «Почетному работнику морского фло­
та», «Почетному полярнику».

В системе морского транспорта допускается соединение несколь­ких видов поощрения, а также другие виды поощрения, преду­смотренные в соответствующей организации морского транспорта.

Уставом предусмотрены такие права различных руководителей, могущих применять те или иные меры поощрения. Если к работ­нику необходимо применить поощрение, выходящее за пределы прав, предоставленных законному руководителю, то он ходатай­ствует об этом перед вышестоящим руководителем.

К сотрудникам таможенной службы применяются следующие виды поощрений:

— объявление благодарности;

— премирование;

— награждение ценным подарком;

— награждение Почетной грамотой Государственного таможен­
ного комитета Российской Федерации;

— награждение нагрудными знаками «Почетный таможенник
России», «Отличник таможенной службы»;

— досрочное присвоение очередного специального звания;

— награждение именным оружием;

— присвоение очередного специального звания на ступень выше
соответствующего занимаемой должности;

— досрочное снятие ранее наложенного дисциплинарного взыс­
кания.

При этом поощрение в виде премирования, награждения цен­ным подарком, награждения именным оружием может приме­няться одновременно с объявлением сотруднику благодарности или награждением его Почетной грамотой ГТК РФ.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

155

К сожалению, поощрительная практика в законодательстве прописана слабо. Во-первых, правовой статус поощренного ра­ботника не определен; какие-либо льготы или другие блага (оче­редность получения жилплощади, право выбора времени отпус­ка, надбавка к заработной плате и другие материальные признаки поощрения) законодательством о труде любого уровня не опре­делены (в ст. 133 КЗоТ РСФСР специально указывались преиму­щества и льготы для работников, успешно и добросовестно вы­полняющих свои трудовые обязанности). В результате многие виды поощрения (благодарность, награждение грамотами, присвоение звания лучшего по профессии, даже награды) нередко порожда­ют прямо противоположный эффект стимулирования работника. В эпоху реальных рыночных отношений подобного рода стимули­рования, меры поощрения приобретают виртуальный характер, и это не дает положительного эффекта. Во-вторых, даже столь явно декларированные меры поощрения совершенно девальвируются, поскольку законодательством не определены четкие, понятные критерии поощрения. Работник относительно неплохо информи­рован, за что его могут наказать, уволить или даже отдать под суд. Но он совершенно не знает, за какие добросовестно исполняе­мые трудовые обязанности он может быть поощрен. Поэтому он лишен права требовать поощрения и покорно ждет, когда работо­датель соизволит милостиво оказать ему благосклонность. В резуль­тате нередко происходит по советскому фольклору «наказание невиновных и наказание непричастных».

Согласно ст. 21 ТК РФ первой основной обязанностью работ­ника является именно добросовестное исполнение своих трудо­вых обязанностей, возложенных на него трудовым договором; со­гласно ст. 191 ТК РФ работодатель поощряет работников, выпол­няющих эту свою первую основную обязанность. Но ведь именно за добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей ра­ботник и получает заработную плату. За что же его поощрять? За то, что он не опаздывает на работу, вовремя уходит и не допуска­ет нарушения трудовой дисциплины?

Расплывчатость правовой нормы (ст. 191 ТК РФ) порождает совершенно ненужный (а порой и опасный) субъективизм в оценке труда работника. Это тем более усилено в новом Кодексе, по­скольку решение о поощрении принимает единолично работода­тель. Раньше (ст. 132 КЗоТ РСФСР) такое решение принималось совместно или согласованно с соответствующим выборным проф­союзным органом организации.

Поэтому либо следует вообще отказаться от поощрений за доб­росовестное выполнение своих трудовых обязанностей, либо выра­батывать точные, очевидные для всех, прозрачные и неоспоримые критерии. Трудовое законодательство, кстати, в отличие от многих других отраслей законодательства вполне может разрешить эту ост-

156

рую проблему. Ведь только в нем имеются локальные нормативные акты — коллективные договоры и соглашения. Вот в них-то и мож­но определить ясные, недвусмысленные показатели, характеризу­ющие каждый вид предусмотренных в них поощрений.

§ 4. Дисциплинарная ответственность

В соответствии со ст. 192 ТК РФ работодатель имеет право при­менить следующие дисциплинарные взыскания за совершение работ­ником дисциплинарного проступка:

— замечание;

— выговор;

— увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисцип­лине для отдельных категорий работников могут быть предусмот­рены также и другие дисциплинарные взыскания.

Так, Устав о дисциплине работников морского флота предус­матривает следующие виды дисциплинарного взыскания:

— замечание;

— выговор;

— строгий выговор;

— предупреждение о неполном служебном соответствии;

— увольнение.

Такие же виды дисциплинарного взыскания содержатся и в Дисциплинарном уставе таможенной службы РФ.

В Трудовом кодексе РФ имеется императивная норма: «не до­пускается применение дисциплинарных взысканий, не предус­мотренных федеральными законами, уставами и положениями». Это означает, что любое не указанное в данных нормативных ак­тах дисциплинарное взыскание недействительно изначально, т.е. его даже не надо обжаловать в суд.

В связи с принятием Трудового кодекса РФ будут пересматри­ваться многие нормативные правовые акты для приведения в со­ответствие с требованиями Кодекса. Так, должно измениться рас­поряжение Министерства государственного имущества РФ от 16 февраля 2000 г. № 189-р «Об утверждении примерного кон­тракта с руководителем федерального государственного унитар­ного предприятия». В этом примерном контракте перечислено боль­ше дисциплинарных взысканий, чем предусмотрено федеральным законодател ьством.

По-видимому, и в коллективных договорах неправомерно ус­танавливать иные виды дисциплинарных взысканий.

Трудовой кодекс не говорит о возможности применения дис­циплинарного взыскания не самим работодателем, а его предста­вителем (администрацией). Это умолчание на практике может

157

породить немало трудовых споров. В Кодексе из-за этого не ука­заны и категории субъектов, могущих применить то или иное дисциплинарное взыскание. Например в Уставе о дисциплине работников морского транспорта строго ограничена компетен­ция наложения взыскания руководителями различного иерархи­ческого уровня.

Точно так же сделано и во многих других уставах и положениях о дисциплине. Трудовой же кодекс постоянно говорит только о фигуре работодателя.

Под дисциплинарным проступком Трудовой кодекс РФ пони­мает неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. В гл. 16 учебника приводятся и другие более точные определения дисциплинарного проступка.

Кодекс в ст. 193 регламентирует порядок применения дисцип­линарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В слу­чае отказа работника дать указанное объяснение составляется со­ответствующий акт. По-видимому, такой акт составляется кем-то из представителей администрации организации. Для объективно­сти при его составлении следует приглашать свидетелей или по­нятых.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного ме­сяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необхо­димого на учет мнения представительного органа работников. Тру­довой кодекс РФ умалчивает, правда, для чего нужно это мне­ние, если он же предоставляет работодателю самолично приме­нить дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ре­визии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его соверше­ния. В указанное время не включается время производства по уго­ловному делу.

Дисциплинарное взыскание по общепризнанной традиции (хотя Трудовой кодекс РФ об этом не говорит) не может быть приме­нено во время болезни, в период нахождения в отпуске или ко­мандировке работника. Оно также не может быть применено заоч­но, тайно, без уведомления об этом самого наказанного работни­ка. На практике нередко бывают случаи, когда организация (руководитель, работодатель), отвечая на внешнюю жалобу о на­рушении работником тех или иных трудовых обязанностей, сооб-

158

щает жалобщику, что к виновному работнику применены меры дисциплинарного взыскания, хотя на самом деле этого не делает. Подобное лукавство порой чревато весьма негативными послед­ствиями. Настойчивый жалобщик может затребовать копию при­каза о применении дисциплинарного взыскания; работник, уз­нав, что к нему якобы применено дисциплинарное взыскание, может обратиться в суд с иском о защите своих чести, доброго имени, достоинства, деловой репутации и компенсации мораль­ного вреда.

Поэтому Трудовой кодекс РФ требует, чтобы приказ (распоря­жение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания был объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный при­каз (распоряжение) составляется соответствующий акт.