Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 4 страница

Названный Указ не принес ожидаемых результатов. «Прокура­тура в условиях расширения масштабов преступности, многочис­ленных случаев нарушений прав граждан в различных сферах жизни не в состоянии наладить действенный надзор за состоянием зако­нодательства о труде, а суды, рассматривая заявления работни­ков, нередко приходят к выводу о невозможности выплаты зара­ботной платы из-за отсутствия у предприятия средств»¹. Между тем на самом деле это было не так. Еще в 1994 году тогдашний Председатель Центробанка России В. Геращенко свидетельство­вал, что предприятия имели на своих счетах в коммерческих бан­ках 22 трлн. рублей, а также иностранную валюту, равную в пере­счете 26 трлн. рублей².

В результате этого 15 марта 1999 г. был принят Федеральный закон «О дополнении Уголовного кодекса Российской Федера­ции статьей 145'». Вот его полный текст:

«Статья 1. Дополнить Уголовный кодекс Российской Федера­ции (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 25, ст. 2954) статьей 145¹ следующего содержания:

«Статья 145. Невыплата заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат.

1. Невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсии, стипендии, пособий и иных установленных законом выплат, со­вершенная руководителем предприятия, учреждения или органи­зации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности,

— наказывается штрафом и размере от ста до двухсот мини­мальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы

¹ Орловский Ю. П. Трудовое право России: Учеб. пособие. ~ М, 1995. — С. 139.

² Петров И. Не дают зарплату — обращайтесь в суд. Президент защищает
трудовые права граждан // Российская газета. — 1994. — № 45.

125

или иного дохода осужденного за период от одного до двух меся­цев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишением свободы на срок до двух лет.

2. То же деяние, повлекшее тяжкие последствия,

— наказывается штрафом в размере от трехсот до семисот ми­нимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от трех до семи месяцев либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься опреде­ленной деятельностью на срок до трех лет или без такового.

Статья 2. Настоящий Федеральный закон вступает в силу со дня его официального опубликования»¹.

Но и этот закон первые три года фактически не применялся на практике. И только в 2002 г. было возбуждено четыре уголовных дела по признакам названного преступления (два в Ростовской области, одно в Курской области, одно во Владивостоке)². Воз­можно, что эти дела будут иметь превентивное значение. Правда, следует указать на некоторое несовершенство названного закона — субъектом указанного преступления является не работодатель, а руководитель организации, т.е. лицо, которое в большинстве слу­чаев само является работником.

В этом отношении более точна ст. 236 Трудового кодекса РФ, предусматривающая материальную ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы. За каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, работодатель (имен­но работодатель, а не уполномоченный им его представитель или руководитель предприятия, учреждения или организации) обязан вытачивать работнику пени в размере не ниже одной трехсотой (1/300) действующей в это время ставки рефинансирования Цен­трального банка Российской Федерации. Но коллективным дого­вором или трудовым договором может быть определен и другой, более высокий, конкретный размер денежной компенсации, вып­лачиваемой работнику.

Необходимо разъяснить еще одно положение Трудового кодекса РФ. Ст. 142 ТК РФ предоставляет работнику право в случае задерж­ ки выплаты заработной платы на срок более 15 дней приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, предвари­тельно известив об этом работодателя в письменной форме. На практике подобные факты уже не раз случались. Однако известны и случаи возражения против такой формы самозащиты трудовых

¹ См.: Российская газета. 17 марта 1999 г. — дата, с которой этот закон всту­
пил в силу.

² См.: Невинная И. Не платишь зарплату? Можешь оказаться за решеткой //
Российская газета. — 2002. — 1 июня.

126

прав. Так, защитники интересов работодателя ссылаются на поди. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, который предоставляет рабо­тодателю право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе за прогул работника (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабо­чего дня). Однако приостановка работы в случае задержки выпла­ты заработной платы на срок более 15 дней, во-первых, является уважительной причиной, во-вторых, можно организовать и так называемую итальянскую забастовку («сидячую»), не покидая сво­его рабочего места, в-третьих, такая приостановка вполне леги­тимна, т.е. разрешена законом.

Другим доводом указанных защитником интересов работодате­ля является их ссылка на статью 20.26 Кодекса РФ об администра­тивных правонарушениях, предусматривающую административ­ную ответственность за самовольное прекращение работы как сред­ство разрешения коллективных или индивидуальных трудовых споров. Но эта административно-правовая норма имеет в виду в качестве субъекта административного правонарушения не работ­ника, а лицо, обеспечивающее безопасность соответствующего его вида деятельности для населения, если такие действия (бездей­ствия) запрещены федеральным законом.

В частности, федеральным законом (ст. 142 ТК РФ) не допуска­ ется приостановка работы:

— в периоды введения военного, чрезвычайного положения
или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычай­
ном положении;

— в органах и организациях Вооруженных сил Российской Фе­
дерации, других военных, военизированных и иных формирова­
ниях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны
страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, по­
исково-спасательных, противопожарных работ, работ по предуп­
реждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных
ситуаций, в правоохранительных органах;

— государственными служащими;

— в организациях, непосредственно обслуживающих особо опас­
ные виды производств, оборудования;

— в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятель­
ности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабже­
ние, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и не­
отложной медицинской помощи).

Следует сказать, что случаи приостановки работы вследствие задержки выплаты заработной платы неоднократно бывали и до принятия Трудового кодекса РФ, когда данная форма самозащиты трудовых прав еще не имела легального (законного) обоснования. Тем не менее и тогда в случаях возникновения судебных споров суды нередко защищали интересы работников.

127

В этом отношении весьма показателен следующий пример.

В связи с длительной задержкой выплаты заработной платы по ре­шению конференции трудового коллектива ППТС «Якутскгортеплосеть» от 12 августа 1997 г. с 15 августа 1997 г. была начата бессрочная забас­товка.

Администрация ППТС «Якутскгортеплосеть» обратилась в суд с заяв­лением о признании забастовки незаконной, ссылаясь на нарушение работниками предприятия процедуры разрешения коллективного трудо­вого спора, предусмотренного Федеральным законом «О порядке разре­шения коллективных трудовых споров».

Решением судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 26 августа 1997 г. заявление администра­ции было удовлетворено, забастовка признана незаконной.

Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ не согласилась с этим и, рассмотрев дело в кассационном порядке, решение первого суда отменила и вынесла новое решение об отказе в удовлетворении заявления администрации о признании забастовки не­законной. При этом Судебная коллегия указала следующие основания своего нового решения.

В силу ч. 4 ст. 37 Конституции РФ признается право на коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным зако­ном способов их разрешения, включая право на забастовку.

На основании ч. 3 ст. 37 Конституции РФ работодатель должен свое­временно и полностью оплатить труд работника, и это его основная обя­занность перед работниками в соответствии с индивидуальным трудо­вым договором.

Прекращение работы, вызванное нарушением права работников на своевременную оплату их труда, является коллективной защитой ин­дивидуальных прав работников, в связи с чем не может быть признано незаконным со ссылкой на Федеральный закон от 23 ноября 1996 г. № 175-ФЗ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» в силу прямого указания на это в ч. 3 ст. 1 данного Федерального закона.

Решение суда о признании забастовки работников ППТС «Якутск­гортеплосеть» незаконной означает то, что эти работники обязаны при­ступить к своим трудовым обязанностям, в то время как причина их отказа от выполнения трудовых обязанностей — невыплата заработной платы администрацией — не устранена. Такое решение не может быть признано законным, поскольку требование выполнять работу без соот­ветствующей оплаты — принуждение к труду, что запрещено Конвенци­ей Международной организации труда № 95 от 8 июня 1949 г. (действую­щей на территории Российской Федерации с 24 сентября 1952 г.), ч. 2 ст. 37 Конституции Российской Федерации и ст. 2 КЗоТ РФ¹.

И хотя данное решение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ было принято еще задолго до приня­тия современного Трудового кодекса РФ, оно в полной мере

' См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 1998. — № 10. 128

отражает сущность и нынешнего трудового законодательства в отношении своевременности выплаты заработной платы работ­никам.

Весьма показателен еще один пример из судебной практики. В главе 2 настоящего учебника рассказывалось о трудовых право­отношениях и их отличиях от гражданско-правовых отношений. Это особенно наглядно проявляется при возникновении трудо­вых споров относительно задержек или невыплат заработной платы.

Так, группа работников предприятия «Коопрынкоторг» обратилась в суд с исками к данному предприятию о взыскании заработной платы, сославшись на то, что в течение 1998 г. заработная плата им выплачива­лась нерегулярно и образовалась крупная задолженность.

Решением Первомайского районного суда г. Ижевска от 24 февраля 1999 г. все иски по данному делу были удовлетворены.

Однако президиум Верховного Суда Удмуртской Республики реше­ние суда первой инстанции отменил и производство по делу прекратил в связи с неподведомственностью. При этом президиум сослался на сле­дующее.

24 декабря 1998 г. на предприятии «Коопрынкоторг» введена проце­дура наблюдения и потому в соответствии со ст. 57 Федерального закона от 8 января 1998 г. № 6-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» с мо­мента введения такой процедуры имущественные требования к должни­кам могут быть заявлены только в порядке, предусмотренном этим За­коном. По этой причине требования истцов подведомственны не суду общей юрисдикции, а арбитражному суду.

Между тем такой вывод президиума не основан на нормах матери­ального права. Дело в том, что в соответствии со ст. 2 указанного Закона под денежным обязательством понимается обязанность должника упла­тить кредитору определенную денежную сумму по гражданско-правовому договору и по иным основаниям, предусмотренным Гражданским кодек­сом РФ.

А обязательства предприятия по оплате труда лицам, работающим по трудовому договору, не относятся к долговым обязательствам граждан­ско-правового или административного характера, а регулируются норма­ми трудового законодательства.

И поскольку требования истцов вытекали из трудовых отношений, касались защиты их трудовых прав, а рассмотрение таких требований подведомственно суду общей юрисдикции, то у президиума Верховного Суда Удмуртской Республики не было оснований отмены решения рай­онного суда. В связи с этим Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации постановление президиума Верховного Суда Удмуртской Республики отменила, а решение Перво­майского районного суда г.Ижевска от 24 февраля 1999 г. оставила без изменения¹.

См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 2001. — № 3.

5 Казанцев

129

§ 2. Тарификация оплаты труда

В зависимости от различных критериев оценки работы, а имен­но: квалификации, сложности, трудности, точности, ответствен­ности, опасности или вредности — она оплачивается по опреде­ленным тарифам (разрядам). Тарификация работы — это и есть отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификацион­ным категориям в зависимости от сложности труда (ст. 129 Трудо­вого кодекса РФ). Тарифная система отаты труда включает в себя следующие элементы: тарифную ставку (оклад), тарифную сетку, тарифные коэффициенты.

Тарифная ставка (оклад) — это фиксированный размер опла­ты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обя­занностей) определенной сложности (квалификации) за едини­цу рабочего времени.

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от слож­ности работ и квалификационных характеристик работников с помощью тарифных коэффициентов.

В связи с этим необходимо дать краткое разъяснение таких юридически значимых терминов, как «профессия», «специаль­ность», «квалификация» и «должность». Под профессией понима­ется род трудовой деятельности работника, владеющего комплек­сом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате специальной подготовки и опыта работ. Это самое широкое понятие, включающее в себя различные специально­сти, которые в отдельных случаях и сами могут представлять про­фессии, но в более узком смысле. Так, профессия юрист вклю­чает в себя специальности судьи, следователя, адвоката, нота­риуса и др. Категория профессии имеет важное юридическое значение. Она определяет круг трудовых функций работника. Так, не может трудиться врачом человек, не имеющий медицинского образования. Под специальностью понимается один из видов про­фессионального разделения труда. Это комплекс приобретенных посредством специальной подготовки и опыта работы знаний, умений и навыков, требующихся для выполнения определенно­го вида деятельности в рамках той или иной профессии. В рам­ках, например, профессии врача существуют специальности хи­рурга, терапевта, дерматолога и т.д.; но в некоторых случаях эти специальности становятся своего рода профессией (в более узком смысле) и подразделяются на еще более узкие специальности — нейрохирурга, травматолога и др. Иногда специальность может охватывать всю сферу трудовой деятельности работника, и тогда она становится соответствующей понятию «профессия». Наиме­нование «должность» означает границы компетенции работника, т.е. круг его обязанностей, прав и ответственности по той или

130

иной специальности, которая характеризует лишь вид трудовой де­ ятельности.

Приведенная классификация имеет большое практическое зна­чение, в частности при характеристике труда и его оплате. Так, иногда наименование должностей служащих совпадает с наиме­нованием рабочих профессий (кладовщик, лаборант и др.); в по­добных случаях в обязанности служащего в отличие от рабочего не входит выполнение физической работы. Понятие «квалифика­ ция» употребляется для тарификации работ и работников. Квали­ фикационные характеристики того или иного вида трудовой дея­тельности устанавливаются путем различных критериев, о чем уже упоминалось в начале параграфа (сложность, точность, ответ­ ственность, вредность и др.).

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работни­ кам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕТКС), единого квалифика­ ционного справочника руководителей, специалистов и служащих (КС). Эти справочники и порядок их применения утверждаются в по­рядке, установленном Правительством Российской Федерации. Так, например, единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий народного хозяйства СССР (ЕТКС) был при­нят и утвержден постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 31 января 1985 г.; он действует и сейчас с соответствующими изме­нениями и дополнениями.

Тарифная система оплаты труда работников бюджетной сферы устанавливается в порядке, установленном федеральным законом. Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC) была введена постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. № 785. Она включает в себя 18разрядов и соот­ ветствующие каждому разряду коэффициенты.

Первому разряду соответствует тарифный коэффициент 1,0, восемнадцатому — 10,07. Каждому разряду устанавливается та­ рифная ставка (оклад), умножаемая на тарифный коэффициент. Тарифные ставки ETC периодически повышаются постановлени­ями Правительства РФ.

С учетом единых тарифно-квалификационных справочников и государственной гарантией по оплате труда во всех других (не-бюджетных) организациях может определяться собственная та­рифная система оплаты труда. Определяется она коллективными договорами и соглашениями.

Помимо тарификации любой работодатель вправе устанавли­вать дополнительные, так называемые стимулирующие выплаты (системы премирования, доплаты, надбавки). Они могут устанав­ливаться лично работодателем, который при этом учитывает мне­ние представительного органа работников; они могут устанавли­ваться коллективным договором.

131

В бюджетных организациях стимулирующие выплаты устанав*
ливаются соответствующим властным органом (Правительством S
РФ, органом государственной власти субъекта Российской Феде-г!
рации, органом местного самоуправления).                              j

В Трудовом кодексе РФ особо регламентируется оплата труда в различных условиях. Так, в повышенном размере устанавливается оплата труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями, на работах в местностях с особыми условиями, а также при выпол­нении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении про­фессий, работы за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие празд­ничные дни и др.).

Конкретные размеры устанавливаются законами, иными нор­мативными правовыми актами, коллективными договорами и даже иногда трудовым договором.

Трудовой кодекс РФ предусматривает также отдельные случаи оплаты труда при наступлении некоторых условий.

Так, при невыполнении норм труда или должностных обязанно­стей порядок оплаты следующий:

— если это произошло по независящим от работодателя и ра­
ботника причинам, то за работником сохраняется не менее двух
третей тарифной ставки (оклада);

— если же в этом доказана вина работника, то оплата норми­
руемой части заработной платы производится в соответствии с
объемом выполненной работы.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, оплата труда ему производится как обычно, т.е. брак оплачивается наравне с годными изделиями. В прежнем КЗоТ РСФСР оплата в этих случаях производилась по пониженным расценкам.

Сейчас по пониженным расценкам оплачивается частичный брак по вине работника. Эти расценки устанавливаются в зависи­мости от степени годности продукции.

Полный брак по вине работника оплате вообще не подлежит.

Время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей заработной платы работника, а если причины простоя не зависели ни от работодателя, ни от работника, то — в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Но в лю­бом случае о начале простоя работник должен предупредить рабо­тодателя в письменной форме. Требование об обязательном пись­менном предупреждении работодателя о начале простоя является новеллой (новшеством) Трудового кодекса РФ и, по-видимому, не совсем удачной. Прежний КЗоТ РСФСР допускал и устное пре­дупреждение.

Время простоя по вине работника не оплачивается.

132

I      На период освоения нового производства (продукции) за ра-

ботником может быть сохранена его прежняя заработная плата, если это предусмотрено коллективным или индивидуальным тру­довым договором.

§ 3. Нормирование труда

В системе отношений, связанных с обеспечением установле­ния и осуществления работодателем выплат работникам за их труд (оплата труда), немаловажное место занимают вопросы нормиро­вания труда.

В нормирование труда входят разработки единиц меры труда за какое-то время. Иными словами, нормирование труда — это дея­тельность по определению количества работы надлежащего каче­ства, произведенной среднестатистическим работником в той или иной отрасли труда за установленную единицу времени (минута, час, день). Выявленное количество работы принимается за норму, в соответствии с которой устанавливается оплата этой работы. Скажем, землекоп за час земляных работ может выкопать ров оп­ределенной длины, глубины и ширины; токарь за это же время может выточить на станке какое-то количество деталей; машини­стка — отпечатать определенное число машинописных страниц и т.д. Вот это среднее число и принимается за норму труда.

Разумеется, определение меры труда за единицу времени про­изводится с учетом практического опыта, физических и интел­лектуальных сил условного работника, а также современного уров­ня техники, технологии, организации производства и труда. Учи­тывается также добросовестное отношение к работе, плотное, рациональное использование рабочего времени, полное, надле­жащее использование оборудования.

По мере совершенствования технологий, внедрения новой тех­ники, новых способов и приемов организации труда, обеспечива­ющих увеличение его производительности, нормы труда пересмат­риваются и заменяются. При этом они могут как увеличиваться (когда начинают применяться более высокие технологии), так и уменьшаться, например в случае использования физически и мо­рально устаревшего оборудования (как это следует из смысла ч. 2 ст. 160 Трудового кодекса РФ).

Для однородных и общеизвестных работ разрабатываются и ус­ танавливаются типовые (межотраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Порядок их разработки и утверждения устанавлива­ется Правительством Российской Федерации.

Норме труда (норме выработки) должна соответствовать и та­рифная ставка как единица вознаграждения за труд. Поэтому перевыполнение норм труда, как правило, дает работнику право

133

на соответствующее увеличение вознаграждения; при невыполне­нии оно, естественно, должно уменьшаться.

Работодатель вправе с учетом мнения представительного орга­на работников вводить, заменять и пересматривать нормы труда. Это производится посредством издания работодателем соответ­ствующего локального нормативного акта. При этом о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за два месяца (в прежнем КЗоТ РСФСР этот срок устанавли­вался в один месяц).

Ранее по многим отраслям народного хозяйства устанавлива­лись единые для всей страны или для определенных ее террито­рий нормы выработки и за их соблюдением устанавливался стро­жайший контроль. Нередко бывало и так, что отдельные, наибо­лее искусные, опытные работники значительно перевыполняли установленные нормы труда, надеясь на получение повышенного вознаграждения за это. Однако нередко нормы труда вскоре после этого увеличивались, что влияло соответственно и на расценки труда. Лишь в порядке исключения сохранялись прежние расцен- * ки (да и то в течение шести месяцев) за работниками — авторами jj изобретений или рационализаторских предложений, изменявших I технические нормы и расценки. Разумеется, это вызывало недо- | вольство всех остальных работников, которым приходилось уве­личивать собственные нагрузки для выполнения новых увеличен­ных норм выработки.

Указом Президиума Верховного Совета РСФСР в КЗоТ РСФСР была введена норма, согласно которой достижение высокого уров­ня выработки продукции отдельным работником, бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм.

Данное положение сохранено в Трудовом кодексе РФ (ч. 3 ст. 160 Трудового кодекса РФ).

Существуют различные системы нормирования труда. Конкрет- j
ную систему определяет работодатель, который учитывает мнение }
выборного профсоюзного органа; она, кроме того, может устанав- \
ливаться и коллективным договором.                                        ,_;

§ 4. Обеспечение нормальных условий труда для выполнения выработки

Мало разработать и установить самые разумные нормы выра­ботки. Необходимо создать и рациональные условия для их вы­полнения. И это обязан сделать работодатель.

К условиям, которыми работодатель обязан обеспечить своих ра­ботников, относятся:

134

— исправное состояние помещений, сооружений, машин, тех­
нологической оснастки и оборудования;

— своевременное обеспечение технической и иной необходи­
мой для работы документацией;

 

— надлежащее качество материалов, инструментов, иных
средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их
своевременное предоставление работнику;

— соблюдение требований охраны труда, гигиены и безопас­
ности производства.

В Генеральном соглашении между общероссийскими объеди­нениями профсоюзов, общероссийскими объединениями рабо­тодателей и Правительством Российской Федерации на 2002— 2004 г. специально выделены положения, касающиеся вопросов совершенствования систем оплаты труда. В этих целях главное вни­ мание будет уделяться:

— обеспечению совершенствования нормативной базы в обла­
сти нормирования и регламентации труда работников, имея в виду
прежде всего пересмотр устаревших и разработку новых межотрас­
левых нормативов, ЕТКС и КС, а также разработку национальной
системы профессиональных стандартов;

— подготовке предложений с соответствующими обосновани­
ями о придании ЕТКС и КС статуса, обязательного для примене­
ния в организациях независимо от их организационно-правовой
формы и формы собственности;

— подготовке предложений о законодательном придании та­
рифным ставкам (окладам) ETC по оплате труда работников бюд­
жетной сферы статуса социальных государственных стандартов в
области труда, применение которых обеспечивается на всей тер­
ритории России за счет средств бюджетов всех уровней.

Контрольные вопросы

1. Что такое тарификация работ?

2. Как соотносятся минимальный размер оплаты труда и величина
прожиточного минимума трудоспособного человека?

3. В каких случаях допускаются удержания из заработной платы работ­
ника?

4. Существует ли у работника право приостановки работы?

5. Как производится оплата труда в особых условиях?

Глава 8 ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

§ 1. Понятие гарантий и компенсаций

Слово «гарантия» французского происхождения и буквально означает обеспечение, ручательство. Слово «компенсация» латин­ского происхождения и в зависимости от контекста в него вкла­дывается различный смысл: это и вознаграждение за труд, и вы­плата работнику сверх причитающейся ему заработной платы других денежных сумм, и возмещение причиненных кому-либо убытков (юридический смысл), и восстановление нарушенного равнове­сия, уравнивание (медицинский смысл, например, компенсация сердца означает уравнивание его порока повышенной деятельно­стью, естественной или лекарственной), и устранение внешних влияний, мешающих правильному действию точных инструмен­тов (технический смысл), и т.д. Но и в отдельных отраслях знаний и социальной деятельности названные термины могут иметь соб­ственные нюансы. Так, в юриспруденции термин «гарантия» ис­пользуется в конституционном праве, в гражданском праве, в процессуальных отраслях законодательства, в трудовом праве и в некоторых других. Широко применяется в правоведении и второй термин. Но при этом каждый раз следует уточнять, какой именно смысловой оттенок вкладывается в названные термины. Иногда их употребляют в самом широком смысле, иногда — в строго специ­альном узком смысле.