Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 1 страница

Эти обстоятельства предусмотрены ст. 83 Трудового кодекса РФ. Основаниями для прекращения трудовых отношений между работ­ником и работодателем являются:

1. Призыв или поступление работника на военную службу. Ини­циатива в процедуре прекращения трудовых отношений может исходить от военных комиссариатов, самих работников, предъ­явивших документы, подтверждающие их поступление на воен­ную службу и занесение в кадры Вооруженных сил, военные об­разовательные учреждения. В данном случае может проявляться инициатива органов, не являющихся стороной трудового дого­вора, в выражении воли прекратить трудовые отношения между работником и работодателем при призыве на военную службу.

85

А при инициированном работником поступлении на военную службу или учебу в военное образовательное учреждение прояв­ляется сочетание волеизъявления работника и органа военного управления. Кроме воинской службы закон в качестве основания увольнения работника называет альтернативную гражданскую службу.

2. Увольнение работника по случаю восстановления на работе
лица, ранее выполнявшего эту работу. Данные обстоятельства име­
ют место при восстановлении прежнего работника на должности,
которую занимает новый работник, в силу решения суда или го­
сударственной инспекции труда. Есть также основание говорить о
восстановлении работников, ранее уволенных по инициативе ор­
ганов, не являющихся сторонами трудового договора. Анализиру­
емая норма не содержит срока давности для применения мер за­
щиты нарушенных субъективных трудовых прав граждан в виде
восстановления на работе.

3. Неизбрание работника на должность, замещаемую лицами на
основании акта выборов из заявленных претендентов.

4. Вступление в законную силу приговора суда, которым работ­
ник осужден (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения
приговора) к лишению свободы, исправительным работам не по
месту работы либо к иному наказанию, исключающему возмож­
ность продолжения данной работы, так же, как и в предыдущих
случаях, влечет прекращение трудового договора в соответствии
с п. 4 ст. 83 Трудового кодекса РФ.

Прекращению трудовых отношений с лицами, склонными к совершению корыстных имущественных правонарушений, спо­собствуют органы внутренних дел, проводящие работу по выявле­нию и пресечению фактов хищений товарно-материальных цен­ностей с предприятий, организаций, учреждений. Информацию о выявленных подобных правонарушениях и представлениях об устранении условий, способствующих их совершению со стороны рабочих и служащих, органы внутренних дел должны направлять на предприятия, в организации и учреждения для принятия соот­ветствующих мер воздействия к правонарушителям, предусмот­ренных трудовым законодательством.

5. Утрата трудоспособности работником. Трудоспособность за­
висит от различных факторов, ее определяющих. Здесь законода­
тель учитывает прежде всего фактор здоровья, состояние которого
не позволяет работнику продолжать осуществлять трудовую функ­
цию в соответствии с должностью, профессией, квалификацией
на основе заключенного трудового договора. Для увольнения ра­
ботника и прекращения трудовых отношений требуется призна­
ние работника нетрудоспособным — причем не временно, а по­
стоянно и полностью. Данный факт должен быть подтвержден ме­
дицинским заключением.

86

6. Устранение одной из сторон трудового договора. Для работника
это состояние означает фактическую смерть, а также признание
его безвестно отсутствующим (ст. 42 ГК РФ) или объявление умер­
шим (ст. 45 ГК РФ). Что же касается работодателя, то данные си­
туации применимы, если он является физическим лицом. Однако
закон умалчивает о ликвидации юридических лиц, которые явля­
ются наиболее распространенными работодателями.

7. Наступление чрезвычайных обстоятельств, которые препят­
ствуют продолжению трудовых отношений. К ним закон относит
военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную
аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства. Они
служат основанием прекращения трудовых отношений, если при­
знаны в качестве чрезвычайных решением Правительства РФ либо
органом государственной власти соответствующего субъекта РФ.

Контрольные вопросы

1. Какие признаки характеризуют трудовой договор?

2. В чем заключается значение трудового договора?

3. Охарактеризуйте правовое положение сторон трудового договора.

4. Каково содержание трудового договора?

5. Что означают термины «профессия», «специальность», «квали­
фикация», «должность»?

6. Каков порядок заключения трудового договора?

7. Какие документы предъявляет гражданин при приеме на работу?

8. Какую роль играет трудовая книжка?

9. Как оформляется поступление на работу?

 

10. Какие существуют виды трудовых договоров?

11. Что означает перевод на другую работу?

12. Чем отличается перевод от перемещения?

13. Что означает понятие «прекращение трудового контракта» и чем
оно отличается от расторжения трудового договора?

14. Каковы основания расторжения трудового договора?

15. Каков порядок увольнения работника по инициативе работода­
теля?

16. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

17. Как оформляется увольнение и каким образом осуществляются
расчеты?

18. В чем особенность расторжения договора по инициативе органов,
не участвующих в трудовом соглашении?

Глава 5 ЗАНЯТОСТЬ И ТРУДОУСТРОЙСТВО

§ 1. Понятие, формы занятости и государственная политика в сфере труда

Состояние занятости и трудоустройства в обществе определя­ется уровнем развития рынка труда, являющегося сегментом эко­номического механизма общественных преобразований и приоб­ретающего характер экономико-правовой категории.

Структура занятости населения России в возрасте 15 — 29 лет в 1998 г. составила: 23,1 % — промышленность; 16,3% — торговля, общественное питание; 11,9 % — управление; 9,7 % — сельское хо­зяйство; 9,6 % — образование; 7,3 % — здравоохранение, физиче­ская культура; 6,5 % — транспорт; 5,4 % — строительство; 3,2 % — жилищно-коммунальное хозяйство; 1,3% — связь; оставшиеся 5,7 % распределились между другими сферами деятельности'.

На состояние трудозанятости нередко оказывают воздействие местные условия регионального хозяйствования. В пики курортно­го сезона во многих здравницах исчезает безработица и ощущает­ся дефицит рабочей силы. В одном из курортных сезонов в Сочи появилось более пяти тысяч вакансий, поскольку многим санато­риям и пансионатам потребовалось большое число обслуживаю­щего персонала. Более того, на состоянии занятости позитивно отразилась активизация строительных работ в частном секторе, вызвавшая необходимость открытия двух тысяч рабочих мест². То­варный характер рабочей силы трактуется как один из важнейших факторов становления рыночной экономики.

Если спрос на рабочую силу падает и ее предложение испыты­вает избыток, то это соотношение вызывает серьезные социаль­но-трудовые диспропорции, влекущие обострение проблем заня­тости и трудоустройства. Поэтому для решения проблем такого рода, связывающих как потенциальных работников, ищущих ра­боту, так и работодателей, предлагающих преимущественно та­кие виды работ, которые приносят им существенную прибыль, в этот процесс включается государство. Оно выполняет коорди­национно-посредническую роль, способствуя возникновению трудовых отношений между работниками и работодателями.

¹ См.: АиФ. - 2000. - № 26.

² См.: Сизова С. Работа в Сочи // Российская газета. — 2000. — 29 июня.

Под высвобождением работников понимают освобождение ра­ботников от участия в трудовом процессе и увольнения, порож­денные нестабильностью производственной деятельности, небла­гоприятной конъюнктурой рынка товаров, работ и услуг1.

Термин «высвобождение», не являющийся юридическим, в тру­довом праве применяется в отношении работников, освобождае­мых от основной работы по ранее заключенным с ними трудовым договорам. Причинами этого являются структурные изменения на предприятиях, в организациях и учреждениях, внедрение новых, более передовых методов управления производством и трудовым коллективом, применение прогрессивных технологических решений и проведение иных организационных, технических, экономических, правовых мер, способствующих выполнению производственных, хозяйственных и иных задач и повышению производительности труда с наименьшей численностью рабочих и служащих. В этой связи часть работников оказываются лишними и высвобождаются2.

Допуская этот процесс (положительный с позиций работодате­ля, производителя, организатора и отрицательный с точки зрения работника, увольняемого и теряющего постоянное место работы), законодатель устанавливает определенные правовые гарантии, минимизирующие негативные последствия высвобождения работ­ников. Так, работодатель должен заблаговременно (не менее чем за 2 месяца) письменно предупредить работника о предстоящем уволь­нении, а при массовом высвобождении кроме самих работников информируется профсоюзный орган не менее чем за три месяца до даты увольнения. Данные нормы нацеливают работников на по­иск работы и трудоустройство.

Если нет возможности сохранить работника на прежнем рабо­чем месте, работодатель предлагает работнику другую работу в пределах того же предприятия, организации или учреждения.

При этом работнику предоставлено право выбора возможных вариантов трудоустройства. Он вправе обратиться по поводу тру­доустройства к другим работодателям или в службу занятости для бесплатного подбора новой работы. А для того чтобы максималь­но облегчить и сократить поиск новых рабочих мест, работода­тель обязан сообщить органу службы занятости не позднее чем за два месяца о предстоящем высвобождении работника. Данное уве­домление должно содержать сведения о профессии, квалифика­ции, специальности лица и размере оплаты его труда.

Однако перечисленными мерами не ограничиваются реабили­тационные мероприятия в условиях потери работы не по вине работника. Законом установлены льготы и компенсации высвобож­даемым работникам. Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ таким

 

 

1         См.: Трудовое право: Учебник/ Под ред. О.В.Смирнова. — М., 1999. — С. 160.

2 См.: Панкин М. Е. Совместительство и совмещение. — М., 1991. — С. 60 — 61.

 

органов власти субъектов Российской Федерации, органов мест­ного самоуправления с согласованностью их действий в данной социально-правовой сфере. Одновременно ставится задача по ко­ординации деятельности в области занятости населения с дея­тельностью по другим направлениям экономической, социаль­ной политики, включая инвестиционно-структурную политику, социальное обеспечение, регулирование роста и распределения доходов, предупреждение инфляции. Координация также необхо­дима в деятельности государственных органов, профессиональ­ных союзов, иных представительных органов работников и рабо­тодателей в разработке и реализации мер по обеспечению занято­сти населения и контроля за ними.

Определенные меры намечены в обеспечении занятости в мес­тах проживания коренных малочисленных народов и других наци­ональных меньшинств России с учетом их национальных и куль­турных традиций, а также исторически сложившихся видов заня­тости.

Среди мер, направленных на стабилизацию занятости, важное место отводится международному сотрудничеству в области регу­лирования деятельности российских граждан за рубежом и ино­странных граждан на территории нашей страны, а также соблю­дению международных трудовых норм.

Контрольные вопросы                                               '[

1. Что означает термин «занятость населения»?

2. Что означает термин «трудоустройство»?                                                >

3. В чем отличие понятий «занятости» и «трудоустройства»?                ■

4. Какие нормативные акты регламентируют трудозанятость и трудо-.
устройство?

5. Какие гарантии в сфере занятости установлены законодательством?

6. Что означает термин «массовое высвобождение работников»?

7. Как осуществляется регистрация безработных?

8. При каких условиях безработный может претендовать на выплату:
ему пособия по безработице?

9. Как право граждан в области занятости сочетается с гарантиями
государства в этой сфере?

Глава 6 РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

§ 1. Понятие рабочего времени и его виды

В самом общем виде рабочее время — это время, посвященное труду. Но сферы труда различны. Люди могут трудиться не только на предприятиях, в организациях, учреждениях, но и выполняют работу как члены различных кооперативов, занимаются предпри­нимательской деятельностью, работают на приусадебных и садо­вых участках, наконец, выполняют домашнюю работу. Все виды деятельности связаны с затратами времени.

Однако в трудовом праве понятие рабочего времени относится только к тем периодам, когда человек трудится как работник на­емного труда. Иными словами, законодательство о труде регу­лирует рабочее время только тех лиц, которые состоят в трудовых отношениях с работодателем.

Дело в том, что категория рабочего времени используется не только в трудовом праве, но и в социологии, экономике, полито­логии, других социальных науках. И в соответствии со своим пред­метом каждая из этих наук по-своему определяет само понятие рабочего времени. Поэтому понимание данного термина должно исходить из контекста того, в каком смысле (аспекте) он исполь­зуется.

В ст. 91 Трудового кодекса РФ дается следующее легальное оп­ределение рабочего времени.

Время, в течение которого работник в соответствии с правила­ ми внутреннего трудового распорядка организации и условиями тру­дового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и ины­ ми нормативными правовыми актами относятся к рабочему вре­ мени.

Именно это время и подлежит правовому регулированию. Иными периодами времени, которые относятся к рабочему време­ ни, являются: простой не по вине работника (ст. 157 ТК РФ), специальные перерывы для обогревания и отдыха (ст. 109 ТК), перерывы для кормления ребенка (ст. 258 ТК РФ) и некоторые другие. Кроме того, рабочим считается и то время, когда работ­ник трудится за пределами нормальной продолжительности ра­бочего времени.

4 Казанцев                                                                                                                                                                                  У/

Трудовой кодекс РФ установил следующие виды рабочего вре­мени:

— нормальная продолжительность рабочего времени;

— сокращенная продолжительность рабочего времени;

— неполное рабочее время;

— увеличенная продолжительность рабочего времени (т.е. ра­
бота за пределами нормальной продолжительности рабочего вре­
мени).

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавли­вается для некоторых категорий работников. Основаниями для сокращения рабочего времени служат возраст работников, состо­яние их здоровья, условия труда, специфика выполняемой трудо­вой функции и другие обстоятельства. Так, нормальная продол­жительность рабочего времени сокращается на:

— 16 часов в неделю — для работников в возрасте до 16 лет
(т.е. до 24 часов в неделю);

— 5 часов в неделю — для работников, являющихся инвалида­
ми I и II групп (т.е. до 35 часов в неделю);

— 4 часа в неделю — для работников в возрасте от 16 до 18 лет
(т.е. до 36 часов в неделю);

— 4 часа в неделю — для работников, занятых на работе с
вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, уста­
новленном Правительством Российской Федерации.

Следует отметить, что продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до 18 лет в те­чение учебного года в свободное от учебы время не может превы­шать половины норм, установленных Трудовым кодексом РФ.

Для отдельных категорий работников (педагогических, меди­цинских и пр.) федеральным законом может устанавливаться и другая сокращенная продолжительность рабочего времени.

Другим видом рабочего времени закон называет неполное рабо­чее время (ст. 93 ТК РФ). Неполное рабочее время напоминает со­кращенную продолжительность рабочего времени. Но последний вид рабочего времени установлен законом, а неполное рабочее время в виде сокращенной по сравнению с нормальной продол­жительностью рабочего времени рабочей недели или рабочего дня (рабочей смены) устанавливается соглашением работника с ра­ботодателем. Такая договоренность может быть достигнута при при­нятии работника на работу, а также в процессе исполнения им возложенных на него прав и обязанностей, вытекающих из за­ключенного трудового договора.

В ряде случаев законодатель предоставляет работнику право требовать установления неполного рабочего времени и устанав­ливает обязанность работодателя удовлетворить такое требование.

98

Здесь уже нет соглашения — неполное рабочее время зависит от односторонне обязывающих действий одной стороны трудового договора — работника. К таким случаям ст. 93 ТК РФ относит на­хождение работницы в состоянии беременности; наличие у работ­ника ребенка в возрасте до 14 лет или несовершеннолетнего ребен­ка-инвалида; осуществление работником функций ухода за боль­ным членом семьи в соответствии с медицинским заключением.

Поскольку в перечисленных в ст. 93 ТК РФ ситуациях работник по собственной инициативе, хотя в ряде случаев и вынужденно, требует сокращения продолжительности рабочего времени, он ли­шается определенной части заработной платы. Оплата труда при этом осуществляется в соответствии с отработанным временем (при повременной оплате труда) или в зависимости от выработки (при сдельной оплате труда). Но при этих обстоятельствах закон гарантирует сохранение продолжительности ежегодного отпуска, исчисление трудового стажа и иных трудовых прав, какими обла­дает работник при работе в условиях нормальной продолжитель­ности рабочего времени.

Следующий вид — увеличенная продолжительность рабочего вре­ мени. Закон (ст. 97 ТК РФ) называет это работой за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Такой вид ра­бочего времени подразделяется на две разновидности — совме­стительство и сверхурочная работа.

Совместительство — это работа на двух и более рабочих местах в одной или разных организациях помимо своей основной работы. Такая работа выполняется на условиях трудового договора и в сво­бодное от основной работы время.

Институт совместительства серьезно трансформировался в по­следние годы. Ранее существовало весьма негативное отношение к нему со стороны государства и общества. Общественная мораль расценивала совместителей как «рвачей» — людей, которые ста­вят личное выше общественного. Но поскольку явление совмести­тельства все же существовало, государство вынуждено было его принимать, ограничивая его достаточно жесткими рамками. Так, совместительство разрешалось только в каком-либо одном пред­приятии или учреждении, причем с письменного разрешения ру­ководителей обоих этих предприятий или учреждений. Запрещалась работа в двух учреждениях или предприятиях, из которых одно подчинено другому. Заработная плата по совмещаемым должно­стям не должна была превышать оклада, получаемого работником по основной должности. Совместители могли пользоваться льго­тами для работников того или иного учреждения только по одно­му месту работы. Имелся и ряд других ограничений.

В настоящее время взгляд законодателя на совместительство из­менился. В соответствии с ч. 1 ст. 34, ч. 1 ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на свободное использование своих способно-

99

стей, а также свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности. Поэтому закон сейчас разре­шает совместительство. Однако при этом он по-прежнему ограни­чивает его рамки. Установлено, что работа по совместительству (работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени) не может превышать 4 часов в день и 16 часов в неделю (ст. 98 ТК РФ). Это означает, что общее рабочее время у совмести­теля продлевается до 56 часов в неделю.

Различается совместительство внутреннее и совместительство внешнее. При внутреннем совместительстве работодатель имеет право разрешать работнику по его заявлению выполнять в этой же организации работу, но по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабоче­го времени. Такое разрешение оформляется новым трудовым до­говором.

При внешнем совместительстве рабочий имеет право заклю­чить трудовой договор с другим работодателем (если иное не пре­дусмотрено Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами).

Закон не устанавливает пределов трудовых договоров, заклю­чаемых работником по этим поводам, — иными словами, он мо­жет работать не в двух, а в трех-четырех и более местах. Но при этом закон ограничивает временные рамки совместительства. Как уже отмечалось, работа по совместительству не может превышать 16 часов в неделю.

Следует сказать, что на практике нередки случаи, когда совме­стители работают и большее количество часов. Исходя из конститу-г ционного принципа свободы труда (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ), каждый гражданин волен распоряжаться своим свободным време­нем, поэтому он вправе трудиться и больше 56 часов в неделю. Например, в неделе (7 дней) всего 168 часов. Из них работнику предоставлен максимальный срок для работы по основному месту; и по совместительству — только 56 часов; остается еще 112 часов. Предположительно человек тратит в ту же неделю 56 часов на сон (по 8 часов в день). Таким образом, у него остается еще 56 часов времени, которым он вправе распоряжаться по собственному усмотрению. Поэтому он может потратить это время для какого-то досуга, но может занять его еще какой-то работой, принося­щей ему дополнительный приработок. Это его личное дело. Глав­ное, чтобы он мог качественно и добросовестно выполнять свои трудовые обязанности по основному месту работы.

Как следует из ст. 98 ТК РФ, любое совместительство — и внут­реннее, и внешнее — должно обязательно оформляться новым трудовым договором. Поэтому оставшиеся «свободные» 56 часов работник может трудиться по собственному желанию где угодно, но при этом он ограничивается теми же временными рамками,

100

т.е. не более 16 часов в неделю. Остальные же 40 часов он может трудиться, не вступая в трудовые правоотношения с работодате­лем, и поэтому на него не распространяется действие норм тру­дового законодательства со всеми вытекающими отсюда правовы­ми последствиями.

Закон оставляет открытым вопрос о возможности совмести­тельства несовершеннолетним работником. Из принципа «разре­шено все, что не запрещено» эту возможность можно допустить, и несовершеннолетним позволено работать по совместительству. Однако при этом необходимо соблюдать упомянутые требования закона о временных рамках для этих категорий работников.

Второй разновидностью работы за пределами нормальной про­должительности рабочего времени является сверхурочная работа.

Согласно первому абзацу ст. 99 ТК РФ таковой является рабо­та, которая производится работником по инициативе работодате­ля за пределами установленной продолжительности рабочего вре­мени, ежедневной работы (смены), а также работа сверхнормаль­ного числа рабочих часов за учетный период. Подразумевается, что такая работа производится в той же организации у того же работодателя и выполняются те же трудовые обязанности, кото­рые предусмотрены в индивидуальном трудовом договоре. В част­ности, имеется в виду, что работа, выполняемая для удовлетво­рения личных нужд работодателя (домашняя работа, работа на даче работодателя, исполнение его личных поручений и т.п.), по закону не относится к числу сверхурочных.

Любое привлечение к сверхурочной работе производится толь­ко с письменного согласия работника, а в некоторых случаях — и с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной органи­зации. Трудовой кодекс РФ устанавливает пять случаев привлече­ния работника к сверхурочным работам:

1. При производственной аварии либо устранении ее послед­
ствий или стихийного бедствия.

2. При производстве общественно необходимых работ по водо­
снабжению, газоснабжению, отоплению, освещению, канализа­
ции, транспорту, связи — для устранения непредвиденных обсто­
ятельств, нарушающих нормальное их функционирование.

3. При необходимости выполнить (закончить) начатую рабо­
ту, которая вследствие непредвиденной задержки по техниче­
ским условиям производства не могла быть выполнена (законче­
на) в течение нормального числа рабочих часов, если невыпол­
нение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу
или гибель имущества работодателя, государственного или му­
ниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью
людей.

4. При производстве временных работ по ремонту и восста­
новлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда не-

101

исправность их может вызвать прекращение работ для значитель­ного числа работников.

5. Для продолжения работы при неявке сменяющего работни­ка, если работа не допускает перерыва.

Как видно, в ряде перечисленных случаев работник, привле­ченный к сверхурочной работе, может быть использован и не по трудовой функции, предусмотренной его индивидуальным тру­довым договором.

Категорически запрещено законом привлечение к сверхуроч- _ч ным работам беременных женщин, несовершеннолетних работ- ■ ников и некоторых других работников. Инвалиды и женщины,,! имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть допущены к * сверхурочным работам только при условии, что такие работы им. не противопоказаны по медицинским заключениям. При этом эти ' работники не только дают свое письменное согласие на выполне­ние сверхурочных работ, но и под расписку знакомятся со своим ' правом отказаться от этих работ.

Всего сверхурочные работы за год не должны превышать 120, часов и 4 часов в течение двух дней подряд для каждого работника.:

Помимо недельной продолжительности рабочего времени Тру­довой кодекс РФ определяет и его ежедневную продолжительность, устанавливая при этом ее максимальные пределы. По закону она не может превышать:

— для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 5 часов в день;

— для работников в возрасте от 16 до 18 лет — 7 часов в день;

— для учащихся различных образовательных учреждений, если
их возраст от 14 до 16 лет и они совмещают учебу с работой»
ежедневная продолжительность рабочего дня будет составлять
2,5 часа, а для учащихся в возрасте от 16 до 18 лет — 3,5 часа.

Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опас* ными условиями труда, где установлена сокращенная продолжи­тельность рабочего времени, максимально допустимая продолжи­тельность ежедневной работы (смены) не может превышать:

— при 36-часовой рабочей неделе — 8 часов;