Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 3 страница

Так, ст. 128 ТК РФ обязывает работодателя предоставить сле­дующим работникам отпуска без сохранения заработной платы по их письменным заявлениям:

— участникам Великой Отечественной войны — до 35 кален­
дарных дней в году;

— работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до
14 календарных дней в году;

— родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших
или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полу­
ченных при исполнении обязанностей военной службы, либо
вследствие заболевания, связанного с прохождением военной
службы, — до 14 календарных дней в году;

— работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;

113

4

— работникам в случае рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до 5 календарных дней.

Федеральными законами, а также коллективным договором могут быть предусмотрены и другие случаи предоставления от­пусков без сохранения заработной платы.

Трудовой кодекс РФ предусматривает и некоторые другие виды отпусков, как оплачиваемых, так и неоплачиваемых, но они имеют целенаправленный характер и не совсем относятся к категориям свободного времени. Например, работодатель обязан предостав­лять различные дополнительные отпуска работникам, обучающим­ся в образовательных учреждениях или поступающим в них. Но такие отпуска предоставляются не для досуга, а для учебы либо для подготовки к вступительным экзаменам. При ответственном отношении к занятиям это является весьма тяжким трудом. По­этому некоторые виды отпусков помещены не в разделе V ТК РФ («Время отдыха»), а в других рубриках Кодекса.

Следует остановиться еще на одном явлении. В последнем деся­тилетии XX века возникли так называемые вынужденные отпуска. По различным причинам объективного и субъективного характе­ра в связи с ухудшением финансово-экономического положения организаций многие работники вынужденно переводились на не­полный рабочий день или неполную рабочую неделю. Государство стало предпринимать попытки как-то контролировать подобные ситуации. Так, приказом существовавшей тогда Федеральной службы занятости от 26 мая 1993 г. № 67 «О предоставлении ком­пенсационных выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную рабочую неделю» работникам производились ком­пенсационные выплаты из Государственного фонда занятости населения РФ, если они проработали в таких условиях более 2 месяцев. Такая компенсация выплачивалась ежемесячно сверх заработной платы. Размер компенсационных выплат определялся индивидуально для каждого конкретного работника как разность между установленным законодательством минимальным размером оплаты труда (МРОТ) и суммой начисленной заработной платы за расчетный период. Иногда предприятия, учреждения и органи­зации вообще временно прекращали работу, а работников отправ­ляли в вынужденный отпуск без сохранения заработной платы. В этих случаях им также выплачивалась компенсация.

В связи с этим было издано разъяснение Минтруда России от 27 июля 1996 г. № 6 «Об отпусках без сохранения заработной пла­ты по инициативе работодателя» (утвержденное постановлением Минтруда РФ № 40 от 27 июля 1996 г.). В нем, в частности, разъяс­нялось, что отпуска без сохранения заработной платы могут пре­доставляться только по просьбе работников по семейным обстоя­тельствам и другим уважительным причинам, а так называемые

114

вынужденные отпуска без сохранения заработной платы по ини­циативе работодателя законодательством о труде не предусмотре­ны. Поэтому разъяснялось, что если работники не по своей вине не могут выполнять обязанности, предусмотренные заключенны­ми с ними трудовыми договорами, то работодатель обязан опла­тить время простоя в размере не ниже 2/3 тарифной ставки (окла­да). Если оплата времени простоя не по вине работников работо­дателем не производится, то работники вправе обжаловать действия работодателя в комиссию по трудовым спорам или в суд.

С принятием нового Трудового кодекса РФ такой подход к дан­ной проблеме не изменился.

Контрольные вопросы

1. Как соотносятся понятия «время труда» и «рабочее время»?

2. Чем отличается сокращенное рабочее время от неполного?

3. Что означает нормированный и ненормированный рабочий день и
какое правовое значение имеет это деление?

4. Каким образом осуществляется учет рабочего времени?

5. Что означает термин «сверхурочные работы» и когда к ним может
быть привлечен работник?

6. Какое содержание имеет понятие времени отдыха?

7. Какие виды отпусков предусматривает законодательство о труде?

8. Каковы основания для предоставления работнику дополнительного
отпуска?

9. В каких случаях работнику предоставляется отпуск без сохранения
заработной платы?

Глава 7 ОПЛАТА И НОРМИРОВАНИЕ ТРУДА

§ 1. Заработная плата

В ст. 129 Трудового кодекса РФ впервые на законодательном уровне даны основные понятия и определения, относящиеся к институту оплаты и нормирования труда.

Так, оплата труда — система отношений, связанных с обеспече­нием установления и осуществления работодателем выплат работ­ никам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, ло­кальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и усло­ вий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Понятия «оплата труда» и «заработная плата» близки между собой по смыслу, однако, как видно из приведенных легальных определений, первый термин шире второго. Оплата труда по сути тоже является вознаграждением за труд, однако в нее помимо заработной платы входят и другие выплаты, доплаты, премии, компенсации, надбавки, которые устанавливаются нормативны­ми правовыми актами различного уровня, коллективными дого­ворами и соглашениями, а также индивидуальными трудовыми договорами. Самым главным отличием указанных терминов друг от друга является то обстоятельство, что предусмотренные федераль­ными законами различного рода удержания производятся только из заработной платы работника.

Согласно ст. 8 Конституции РФ в Российской Федерации при­знаются и защищаются равным образом частная, государствен­ная, муниципальная и иные формы собственности. Поэтому сей­час работники трудятся не только в государственных, но и в других организациях, основанных на иных формах собственно­сти. В таких негосударственных организациях собственник — рабо­тодатель сам может устанавливать размеры оплаты труда работни­кам, которых он принял к себе на работу. Однако такой работода­тель все же ограничен в своем волеизъявлении относительно упомянутых размеров. В части 3 статьи 37 Конституции РФ сказа­но, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой

116

бы то ни было дискриминации и не ниже установленного феде­ральным законом минимального размера оплаты труда.

Поэтому государство, принимая необходимые меры, осуще­ствляет надзор и контроль за исполнением данного конституци­онного положения. Так, в частности, ст. 130 Трудового кодекса РФ перечисляет ряд основных государственных гарантий по опла­те труда работников. В эту гарантийную систему включены:

1. Величина минимального размера оплаты труда.

2. Величина минимального размера тарифной^ставки (оклада)
работников организаций бюджетной сферы в Российской Феде­
рации.

3. Меры, обеспечивающие повышение уровня реального со­
держания заработной платы.

4. Ограничение перечня оснований и размеров удержаний из
заработной платы по распоряжению работодателя, а также разме­
ров налогообложения доходов от заработной платы.

5. Ограничение оплаты труда в натуральной форме.

6. Обеспечение получения работником заработной платы в слу­
чае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспо­
собности в соответствии с федеральными законами.

7. Государственный надзор и контроль за полной и своевремен­
ной выплатой заработной платы и реализацией государственных
гарантий по оплате труда.

8. Ответственность работодателей за нарушение требований, ус­
тановленных Трудовым кодексом РФ, законами, иными норма­
тивными правовыми актами, коллективными договорами, согла­
шениями.

9. Сроки и очередность выплаты заработной платы.

В законодательстве используются еще два термина — «мини­мальная заработная плата» и «минимальный размер оплаты тру­да», которые иногда (но не всегда) являются синонимами.

По определению ст. 129 ТК РФ минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) — гарантируемый федераль­ ным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифи­ цированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях тру­ да. Этот размер не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (МРОТ).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается государством и служит основным критерием при регулировании оплаты труда, при тределении размеров пособий по временной нетрудоспособности и ыплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным ■аболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с исполне­нием трудовых обязанностей.

Впервые этот институт появился в нашей стране в 1972 г. Тогда постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС

117

от 12 декабря 1972 г. № 842 была введена минимальная заработная плата в размере 70 рублей в месяц. Такая норма просуществовала до 1 октября 1992 г. Затем Законом РСФСР «О повышении соци­альных гарантий трудящихся» от 19 февраля 1991 г. минимальный размер оплаты труда с 1 октября 1991 г. устанавливался в размере 180 рублей в месяц. Постановлением Правительства РСФСР от 16 ноября 1991 г. этот размер повысился до 200 рублей в месяц. 6 де­кабря 1991 г. Законом РСФСР «О повышении минимального раз­мера оплаты труда» такой размер с 1 января 1992 г. был увеличен до 242 рублей в месяц. Законом РСФСР «О повышении мини­мального размера оплаты труда» от 21 апреля 1992 г. он повысился до 900 рублей в месяц. Далее он неоднократно повышался законо­дательными актами, а само понятие минимального размера опла­ты труда несколько трансформировалось. Появилось понятие ба­зовой суммы минимального размера оплаты труда, на основании которой производятся другие расчеты, не имеющие отношения ни к заработной плате, ни к оплате труда. К таким расчетам, в частности, относятся:

— размеры стипендий, пособий и других обязательных соци­
альных выплат;

— размеры налогов, сборов, штрафов и иных платежей;

— платежи по гражданско-правовым обязательствам.

Таким образом, минимальный размер оплаты труда, устанав­ливаемый федеральным законом, включает в себя базовую сум­му, которая меньше названного размера оплаты и которая не при­меняется в сфере труда.

19 июня 2000 г. был принят Федеральный закон «О минималь­ном размере оплаты труда»¹, который установил следующие раз­меры:

— с 1 июля 2000 г. МРОТ составил 132 рубля в месяц;

— с 1 января 2001 г. соответственно 200 рублей в месяц;

— с 1 июля 2001 г. — 300 рублей в месяц.

Именно этот размер применяется исключительно для регули­рования оплаты труда, а также для определения размеров посо­бий по временной нетрудоспособности и выплат в возмещение вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья.

Все остальные выплаты (размеры стипендий, налогов, штра­фов и др.) производятся исходя из базовой суммы, равной:

— с 1 июля 2000 г. по 31 декабря 2000 г. — 83 рублям 43 ко­
пейкам;

— с 1 января 2001 г. — 100 рублям.

29 апреля 2001 г. принят Федеральный закон «О внесении до­полнения в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты

¹ См.: Российская газета. — 2000. — 21 июня. 18

труда»¹. Закон повысил этот размер с 1 мая 2002 г. до 450 рублей в месяц, при этом базовая сумма (100 рублей в месяц) осталась прежней.

Следует обратить внимание еще на одно обстоятельство. Со­гласно ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации и не может быть ниже размера прожи­ точного минимума трудоспособного человека. Однако это положе­ние закона в силу, по-видимому, экономических причин пока не соблюдается. Величина прожиточного минимума устанавливается Правительством РФ, и пока она не совпадает с минимальным размером оплаты труда. Так, например, постановлением Прави­тельства РФ от 25 мая 2002 г. № 344 «Об установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным со­циально-демографическим группам населения в целом по Рос­сийской Федерации»² за 1 квартал 2002 г. эта величина установ­лена:

— в расчете на душу населения — 1719 рублей;

— для трудоспособного населения — 1865 рублей;

— для пенсионеров — 1313 рублей;

— для детей — 1772 рубля.

Предполагается, что в дальнейшем по ходу развития произ­водства, других позитивных факторов повышения благосостояния указанные минимальный размер оплаты труда,и величина прожи­точного минимума трудоспособного человека совпадут и положе­ние ч. 1 ст. 133 Трудового кодекса РФ превратится из декларируе­мого в реальное. Пока этого не произошло.

В связи с этим необходимо указать на следующее обстоятельство. 20 декабря 2001 г. было подписано Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийски­ми объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002—2004 гг. При этом между ними не было до­стигнуто согласия по вопросу включения в это Генеральное согла­шение предложения стороны, представляющей общероссийские объединения профсоюзов, об установлении в 2002 г. минимально­го размера заработной платы и тарифной ставки I разряда ETC не ниже прожиточного минимума трудоспособного населения. Об этом был даже специально составлен Протокол разногласий³.

Однако на уровне субъектов Федерации может быть достигну­то согласие и по этому важнейшему вопросу. Так, например, трех­стороннее соглашение, подписанное профсоюзами, работодате­лями и правительством Москвы на 2002 — 2003 гг., не разрешает

См. ^! См.

^:См.

Российская газета. — 2002. — 7 мая. Российская газета. — 2000. — 29 мая. Российская газета. — 2002. — 19 января.

119

платить наемному работнику меньше суммы прожиточного ми­нимума¹.

Согласно ч. 1 ст. 131 ТК РФ выплата заработной платы произво­дится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в руб­лях). Но в некоторых случаях, предусмотренных коллективным договором или индивидуальным трудовым договором, часть за­работной платы может выплачиваться и в иных формах, не про­тиворечащих законодательству Российской Федерации и между­народным договорам Российской Федерации. Под иными формами обычно понимают натуральную форму — выдачу заработной пла­ты вещами, путевками, продуктами производства, изготавливае­мыми работниками. Закон вводит только два ограничения выпла­ты заработной платы в неденежных формах: во-первых, такие фор­мы не могут превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы; во-вторых, категорически не допускается выплата зара­ботной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токси­ческих, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и дру­гих предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на свободный оборот.

Как правило, заработная плата выплачивается не реже нем каж­ дые полмесяца. Конкретные даты выплаты заработной платы уста­навливаются либо правилами внутреннего трудового распорядка организации, либо коллективным договором, либо индивидуаль­ным трудовым договором. Иногда заработная плата может выпла­чиваться и еженедельно, если это определено в коллективном до­говоре. Для отдельных категорий работников федеральным зако­ном могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (еженедельно или раз в месяц).

Если день выплаты совпадает с выходным или нерабочим празд­ничным днем, то она производится накануне этого дня.

Ранее заработная плата за время отпуска выплачивалась не позднее чем за один день до начала отпуска. По современному законодательству оплата отпуска производится не позже чем за три дня до его начала.

Заработная плата обычно выплачивается работнику в месте выполнения им работы, но по договоренности может и перечис­ляться в банк на указанный работником счет. Условия перечисле­ния определяются либо коллективным договором, либо индиви­дуальным трудовым договором. Если же работник не имеет воз­можности получить заработную плату в названном месте лично (находится в командировке, болен, выполняет государственные или общественные обязанности и т.п.), она по его просьбе может быть выдана по доверенности другому лицу либо перечисляется на депозит, откуда может быть передана затем работнику.

¹ См.: Российская газета. — 2002. — 10 июня. 120

По общему правилу заработная плата выплачивается непо­средственно работнику, за исключением случаев, когда иной спо­соб выплаты предусматривается законом или трудовым догово­ром. Так, в соответствии с п. 1 ст. 30 Гражданского кодекса РФ гражданин, который вследствие злоупотребления спиртными на­питками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение, может быть ограничен судом в дееспособности, и над ним устанавливается попечительство. Ог­раничение дееспособности производится в порядке, предусмот­ренном гражданским процессуальным законодательством. Граж­данин, признанный по решению суда ограниченно дееспособным, может получать свой заработок лишь с согласия попечителя. Если такого согласия не дано, заработную плату этого гражданина по­лучает его попечитель, который предъявляет по месту работы своего подопечного соответствующее решение суда; предъявле­ния доверенности в этом случае не требуется. Таким образом ог­ раничение в получении своей заработной платы возможно только в случаях наличия судебного решения о признании гражданина огра­ ниченно дееспособным. В прежние времена существовала практика так называемых черных списков (черных досок, черных касс), когда по инициативе общественности (профсоюзной организа­ции, администрации) работникам, склонным к злоупотребле­нию спиртными напитками, но не признанным судом ограни­ченно дееспособными, заработная плата не выдавалась — ее по­лучали члены семьи такого работника (жена, дети, родители). Однако и тогда подобная практика не была основана на законе. Нельзя признать гражданина (работника) ограниченно дееспо­собным, если он в силу своей порочной склонности к азартным играм ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Таков закон.

В настоящее время признано неэтичным интересоваться разме­ром заработной платы, получаемой другим человеком, поскольку это является его личной или коммерческой тайной. Поэтому по желанию работника заработная плата может ему выдаваться по расходному ордеру. Но при этом работодатель обязан в письмен­ной форме извещать каждого работника о составных частях зара­ботной платы, о размерах и основаниях произведенных удержа­ний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от работодателя, в том числе и заработная плата, производит­ ся в день его увольнения. Если же он в этот день не работал, соот­ветствующие суммы должны выплачены ему не позднее следую­щего дня после предъявления уволенным работником требований о расчете. А если возникает спор о размерах этих сумм, то работо­датель во всяком случае обязан в указанные сроки выплатить не-оспариваемую сумму.

121

Заработная плата, причитающаяся умершему работнику, не успевшему ее получить, выдается членам его семьи или его ижди­венцам. Выдача производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Одновременно с выплатой работнику заработной платы из нее производятся различные удержания, которые предусмотрены Тру­довым кодексом РФ и иными федеральными законами. Как уже говорилось, государство гарантирует ограничение перечня осно­ваний и размеров удержаний из заработной платы.

Одним из оснований удержания является погашение задолженно­ сти работника перед работодателем. Трудовой кодекс РФ (ст. 137) перечисляет следующие случаи таких видов удержаний:

— для возмещения неотработанного аванса, выданного работ­
нику в счет заработной платы;

— для погашения неизрасходованного и своевременно не воз­
вращенного аванса, выданного, в связи со служебной команди­
ровкой или переводом на другую работу в другую местность;

— для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вслед­
ствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных ра­
ботнику, в случае признания органом по рассмотрению индиви­
дуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм
труда или простое;

— при увольнении работника до окончания того рабочего года,
в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый от­
пуск, за неотработанные дни отпуска. Правда, удержания за эти
дни не производятся, если работник увольняется по основаниям, ука­
занным в п. 1,2, подп. «а» п. 3, п. 4 ст. 81, в п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83
Трудового кодекса РФ.

К таким основаниям относятся:

— ликвидация организации либо прекращение деятельности
работодателем — физическим лицом;

— сокращение численности или штата работников организации;

— состояние здоровья в соответствии с медицинским заключе­
нием;

— смена собственника имущества организации (если работник
является руководителем организации, заместителем руководите­
ля или главным бухгалтером);

— призыв работника на военную службу или направление его
на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

 

— восстановление на работе работника, ранее выполнявшего
эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

— смерть работника либо работодателя — физического лица, а
также признание судом работника либо такого работодателя умер­
шим или безвестно отсутствующим;

— наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих
продолжению трудовых отношений.

122

Кроме того, Трудовым кодексом РФ предусмотрен еще один вид удержания из заработной платы работника — для возмещения ущерба, причиненного работником работодателю (ст. 248 Трудо­вого кодекса РФ).

Иными федеральными законами предусмотрены удержания:

— подоходного налога;

— обязательных страховых взносов в Пенсионный фонд.
Правом удержаний из заработной платы работника законом

наделен также суд, вынесший соответствующее решение по граж­данскому делу либо обвинительный приговор по уголовному делу. По такому судебному акту (решению или приговору) взыскива­ются:

— штрафы, налагаемые за совершение административного пра­
вонарушения или преступления;

— удержания при отбывании исправительных работ;

— удержания в возмещение ущерба, причиненного физиче­
скому или юридическому лицу по гражданско-правовым обяза­
тельствам;

— удержания по алиментным обязательствам.

Как правило, общий размер удержаний при каждой выплате за­работной платы не может превышать 20 процентов. В некоторых случаях, предусмотренных федеральными законами, он может достигнуть и 50 процентов заработной платы, а в исключительных случаях — даже 70 процентов. К таким исключительным случаям относятся, в частности, удержания из заработной платы при от­бывании исправительных работ, возмещении вреда лицам, по­несшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении вре­да, причиненного преступлением.

Закон запрещает производить удержания из заработной платы, излишне выплаченной работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных актов), за исключе­нием трех случаев:

— счетной (т. е. арифметической) ошибки;

— если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров признана вина работника в невыполнении норм труда или
простое;

— если заработная плата была излишне выплачена работнику
в связи с его неправомерными действиями, установленными
судом.

В ряде случаев работнику выплачивается средняя заработная плата (например при переводе работника в случае производствен­ной необходимости на другую работу, при уходе в отпуск, при выплате выходного пособия и др.). Ее исчисление производится по правилам ст. 139 Трудового кодекса РФ.

Для расчета средней заработной платы учитываются все пре­дусмотренные системой оплаты труда виды выплат (надбавки,

123

коэффициенты, премии и др.) независимо от источников этих выплат.

Сам расчет производится исходя из фактически начислен­ной заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты ком­пенсации за неиспользование отпуска исчисляется за последние три календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и 29,6 (среднемесячное число календарных дней). Так, например, если работник получил в марте заработную плату в раз­мере 2900 рублей, в апреле — 3000 рублей, а в мае — 4000 рублей, то оплата отпуска за июнь будет рассчитана следующим образом: 2900 + 3000 + 4000 = 9900: 3= 3300:29,6 =111,5 х'28 = 3132 рубля.

Если же отпуск в случаях, предусмотренных Трудовым кодек­сом РФ, предоставляется только в рабочих днях, то средний днев­ной заработок определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю ше­стидневной недели.

Коллективным договором могут быть предусмотрены и другие периоды для подобных расчетов при условии, что это не ухудшит положения работников.

Прежде порядок исчисления среднего заработка устанавливал­ся ежегодно Министерством труда и социального развития РФ. Сейчас в соответствии со ст. 139 Трудового кодекса РФ особенно­сти порядка исчисления средней заработной платы определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Рос­сийской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Законодательством предусмотрена ответственность работодателя и уполномоченных им его представителей, допустивших задерж­ку выплаты работникам заработной платы, и другие нарушения оплаты труда.

Общеизвестно, что последнее десятилетие прошлого века ха­рактеризовалось постоянными невыплатами заработной платы. По этому поводу неоднократно возникали волнения, забастовки, слу­чались конфликты. Данная проблема не раз обсуждалась в коридо­рах государственной власти — в Правительстве РФ, в Государ­ственной Думе, у Президента Российской Федерации. Нередко об этом говорилось в средствах массовой информации. Иногда даже появлялись торжествующие публикации, в которых приводились единичные примеры, когда работникам наконец-то выдавалась заработная плата за прошлые периоды¹. Однако невыплаты зара-

¹ См.: Российская газета. Статьи: Е. Березина «Рабочий выиграл судебный про­цесс и получил компенсацию за вынужденный отпуск» — от 26 апреля 1994 г.; В.Удачин «Задержку зарплаты — год исправительных работ» — от 2 июля 1996 г.; Ю. Белоус «Свою зарплату вернуть можно, хотя и не сразу» — от 14 февраля 2001 г.

124

ботной платы или их длительные задержки как массовое явление продолжались. В связи с этим 10 марта 1994 г. был издан Указ Президента Российской Федерации «Об ответственности за на­рушения трудовых прав граждан». Он обязывал Прокуратуру РФ проводить тщательные проверки каждого случая нарушения за­конных прав работников, обращая особое внимание на задержки выплаты заработной платы, и рекомендовал судам при рассмот­рении конкретных дел устранять допущенные нарушения законо­дательства, коллективных договоров и соглашений, в том числе по фактам задержки выплаты заработной платы. Кроме того, Пра­вительству РФ этим Указом было поручено в месячный срок пред­ставить в Государственную Думу предложения о внесении изме­нений и дополнений в действующее уголовное и административ­ное законодательство, предусмотрев усиление и конкретизацию ответственности за нарушение законодательства о труде, кол­лективных договоров и соглашений.