Увольнение работника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора 5 страница

В трудовом праве термины «гарантии» и «компенсации» тоже понимаются в широком и узком смыслах.

В широком смысле это система обеспечения реального осуществ­ ления трудовых прав работников, установленных трудовым зако­нодательством России и международными договорами Российской Федерации. Главным элементом этой системы является призна­ние основных принципов правового регулирования трудовых от­ношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. В ст. 2 Трудового кодекса РФ названо 19 таких принципов, под­робная характеристика которых дана в § 3 гл. 1 настоящего учеб­ника. И все современное трудовое законодательство зиждется на этих принципах. Они и гарантируют в первую очередь защиту тру­довых прав работников. Проявлением такой гарантийной защиты служит также установление юридической ответственности за на-

136

рушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (гл. 62 ТК РФ, подробнее о ней говорится в гл. 16 учебника).

В узком смысле к трудовым гарантиям и компенсациям относят нормы, включенные в раздел 7 Трудового кодекса РФ.

Следует сказать, что и в прежнем КЗоТ РСФСР имелась гла­ва 13 с аналогичным названием «Гарантии и компенсации»; в эту главу были включены нормы, касающиеся вопросов материаль­ной ответственности работников (что не совсем логично), а так­же вопросов ограничения удержаний из заработной платы. В но­вом Трудовом кодексе РФ эти нормы выделены в другие разделы.

Трудовой кодекс РФ дает впервые легальные определения по­нятия гарантий и компенсаций (ст. 164 ТК РФ):

Гарантии — средства, способы и условия, с помощью которых обес­ печивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.

Компенсация — денежные выплаты, установленные в целях воз­ мещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудо­ вых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей. Из этого следует, что компенсации названных затрат не могут производиться в иных, неденежных формах (предоставлением пу­тевок, моральным поощрением, предоставлением дополнитель­ных отпусков, выдачей дополнительных пайков и т.п.).

Приведенные легальные определения гарантий и компенсаций понимаются в широком смысле. В узком смысле Трудовой кодекс РФ (ст. 165) называет следующие случаи предоставления гарантий и компенсаций:

1. При направлении в служебные командировки.

2. При переезде на работу в другую местность.

3. При исполнении государственных или общественных обя­
занностей.

4. При совмещении работы с обучением.

5. В некоторых случаях прекращения трудового договора.

6. При вынужденном прекращении работы не по вине работ­
ника.

7. При предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска.

8. В некоторых случаях прекращения трудового договора.

9. В связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой
книжки при увольнении работника.

10. В других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ
и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций обычно соот­ветствующие выплаты производятся за счет средств работодателя. Но в некоторых случаях выплаты могут производиться и из других источников. Порядок и условия этих выплат (при исполнении го­сударственных или общественных обязанностей, при сдаче крови

137

донорами и др.) определяются Трудовым кодексом РФ, феде­ральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

§ 2. Отдельные виды гарантий и компенсаций

Как уже говорилось, раздел 7 ТК РФ регламентирует ряд кон­кретных случаев предоставления гарантий и компенсаций. Эти случаи сгруппированы следующим образом.

1. Гарантии и компенсации при направлении работников в слу­ жебные командировки и переезде на работу в другую местность (гл. 24 ТК РФ).

В ст. 166 ТК РФ впервые на легальном уровне дано понятие служебной командировки. Это поездка работника по распоряже­ нию работодателя на определенный срок для выполнения служебно­ го поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются. Таким образом, не является служебной команди­ровкой трудовая деятельность, например, машинистов и про­водников на железнодорожном транспорте, водителей автомо­бильного транспорта, персонала скорой или неотложной помо­щи, страховых агентов и т.п. На практике ранее существовал институт так называемой местной командировки, когда работник в течение рабочего дня отлучается по служебным (производствен­ным) делам от своего рабочего места (бухгалтер фирмы находит­ся в налоговой инспекции, сотрудник отдела находится на сове­щании в главке и т.п.). Однако закон не знает такого термина, поэтому юридического значения он не имеет. Работнику, находя­щемуся в «местной командировке», не компенсируются расходы на проезд в общественном транспорте, ему не выплачиваются и суточные.

А при направлении работника в служебную командировку ему га­ рантируются:

— сохранение места работы (должности) за все время нахож­
дения в командировке;

— сохранение среднего заработка;

— возмещение предусмотренных законодательством расходов,
связанных со служебной командировкой.

Согласно требованию ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его нахожде­ния в отпуске, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности работодателя — физического лица. В этой статье вообще не упоминается запрет увольнения ко­мандированного работника. По-видимому, это дефект юридиче-

138

ской техники, допущенный в данной статье. Но из смысла ст. 167 ТК РФ следует, что такой запрет все же существует.

При гарантированности командированному работнику сохра­нения среднего заработка он исчисляется по правилам ст. 139 ТК РФ.

Согласно ст. 168 ТК РФ работодатель обязан возмещать работни­ку, направленному по его поручению в служебную командировку, необходимые расходы. К этим расходам относятся стоимость про­езда в обе стороны, включая страховые платежи по государствен­ному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, оп­лату услуг по предварительной покупке проездных документов, плату за пользование в поездках постельными принадлежностями, рас­ходы по проезду транспортом общего пользования к местам от­правления (вокзал, аэропорт, пристань), если они находятся за пределами населенного пункта. К этим расходам относятся также расходы по найму жилого помещения, суточные и другие расходы, если они произведены с разрешения или ведома работодателя. Раз­меры норм суточных и оплаты жилого помещения для работников, трудящихся в организациях, финансируемых из федерального бюд­жета, устанавливаются Правительством Российской Федерации.

А порядок и размеры любых видов таких расходов командиро­ванных работников, трудящихся во всех остальных организациях, определяются коллективным договором или локальными норма­тивными актами этих организаций.

Компенсации при переезде на работу в другую местность гаран­тируются ст. 169 ТК РФ. В этой статье речь идет о переезде работ­ника по предварительной договоренности с работодателем на ра­боту в другую местность. Здесь имеется в виду прием нового ра­ботника, проживающего в другой местности. Работодатель обязан ему возместить:

— расходы по переезду самого работника, членов его семьи и
провозу имущества; однако эти расходы не компенсируются, если
работодатель предоставляет транспорт для переезда;

— расходы по обустройству на новом месте жительства.

Конкретные размеры возмещения этих расходов определяют­ся соглашением сторон трудового договора. Если же работник, переезжая в другую местность, поступает на работу в организа­цию, которая финансируется из федерального бюджета, то та­кие размеры определяются соглашением. Однако они не могут быть ниже уровня правительственных размеров, установленных Правительством.

В прежнем КЗоТ РСФСР помимо перечисленных компенсаций говорилось еще и о выплате работнику суточных за каждый день нахождения в пути и выплате единовременного пособия на самого работника и на каждого приезжающего члена семьи (ст. 116 КЗоТ РСФСР). Новый Трудовой кодекс РФ ничего не говорит об этих

139

видах компенсации, но и не запрещает их, если они будут огово­рены в соглашении сторон трудового договора (за исключением случая, когда в качестве такой стороны выступает организация, финансируемая из федерального бюджета).

Не упоминает Трудовой кодекс РФ и о компенсациях расходов работника при его переводе на работу, когда это связано с пере­ездом в другую местность. Согласно ч. 1 ст. 72 ТК РФ перевод на постоянную работу в другую местность вместе с организацией допускается только с письменного согласия работника. Что же касается возмещения расходов работнику, связанных с таким пе­реводом, то (хотя Трудовой кодекс РФ и молчит об этом) они, разумеется, должны компенсироваться, а их размеры определя­ются по соглашению сторон трудового договора.

2. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими го­ сударственных или общественных обязанностей (гл. 25 ТК РФ).

К таким обязанностям, в частности, относятся:

— участие в избирательных кампаниях (например в качестве
доверенного лица кандидата в депутаты, члена избирательной ко­
миссии и даже в качестве избирателя и т.п.);

— участие в судебных заседаниях в качестве присяжных или
народных заседателей;

— явка по официальному вызову в другие органы государствен­
ной власти;

— призыв военнообязанных работников на военные сборы;

— участие в охране общественного порядка в качестве членов
добровольных дружин (пожарных, народных и др.);

— другие, предусмотренные федеральными законами и иными
нормативными правовыми актами.

Во всех этих случаях работнику гарантируется сохранение за ним рабочего места (должности) на время исполнения таких го­сударственных или общественных обязанностей, если они долж­ны исполняться в рабочее время. Компенсация ему выплачивается в размере, определенном соответствующими законами, иными нормативными правовыми актами либо решениями соответству­ющего общественного объединения.

В главе 24 ТК РФ отдельно выделены вопросы о гарантиях ли­цам, избранным в профсоюзные органы, комиссии по трудовым спорам, а также избранным на выборные должности в государ­ственных органах и органах местного самоуправления.

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и не освобожденным от исполнения трудовых обязанностей, а также порядок их увольнения определяются соответствующими разде­лами Трудового кодекса РФ (ч. 1 ст. 171 ТК РФ). Такими разделами являются 2 (например ст. 39 «Гарантии и компенсации лицам, участвующим в коллективных переговорах» и др.) и 13 (например ст. 374 «Гарантии работникам, входящим в состав выборных проф-

140

союзных коллегиальных органов и не освобожденным от основ­ной работы» и др.)- Кроме того, эти гарантии определяются и действующим Федеральным законом от 12 января 1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельно­сти» (например гл. 3 «Гарантии прав профсоюзов»). Подробнее об этих гарантиях рассказывается в гл. 3 и 14 настоящего учебника.

Членами комиссий по трудовым спорам предоставляется сво­бодное время для участия в работе этой комиссии с сохранением среднего заработка. Защита их трудовых прав приравнивается к за­щите трудовых прав работника, являющегося членом профессио­нального союза. Так, при принятии решения о возможном растор­жении трудового договора с работником, являющимся членом ко­миссии по трудовым спорам, действуют правила ст. 373 ТК РФ, которые распространяются только на членов профсоюза.

Расторжение трудового договора с работником, являющимся членом комиссии по трудовым спорам (состоит в профессиональ­ном союзе), происходит в случаях:

— сокращения численности или штата работников организа­
ции (п. 2 ст. 81 ТК РФ);

— недостаточной квалификации работника, подтвержденной ре­
зультатами аттестации (подп. «б» п. 3 ст. 81 Трудового кодекса РФ);

— неоднократного неисполнения работником без уважитель­
ных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинар­
ное взыскание (п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Процедура увольнения такого работника — члена комиссии по трудовым спорам значительно усложняется.

В этих случаях работодатель направляет в соответствующий проф­союзный орган данной организации проект приказа, а также ко­пии документов, являющихся основанием для принятия указан­ного решения. Выборный профсоюзный орган в течение семи ра­бочих дней со дня получения этих документов рассматривает данный вопрос и затем направляет работодателю свое мотивиро­ванное мнение в письменной форме. И если он выразил несогла­сие с увольнением работника — члена комиссии по трудовым спорам, то в течение еще трех дней с работодателем или его пред­ставителем проводятся дополнительные консультации. При недо­стижении общего согласия работодатель имеет право принять окон­чательное решение об увольнении работника — члена комиссии по трудовым спорам. Это решение может быть обжаловано в соот­ветствующую государственную инспекцию труда, которая в слу­чае признания его незаконным выдает работодателю обязатель­ное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Гарантии работникам, избранным на выборные должности в государственных органах, органах местного самоуправления и ос­вобожденным в связи с этим от своей основной работы, устанав-

141

ливаются соответствующими законами, регулирующими статус и порядок деятельности таких лиц.

3. Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением (гл. 26 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с прежним КЗоТ РСФСР, а также действую­щими Законом РФ от 10 июля 1992 г. в редакции Федерального закона от 12 января 1996 г. № 12-ФЗ «Об образовании» и Феде­ральным законом от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» работникам, со­вмещающим обучение в образовательных учреждениях с работой, предоставлялись различные льготы в виде дополнительных опла­чиваемых и неоплачиваемых отпусков. С принятием Трудового кодекса РФ эти льготы стали именоваться гарантиями и компен­сациями. Установлено, что они предоставляются только тем ра­ботникам, которые получают образование соответствующего уров­ня впервые. Если же работник, совмещающий работу с обучени­ем, учится сразу в нескольких образовательных учреждениях одного уровня, то гарантии и компенсации предоставляются ему только в связи с обучением в одном — по выбору работника — из этих образовательных учреждений.

Трудовой кодекс РФ классифицирует работников, совмещающих работу с обучением, на 4 группы:

1. Обучающиеся в образовательных учреждениях высшего про­
фессионального образования (академии, университеты, институ­
ты) и поступающие в них.

2. Обучающиеся в образовательных учреждениях среднего про­
фессионального образования (техникумы, колледжи и т.п.).

3. Обучающиеся в образовательных учреждениях начального про­
фессионального образования (производственно-технические учи­
лища и т.п.).

4. Обучающиеся в вечерних (сменных) общеобразовательных
учреждениях (школах, гимназиях).

Все перечисленные образовательные учреждения обязательно должны иметь соответствующую государственную аккредитацию, а работники, обучающиеся в них, должны иметь только положи­тельные оценки.

В зависимости от формы обучения и учебного года (курса) ра­ботникам предоставляют дополнительные отпуска различной про­должительности с сохранением среднего заработка или без сохра­нения такового.

Работникам, успешно обучающимся в высших образовательных учреждениях по заочной и очно-заочной (вечерней) формам обуче­ ния, работодатель предоставляет дополнительные отпуска с сохра­ нением среднего заработка для:

— прохождения промежуточной аттестации (экзаменационная и зачетная сессия) на первом и втором курсах по 40 календарных дней;

142

— сдачи зачетов и экзаменов (т.е. для прохождения промежуточ­
ной аттестации) на последующих курсах по 50 календарных дней;

— подготовки и защиты выпускной квалификационной (дип­
ломной) работы — четыре месяца;

— сдачи итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Этим же работникам работодатель один раз в учебном году опла­ чивает проезд к месту нахождения соответствующего учебного за­ ведения и обратно.

Без сохранения заработной платы предоставляется дополнитель­ ный отпуск в 15 календарных дней работникам, допущенным к всту­ пительным экзаменам (абитуриентам), и работникам — слушате­лям подготовительных курсов для сдачи выпускных экзаменов. Столько же дней предоставляется на экзаменационную сессию и работни­кам, обучающимся по очной форме обучения и совмещающим учебу с работой.

Несколько меньше дней дополнительного отпуска предостав­ляется работникам, обучающимся в образовательных учрежде­ниях среднего профессионального образования и поступающим в них.

На экзаменационную сессию (для прохождения промежуточ­ной аттестации) на первом и втором курсах им дается по 30 ка­лендарных дней, на каждом из последующих курсов — по 40 ка­лендарных дней.

Для подготовки и защиты выпускной квалификационной ра­боты и сдачи итоговых государственных экзаменов им предостав­ляется два месяца, а для сдачи только итоговых государственных экзаменов — один месяц.

Без сохранения заработной платы предоставляется по 10 ка­лендарных дней дополнительного отпуска абитуриентам и работ­никам, обучающимся по очной форме обучения, для прохожде­ния промежуточной аттестации.

Заочникам работодатель один раз в году оплачивает проезд к месту нахождения образовательного учреждения среднего про­фессионального образования и обратно в размере 50 процентов стоимости проезда.

По желанию работников, обучающихся по очно-заочной (ве­черней) и заочной формам обучения в образовательных учрежде­ниях высшего и среднего профессионального образования, им мо­жет быть предоставлена рабочая неделя, сокращенная на 7 часов на период десяти учебных месяцев перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экза­менов. За время освобождения от работы таким работникам вы­плачивается 50 процентов среднего заработка по основной рабо­те, но не ниже минимального размера оплаты труда.

Работникам, успешно обучающимся в образовательных учреж­дениях начального образования, предоставляются дополнительные

143

отпуска с сохранением среднего заработка для сдачи экзаменов на 30 календарных дней в течение одного года.

Работникам, обучающимся в вечерних {сменных) школах, пре­доставляются дополнительные отпуска для сдачи выпускных эк­заменов в IX классе — 9 календарных дней, в XI (XII) классе — 22 календарных дня. При этом им сохраняется средний заработок.

Если работник обучается в образовательных учреждениях любо­го уровня, которые не имеют государственной аттестации, то ана­логичные гарантии и компенсации им могут устанавливаться кол­лективным договором или индивидуальным трудовым договором.

На договорных же началах может устанавливаться и оплата ра­ботникам, обучающимся в платных учебных заведениях.

4. Гарантии и компенсации работникам, связанные с расторже­ нием трудового договора (гл. 27 Трудового кодекса РФ).

Такие гарантии и компенсации предоставляются в первую оче­редь при ликвидации организации, сокращении численности или шта­ та работников организации. В этих случаях, если с работниками расторгаются трудовые договоры (п. 1,2 ст. 81 Трудового кодекса РФ), им выплачивается выходное пособие в размере среднего ме­сячного заработка. Кроме того, за ними сохраняется средний ме­сячный заработок на период их трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

Однако, если служба занятости населения не сможет трудоу­строить работника в двухнедельный срок, ему выплачивается еще один средний заработок.

Но, прежде чем расторгнуть трудовой договор по названным причинам, работодатель обязан предупредить работников, каж­дого персонально под расписку и не менее чем за два месяца до увольнения, о предстоящем увольнении. Иногда работодатель мо­жет уволить по указанным основаниям и без предупреждения — если работник на это согласен и даст в том письменное удостове­рение. Тогда работнику выплачивается дополнительная компенса­ция в размере двухмесячного среднего заработка.

Следует особо отметить, что закон называет основанием рас­торжения трудового договора ликвидацию организации (п. 1 ст. 81, ст. 178 и 180 Трудового кодекса РФ). Поэтому, когда организа­ция не ликвидируется, а реорганизуется, такого основания про­сто не существует. В этом отношении весьма примечательна пози­ция Верховного Суда РФ.

Так, ассистент кафедры биолого-химических дисциплин Орловского' филиала Московского коммерческого института Т. приказом админист­рации была уволена в связи с ликвидацией филиала. Т. представила в* суде иск о восстановлении на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Орловского суда признала увольнение Т. незаконным, указав, что она была беременной и потому могла быть уволена только при ликвида-. ции Орловского филиала Московского коммерческого института. На ад-

144

министрацию Орловского коммерческого института возложена обязан­ность трудоустроить истицу.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ в кас­сационном порядке решение Орловского областного суда отменила и дело направила на новое рассмотрение, указав следующее.

Как утверждала Т. в суде, Орловский филиал Московского коммер­ческого института не ликвидирован, а реорганизован в Орловский коммер­ческий институт. В нем работают те же преподаватели, так же обучаются студенты по тем же специальностям. Содержание его деятельности не изменилось. Это существенное для правильного разрешения спора об­стоятельство всесторонне не исследовано. Необходимо было привлечь к делу орган, решением которого организован Орловский коммерческий институт, проанализировать устав этого института, сравнив его с уста­вом Московского коммерческого института в части, регулирующей дея­тельность его Орловского филиала. При новом рассмотрении, указано в определении Судебной коллегии Верховного Суда РФ, необходимо бо­лее полно выяснить, в какой форме произошло прекращение деятельно­сти Орловского филиала Московского коммерческого института: в виде ликвидации либо реорганизации его в самостоятельное учреждение — Ор­ловский коммерческий институт, тщательно исследовать все доказатель­ства и оценить их в совокупности и только после этого, с учетом уста­новленного и требований закона, разрешить спор. Указания Судебной коллегии Верховного Суда РФ важны, поскольку если доводы истицы подтвердятся, то увольнение ее незаконно не только потому, что не выполнено требование закона об обязательном трудоустройстве, но и потому, что реорганизация филиала института в самостоятельный ин­ститут не является основанием для увольнения работника по инициати­ве администрации. В данном же случае спор возник об увольнении жен­щины, находящейся в состоянии беременности, которое по инициативе администрации допускается лишь в случае полной ликвидации органи­зации. Если по делу будет установлено, что имела место не ликвидация Орловского филиала Московского коммерческого института, а его реор­ганизация в самостоятельный Орловский коммерческий институт, то истица подлежит восстановлению на работе¹.

Данное дело рассматривалось в 1992 г., когда действовали нор­мы КЗоТ РСФСР. Согласно ст. 170 этого Кодекса увольнение бере­менных женщин в случае полной ликвидации предприятия, уч­реждения, организации разрешалось лишь при обязательном тру­доустройстве указанных женщин. Само увольнение производилось на основании п. 1 ст. 33 КЗоТ РСФСР (ликвидация предприятия, учреждения, организации, сокращение численности или штата работников). Такое основание, как реорганизация организации, прежним Кодексом не предусматривалось, на что и сослалась в своем определении Судебная коллегия Верховного Суда РФ. Но­вый Трудовой кодекс РФ также допускает увольнение беремен-

См.: Бюллетень Верховного Суда РФ. — 1993. — № 10.

145

ных женщин лишь в случае ликвидации организации (ч. 1 ст. 261 Трудового кодекса РФ), в нем не содержится категорического требования об их обязательном трудоустройстве. Но и по-прежне­му отсутствует такое основание увольнения, как реорганизация организации. Поэтому приведенное здесь определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда РФ до сих пор не потеряло своего значения.

Если в организации проводятся мероприятия по сокращению численности или штата работников, то работодатель обязан пред­ложить работнику другую имеющуюся работу (вакансию) в той же организации, соответствующую квалификации работника. И только если работник откажется от этого предложения, рабо­тодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор. Между тем на практике работодатели и их представители (администрация орга­низации) не всегда выполняют это требование закона, а в от­дельных случаях, желая использовать сокращение численности или штата работников для того, чтобы избавиться от неугодных им работников. А на имеющиеся вакантные должности принимают других лиц, с тем чтобы затем заявить увольняемому работнику об отсутствии вакантных должностей. Это порождает трудовые спо­ры, которые после длительных судебных разбирательств в различ­ных инстанциях нередко решаются Судебной коллегией по граж­данским делам Верховного Суда РФ в пользу уволенных работни­ков со всеми вытекающими отсюда правовыми последствиями (восстановление на работе, оплата за вынужденный прогул, ком­пенсация морального вреда и др.). Верховный Суд РФ своими ре­шениями по конкретным делам и в обзорах судебной практики не один раз ориентировал суды на устранение подобных нарушений трудового законодательства¹. Так, в частности, Верховный Суд РФ неоднократно обращал внимание судов на необходимость тща­тельной проверки того, происходит ли реальное сокращение штата работников при реорганизации организаций. И если в суде не бу­дет доказан факт реального сокращения рабочих мест, увольне­ние по этому основанию не может быть признано законным.

Так, например, специалист-медик 1-й категории оперативной груп­пы г. Москвы О. был уволен с работы в связи с сокращением штата. Считая свое увольнение незаконным, О. обратился в суд с иском о вос­становлении на работе. В ходе длительных судебных разбирательств было установлено, что оперативная группа была сначала переименована в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы, а затем вошла в качестве структурного подразделения во вновь созданную Московскую городскую поисково-спасательную службу. Указанная группа стала называться уже аварийно-спасательным отрядом,

¹ См. Обзоры судебной практики, публикуемые в Бюллетене Верховного Суда РФ за 1993 г. № 10, 1994 г. N° 7, 1997 г. № 10 и др.

146

в составе которого имелось пять должностей спасателей-медиков. Таким образом, реального сокращения численности работников этих должно­стей не произошло, и в конце концов О. был восстановлен на работе¹.

В качестве еще одной гарантии работников, несущих риск уволь­нения по причине численности или штата, существует преиму­щественное право на оставление на работе у некоторых категорий работников. Таким правом в первую очередь обладают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией. Разумеется, эти качества необходимо доказать какими-то объек­тивными критериями. При этом могут использоваться производ­ственные показатели, результаты аттестации, применяться раз­личные научные методы оценки кадров.

Если же производительность труда и квалификация у всех ра­ботников, потенциально могущих быть уволенными по указан­ным основаниям, одинакова, то закон (ст. 179 Трудового кодекса РФ) отдает предпочтение в оставлении на работе следующих ра­ ботников:

— семейных — при наличии двух или более иждивенцев;

— лиц, в семье которых нет других работников с самостоятель­
ным заработком;

 

— работников, получивших в данной организации трудовое
увечье или профессиональное заболевание;