По результатам расширенного кадрового аудита

Общая характеристика кадрового состава.

Структура и численность менеджерского, исполнительного и обеспечивающего персонала.

Текучесть кадров и ее основные причины.

Потребности в персонале.

Оценка текущего состояния кадрового ресурса.

Особенности информационного взаимодействия между сотруд­никами в рамках выполнения основных процедур.

Структура взаимодействия и каналы информационного обмена.

Моменты рассогласования ответственности, неоправданного дублирования, зоны «безответственности».

Сравнительная оценка психологических и социально-психоло­гических особенностей сотрудников (рейтинг).

Персональный состав кадрового резерва, потенциал подразде­лений.

Прогноз перспектив развития отдельных категорий сотрудни­ков.

Предложения по оптимизации распределения областей ответст­венности и функциональных обязанностей между подразделениями и сотрудниками.

Оценка менеджерского потенциала.

Общая характеристика менеджеров подразделений.

Профессиональный и неформальный статус в компании.

 

• Понимание и принятие стратегических установок руководства.

• Готовность к самостоятельной постановке целей, генерации идей.

• Понимание и принятие правил командной работы.

• Профессиональный потенциал и перспективы развития дело­вых качеств.

• Оценка системы управления персоналом (СУП).

• Характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом.

• Анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций СУП.

• Предложения по оптимизации организационно-администра­тивной структуры СУП.

• Характеристика службы по работе с персоналом.

• Уровень регламентации деятельности по управлению человече­скими ресурсами.

• Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации.

• Рекомендации по повышению эффективности использования потенциала кадрового резерва.

• Рекомендации по определению форм и методов стимулирова­ния роста квалификации, планированию карьеры, обучению и разви­тию кадров.

• Изменения в выполнении функций по управлению персоналом.

• Изменения в структуре и численности службы управления пер­соналом.

• Рекомендации по взаимодействию в ходе реорганизации систе­мы управления

Приложения

• Схемы выполнения основных процедур управления персона­лом.

• Индивидуальные психологические заключения.

• Заключения по результатам групповых оценочных сессий.

• Варианты решений содержательных задач (например, «Предло­жения по оптимизации структуры управления»),

• Результаты социометрического исследования.

Пример структуры отчета по Концепции реорганизации системы управления персоналом

• Введение:

• назначение, цели и область действия Концепции;

• должностные лица, которые должны знать и использовать Кон­цепцию в своей работе.

• Краткое обоснование необходимости усовершенствования су­ществующей системы управления персоналом.

• Новые требования к системе управления персоналом:

• стратегические цели и основные направления кадровой полити­ки компании;

• условия реализации стратегических целей и задачи по управле­нию персоналом.

• Недостатки существующей системы управления персоналом:

• условия реализации стратегических целей и задачи по управле­нию персоналом;

• недостатки целей и функций;

• недостатки структуры системы управления персоналом;

• численность и квалификация специалистов.

• Требования к реорганизации (основные направления измене­ний в кадровой политике и системе управления персоналом).

• Кадровая политика компании.

• Принципы работы с персоналом.

• Цели управления кадровым ресурсом.

Организационно-штатная политика:

• мониторинг оргструктуры, документооборота и информацион­ных потоков;

• анализ потребностей в персонале, мониторинг кадровой струк­туры, экспертиза вакансий;

• подбор, оформление и адаптация кадров, мероприятия аут­плейсмента;

• аттестация персонала (оценка уровня квалификации), диагнос­тика кадрового потенциала;

• планирование карьеры, разработка индивидуальных программ развития и ротации персонала;

• подготовка и переподготовка кадров (повышение и поддержа­ние квалификации);

• оптимизация социально-психологического климата;

• формирование и поддержание корпоративной культуры.

• Понимание и принятие стратегических установок руководства.

• Готовность к самостоятельной постановке целей, генерации идей.

• Понимание и принятие правил командной работы.

• Профессиональный потенциал и перспективы развития дело­вых качеств.

• Оценка системы управления персоналом (СУП).

• Характер и периодичность потребностей в выполнении работ по управлению персоналом.

• Анализ содержания и оптимальности выполнения основных функций СУП.

• Предложения по оптимизации организационно-администра­тивной структуры СУП.

• Характеристика службы по работе с персоналом.

• Уровень регламентации деятельности по управлению человече­скими ресурсами.

• Основные недостатки, «точки роста» и рекомендации.

• Рекомендации по повышению эффективности использования потенциала кадрового резерва.

• Рекомендации по определению форм и методов стимулирова­ния роста квалификации, планированию карьеры, обучению и разви­тию кадров.

• Изменения в выполнении функций по управлению персоналом.

• Изменения в структуре и численности службы управления пер­соналом.

• Рекомендации по взаимодействию в ходе реорганизации систе­мы управления

Приложения

• Схемы выполнения основных процедур управления персона­лом.

• Индивидуальные психологические заключения.

• Заключения по результатам групповых оценочных сессий.

• Варианты решений содержательных задач (например, «Предло­жения по оптимизации структуры управления»),

• Результаты социометрического исследования.

Пример структуры отчета по Концепции реорганизации системы управления персоналом

• Введение:

• назначение, цели и область действия Концепции;

• должностные лица, которые должны знать и использовать Кон­цепцию в своей работе.

• Краткое обоснование необходимости усовершенствования су­ществующей системы управления персоналом.

• Новые требования к системе управления персоналом:

• стратегические цели и основные направления кадровой полити­ки компании;

• условия реализации стратегических целей и задачи по управле­нию персоналом.

• Недостатки существующей системы управления персоналом:

• условия реализации стратегических целей и задачи по управле­нию персоналом;

• недостатки целей и функций;

• недостатки структуры системы управления персоналом;

• численность и квалификация специалистов.

Требования к реорганизации (основные направления измене­ний в кадровой политике и системе управления персоналом).

• Кадровая политика компании.

• Принципы работы с персоналом.

• Цели управления кадровым ресурсом.

Организационно-штатная политика:

• мониторинг оргструктуры, документооборота и информацион­ных потоков;

• анализ потребностей в персонале, мониторинг кадровой струк­туры, экспертиза вакансий;

• подбор, оформление и адаптация кадров, мероприятия аут­плейсмента;

• аттестация персонала (оценка уровня квалификации), диагнос­тика кадрового потенциала;

• планирование карьеры, разработка индивидуальных программ развития и ротации персонала;

• подготовка и переподготовка кадров (повышение и поддержа­ние квалификации);

• оптимизация социально-психологического климата;

• формирование и поддержание корпоративной культуры.

• Финансовая политика по отношению к персоналу:

• стандарты результативности труда и должностных обязанностей;

• система оплаты труда и дополнительного материального поощ­рения;

• система нематериального стимулирования труда и социальных льгот;

• система контроля и оценки результатов деятельности.

Информационная политика кадровой работы:

• технология сбора и анализа информации о состоянии кадрового ресурса в компании;

• документационное обеспечение управления персоналом и кад­ровой работы;

• механизм учета, хранения и периодического обновления кадро­вой информации.

Система управления персоналом.

Состав и структура системы управлением персоналом:

• цели, задачи руководителей различного уровня в системе управ­ления персоналом;

• цели и задачи коллегиальных органов по аттестации, развитию персонала и т. п.;

• цели и задачи функциональных подразделений но работе с пер­соналом;

• цели и задачи взаимодействия с надзорными организациями.

• Подразделения по работе с персоналом:

• состав и структура подчиненности подразделений по работе с персоналом компании;

• типовой состав и функции подразделений по работе с персона­лом филиалов;

• принципы определения численности кадровых служб и состава специалистов;

• методы и формы взаимодействия между кадровыми службами различного уровня.

Принципы взаимодействия между функциональными подраз­делениями по работе с персоналом с другими субъектами СУП.

Виды обеспечения СУП.

Предложения по осуществлению мероприятий реорганизации СУГ1.

Необходимость оптимизации организационно-штатной поли­тики:

• оптимизация оргструктуры, документооборота и информацион­ных потоков;

• оптимизация процедур комплектования кадров;

• пути увеличения эффективности процесса повышения и под­держания квалификации сотрудников;

• оптимизация социально-психологического климата, формиро­вания и поддержания корпоративной культуры.

Повышение эффективности финансовой политики но отно­шению к персоналу:

• оптимизация стандартов результативности труда и должност­ных обязанностей;

• оптимизация системы оплаты труда и дополнительного матери­ального поощрения;

• оптимизация системы нематериального стимулирования труда и социальных льгот;

• оптимизация системы контроля и оценки результатов деятель­ности.

Оптимизация информационной политики кадровой работы:

• оптимизация технологии сбора и анализа информации о состо­янии кадрового ресурса;

• оптимизация документационного обеспечения управления пер­соналом и кадровой работы;

• оптимизация механизма учета, хранения и периодического об­новления кадровой информации.

Приоритетные направления изменений в кадровой политике компании и управлении персоналом:

• работа с кадровым резервом;

• поддержание и повышение квалификации руководителей и слу­жащих («непрерывное обучение»);

• подготовка и переподготовка по рабочим специальностям;

• подготовка молодых специалистов;

• укомплектование кадрами новых мощностей;

• научно-методические разработки.

•