В. В. Дудаль, О. Н. Гегечкори

СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ                                            И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ                                (НА ПРИМЕРЕ ОАО "ЗАВОД ЖБИ-2")

ОАО "Завод ЖБИ-2" - крупнейший в Калининградской области комплекс по производству бетонных и железобетонных изделий.

Анализ показателей рентабельности деятельности завода ЖБИ-2 показывает, что выручка от продажи товаров снизилась на 1,65 % из-за уменьшения количества заказов вследствие инфляционных процессов. Себестоимость проданных товаров снизилась на 6,63 %, что в конечном итоге привело к повышению прибыли от продаж на 3,8 % и рентабельности продаж по чистой прибыли на 7,54 %.

На основанииSWOT-анализа Завода ЖБИ-2 была составлена SWOT-матрица, на которой разработаны возможные варианты стратегического направления развития предприятия на основе сильных и слабых внутренних сторон и возможностей и угроз из внешней среды.

Была исследована образовательная структура персонала предприятия и возрастной состав. Наибольшее количество работников предприятия (55,4 %) имеют среднее профессиональное образование, относятся к возрастному интервалу 30-39 лет (34,7 %).

За последние два года коэффициент выбытия кадров повысился на                    1,88 %, а коэффициент приема снизился на 1,26 %. Коэффициент стабильности кадров предприятия снизился на 0,62 % и в 2015 году составил 88,46 %. Основными причинами текучести кадров являются:

- вредные и тяжелые условия труда для работников;

- неудовлетворенность размером зарплаты;

- отсутствие выраженной системы поощрения работников предприятия.

Анализ работы персонала выявил основные минусы существующей системы мотивации и стимулирования труда работников ЖБИ-2. К ним относятся:

- низкая результативность внутрипроизводственных отношений вследствие того, что инициатива и предприимчивость работников не поощряется, более того, не приветствуется;

- не существует централизованного фонда экономического стимулирования;

- при установлении размера оклада и премиальных не учитывается дополнительно отработанное время, что приводит к снижению производительности труда;

- отсутствует четко разработанная система карьерного роста;

- нет четкой системы премирования.

Для устранения вышеперечисленных недостатков нами предлагается внедрить оценку должностей с помощью системы грейдирования. Внедряя данную систему грейдирования, можно решить следующие задачи:

- повысить ценность существующих должностей с т.з стратегии организации.

- оптимизировать систему оплаты труда.

- создать дополнительные условия для карьерного роста.

- оценить работников завода на соответствие занимаемым должностям.

На 1-м этапе этой системы происходит описание должностей и выбор метода определения ценности должностей. На 2-м этапе происходит определение ценности должностей.

Существует несколько подходов к установлению диапазонов грейдов. Приведем два из них:

1. Определение диапазонов грейдов путём разбивки всего множества баллов на одинаковые интервалы, т. е. по 20 баллов на каждый грейд.

2. Определение диапазонов грейдов на основании группирования должностей, принадлежащих к одной категории и имеющих небольшие расхождения в баллах.

Этому подходу характерна гибкость в построении диапазонов. Поэтому, если разность оценок должностей небольшая, их можно считать равнозначными и относить к одному грейду. При разработке мероприятий был выбран 2-й подход.

Далее необходимо построитьмежквалификационные соотношения и таблицу с адаптированным вариантом построения межквалификационных соотношений.

Наибольшее количество работников ЖБИ-2 принадлежит ко 2-му и 3-му грейдам. Большинство должностей этих грейдов непосредственно влияет на конечный результат. Поэтому для более полного учёта индивидуальных потребностей, личных достижений работников была увеличена ширина диапазона для 2-го и 3-го грейдов. В адаптированном варианте - смешанный тип роста средних коэффициентов в диапазоне: 2-го, 3-го, 4-го грейдов - более прогрессивный, начиная с 4-го - регрессивный.

Помимо рассмотренной системы, предлагается внедрение системы дополнительных отпусков работникам, проработавшим на предприятии более 4-х лет, в размере 6-ти дополнительных оплачиваемых дней. Кроме того, предлагается система профессионального развития и обучения работников, которая будет способствовать повышению общепрофессионального уровня.

Рассчитаны расходы на мероприятия по совершенствованию системы мотивации на предприятии ОАО "Завод ЖБИ-2". Из 413 работников предприятия 184 имеют стаж на заводе ЖБИ-2 более 4-х лет. Всего для осуществления мероприятий потребуется около 1658700 рублей.

Таким образом, нами были предложены мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда, которые будут способствовать:

- увеличению эффективности использования фонда оплаты труда от 10 до 50 %;

- снижению текучести кадров;

- повышению производительности труда;

- повышению профессионального уровня работников.