Основы комплектования организации кадрами.

Цель комплектования -обеспечение организации и ее подразделений персоналом требуемого качества и в необходимой численности в соответствии с решаемыми производственными задачами, а также восполнение движения сотрудников из-за естественной или искусственной текучести кадров.

Причины движения кадровых ресурсов:

производственные факторы:

увольнение работников из-за неблагоприятных условий труда и низкой заработной платы (по собственному желанию);

сокращение численности персонала из-за снижения спроса на продукцию, работы и услуги, вследствие комплексной механизации и автоматизации трудоемких процессов, в результате внедрения новых высокопроизводительных технологий и использования промышленных роботов;

совершенствование организационной структуры с сокращением численности управленческого аппарата;

социальные факторы:

неудовлетворенность стилем руководства и морально-психологическим климатом в трудовом коллективе;

увольнение работников по достижению пенсионного возраста;

перевод в другую организацию после исчерпания возможности дальнейшего карьерного роста;

приглашение в вышестоящую организацию с повышением социального статуса, заработной платы и улучшением условий труда;

биологические факторы:

вынужденный переезд в другой регион по причине негативного влияния природно-климатических условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи;

невозможность выполнения прежней трудовой функции вследствие получения инвалидности без права работы из-за профессионального заболевания или производственной травмы;

государственные факторы:

призыв на военную службу;

назначение или согласие на выборную государственную (муниципальную) должность;

переход на работу в общественную организацию;

привлечение к уголовной ответственности.

Характеристика источников комплектования.

Внутренние источники

Преимущества

Недостатки

последовательное продвижение сотрудни-ков «по цепочке», мотивация роста квали-фикации в надежде на повышение статуса; укрепление авторитета руководства и специалистов кадровой службы, прозрачность кадровой политики; достоверное знание деловых и моральных качеств кандидатов, минимальные сроки адаптации и освоения обязанностей; сокращение затрат на поиск кандидатов, оплату труда и обустройство семьи; стабильность трудового коллектива, сохранение традиций, климат доверия;

ограниченный выбор достойных кандидатов, замкнутость организации, вероятность кадрового застоя; самоуверенность сотрудников в возможности роста без освоения современных технологий; опасность соперничества и панибратства, напряженность в трудовом коллективе; длительные сроки наличия вакансий при ограниченном кадровом резерве; дополнительные финансовые затраты на внутрифирменную систему обучения и повышения квалификации;

Внешние источники

Преимущества	Недостатки
широкий выбор кандидатов, создание эффективного конкурса; стимул роста производительности труда и образцового поведения сотрудников; технологические сдвиги, инновационные подходы («вливание свежей крови»); расширение организационных и партнерских связей; рост кадрового потенциала, восполнение естественного движения кадров;	рост вероятности грубых кадровых ошибок («варяг» - «кот в мешке»); снижение стимулов роста мастерства персонала, рост напряженности в трудовом коллективе, текучесть кадров; длительные сроки адаптации и освоения организационной культуры; дорогостоящие услуги рекрутинговых фирм.