Эволюция кадрового менеджмента.

Кадровый менеджмент – это целенаправленная деятельность высшего руководства и специалистов кадровой службы по созданию и наращиванию кадрового потенциала, соответствующего решаемым задачам и перспективам развития организации.

Предпосылки кадрового менеджмента
Экономические	Научно-технические	Управленческие
Процесс глобализации рынка.	Рост темпов научно-технического прогресса.	Формирование транс-национальных корпораций.
Создание единого эконо-мического пространства.	Сокращение сроков внедрения инноваций.	Гибкие организационные структуры корпораций.
Снижение доли живого труда в продукции.	Распространение информа-ционных технологий.	Широкий маневр кадровыми ресурсами.
Рост ущерба от грубых просчетов руководства.	Угроза техногенных и экологических катастроф.	Переход к «мягкому» управлению.

Развитие кадрового менеджмента

В период между первой и второй мировыми войнами сформировались два основных подхода в организации производства:

Доктрина научного управления (научная организация труда)	Доктрина человеческих отношений (теория человеческого капитала)
Технократический подход - использование методов оптимизации организационных, технических и социальных компонентов для эффективного функционирования производственных систем.	Гуманистический подход – стремление раскрыть морально-психологические и социально-организационные факторы для эффективной реализации потенциала персонала.
Характеристики доктрины: детальное планирование производства; максимальная загрузка оборудования; жесткий административный контроль; высокая интенсивность труда персонала; экономия на оплате труда; официальные взаимоотношения; управление персоналом.	Особенности изменений: гибкие автоматизированные производства; резерв производственных мощностей; высокая организационная культура; участие работников в управлении; инвестиции в развитие сотрудников; климат взаимного доверия и партнерства; управление человеческими ресурсами.

Источники эволюции:

проникновение идей гуманистической психологии;

рост предпринимательской инициативы;

повышение профессионализма работников;

максимальное вовлечение персонала в дела фирмы;

демократизация стиля организационного поведения;

делегирование полномочий и ответственности;

высокое качество продукции, работ и услуг;

инвестирование в человеческий капитал;

многофункциональные рабочие и управленческие команды.

4. Основные функции кадрового менеджмента:

разработка долгосрочной кадровой стратегии с учетом направлений научно-технического прогресса и перспектив развития компании;

реализация текущей корпоративной кадровой политики комплектования и развития персонала организации;

подбор, конкурсный или профессиональный отбор кадровых ресурсов, оформление найма работников;

комплектование подразделений персоналом, маневр кадровыми ресурсами, исходя из интересов производства;

адаптация новых сотрудников в производственной среде;

разработка системы оплаты и стимулирования труда персонала;

организация аттестации руководящего состава и специалистов;

формирование и обновление кадрового резерва организации;

регламентация труда персонала, обеспечение условий труда и техники безопасности;

ведение кадровой документации;

организация профессионального обучения, повышения квалификации и стажировок руководящего состава и специалистов;

планирование и реализация деловой карьеры наиболее перспективных молодых специалистов;

высвобождение персонала, поддержание связей с ветеранами труда.

Тема 2. Кадровая стратегия организации