Теории мотивации трудовой деятельности

План семинара

1. Трудовая мотивация: содержание, факторы и механизм реализации

Удовлетворенность трудом, качество трудовой жизни, их взаимосвязь

Теории мотивации трудовой деятельности, их классификация. Инструментальные теории

Содержательные теории мотивации

Процессуальные теории мотивации

Формирование мотивационного пакета, структура суммарного вознаграждения работника

Гибкие системы оплаты труда на основе грейдинга, этапы их проектирования

ГЛАВА 10. МОТИВАЦИЯ, СОВРЕМЕННАЯ СТРУКТУРА И СИСТЕМЫ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

 

10.1. Трудовая мотивация: содержание, факторы и механизм реализации

В научной литературе существуют различные определения мотивации, раскрывающие ее сущность. Виханский О.С., Наумов А.И. понимают под мотивацией совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей[1]. Егоршин А.П. предлагает следующее определение: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей[2]. По определению Герцберга Ф. существует два вида мотивации: внутренняя и внешняя. Внутренняя мотивация – самостоятельно создаваемые факторы, которые влияют на людей, заставляя их вести себя определенным образом или двигаться в определенном направлении. Внешняя мотивация – то, что делается для людей, чтобы мотивировать их[3].

Мотивация представляет собой процесс управления поведением человека, которое зависит от следующих факторов: потребностей, мотивов, стимулов (рис.10.1).

Потребности - это нужда в чем-то объективном необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы, основные решающие силы активности индивида во взаимодействии с окружающим миром. Идентификация потребностей достаточно сложная задача, не всегда имеющая точное решение. Так, во-первых, потребности невозможно измерить, судить о них можно только через наблюдения за поведением людей. Во-вторых, любая потребность является особой формой отражения условий жизни человека: экономических, социальных, культурных и т.д.. В-третьих, в поведении человека та или иная потребность может проявляться ситуативно, то есть только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчивую структуру потребностей. В-четвертых, потребностям всегда присуще разнообразие и способность к развитию, ну и, в-пятых, большинство из потребностей цикличны.

 

ПОТРЕБНОСТИ

СТИМУЛЫ (внешние побудительные силы)

МОТИВЫ (внутренние побудительные силы)

ПОВЕДЕНИЕ

полное удовлетворение потребностей частичное удовлетворение потребностей неудовлетворение потребностей

Рисунок 10.1 – Модель управления мотивацией человека [4]

 

В табл.10.1 продемонстрированы различные классификации потребностей.

Таблица 10.1 – Классификация потребностей

Классификатор	Потребности
Происхождение	Естественные и культурные
По природе	Первичные и вторичные
По характеру объекта	Материальные, духовные, социальные
Степень осознания человеком	Осознанные и неосознанные
По степени важности	Доминирующие и второстепенные

Мотивы - побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов и представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, если будут выполнены определенные действия. Мотивы выполняют три основные функции: побуждающую, направляющую и регулирующую.

Побуждающая функция состоит в том, что мотивы обуславливают поступки личности, ее поведение и деятельность. Направляющая функция состоит в выборе и осуществлении определенной линии поведения, деятельности. Эта функция зависит от устойчивости системы мотивов, иерархии мотивов, множественности и силы мотивов. Регулирующая функция состоит в том, что поведение и деятельность в зависимости от особенностей мотивации носят либо личный характер, либо направлены на реализацию интересов коллектива, группы[5]. Чем мотивы отличаются от потребностей? При одной и той же потребности у разных людей могут возникать различные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупают и разные продукты). Если потребность – это сущность человеческой активности, то мотивы – это конкретные проявления этой сущности.

Структура мотива выглядит следующим образом:

- Осознание человеком своих потребностей,

- Представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту потребность,

- Мысленное построение процесса, посредством которого можно осуществить связь между потребностью и благом.

В понятие мотива труда входят: потребность, благо, трудовое действие (см. рис. 10.2).

ПОТРЕБНОСТЬ

БЛАГО

ТРУДОВОЕ ДЕЙСТВИЕ

Рисунок 10.2 – Структура трудового мотива

 

Мотив труда формируется, если: во-первых, в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека; во-вторых, для получения этих благ необходимы трудовые усилия работника; в-третьих, трудовая деятельность позволяет человеку получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие виды деятельности.

Если мотивы – это внутренние побудительные причины активности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудители. Очень часто под стимулированием понимают вознаграждение, но это не совсем верно. Слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). Стимулирование в этом смысле имеет другое значение, не значение вознаграждения, а значение принуждения к чему либо. В современной практике управления человеческими ресурсами различают четыре основные формы стимулов: принуждение (замечания, перевод на другую должность, перенос отпуска, выговор, лишение премий, увольнение); финансово-материальное вознаграждение (заработная плата, бонусы (разовые выплаты), участие в акционерном капитале, участие в прибылях компании, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомобиля или мебели, на покупку жилья и др); моральное вознаграждение (благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, дипломы, публикации в прессе, стимулирование свободным временем, стимулирование творческой обстановкой в компании)[6]; самоутверждение (написание диссертаций, публикация книги, авторское изобретение, строительство города, съемка фильма, получение второго высшего образования).

Итак, мотивация – это совокупность внутренних (мотивы, потребности) и внешних (стимулы) движущих сил, побуждающих человека к деятельности и придающих этой деятельности направленность, ориентацию на достижение определенной цели. Сложность мотивационной работы заключается в том, что один и тот же стимул может иметь различный эффект для разных категорий работников в зависимости от возраста, статуса, жизненных целей и т.д. Один и тот же стимул может удовлетворить разные потребности. Важно указать на еще один момент: стимул – это то, что заставляет людей работать или заставляет людей работать эффективно? Для организации важно не просто заставить человека работать, а нужно создать такие условия, чтобы человек работал эффективно, то есть своей трудовой деятельность вносил вклад в достижение целей организации.

Способы мотивации:

Существуют различные способы мотивации, из которых назовем следующие:

1) Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ – стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.

Центральное место в теории мотивации занимает понятие «мотив». Мотив – это преимущественно осознанное внутреннее побуждение личности к определенному поведению, направленному на удовлетворение ею тех или иных потребностей. Нередко мотивы определяют и как первоначально не актуализированную готовность человека к определенному поведению. Актуализация мотива означает превращение его в главный импульс психологической активности, детерминирующий поведение. Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива?

Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.е. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, что мотив – это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознаны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он – феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может и не перерасти в действие или поведение, в этом случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Под механизмом реализации процесса мотивации понимают комплексную систему применяемых инструментов и способов анализа мотивации и воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики компании. Целями мотивационной политики являются: с одной стороны, достижение целей организации через достижение целей персонала, а с другой стороны, достижение целей персонала через достижение целей организации. Алгоритм формирования и реализации мотивационного механизма состоит в следующем:

1) выявление внутренних факторов мотивации (фундаментальных особенностей людей – потребностей, мотивов, мотивационные характеристики личности) – факторов, которые являются «константами» единиц персонала, определяющих поведение людей на работе, и которые необходимо учитывать при формировании эффективного штата персонала;

2) выявление ожиданий сотрудников (затраченные усилия на рабочем месте – результаты, получаемые работниками от усилий, затраченных на рабочем месте; результаты – вознаграждения, ожидания получения ценного вознаграждения);

3) выявление особенностей организационной культуры организации;

4) оценка психологического контракта в организации (взаимные ожидания сотрудников от организации и организации от сотрудников);

5) выявление целевых установок организации, которые необходимо привести в соответствие с внутренними факторами мотивации персонала (система сбалансированных показателей),

6) анализ системы должностей, рабочих мест, рабочих ролей в организации (например, система грейдинга);

7) выявление внешних факторов мотивации - стимулов и возможности их использования организацией в соответствии со шкалой должностей;

8) формирование альтернативных смет (несколько вариантов) применения выбранных стимулов и сравнение их с финансовыми возможностями компании;

9) разработка и реализация системы стимулирования (принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение), адекватно воздействующей на внутренние факторы мотивации, ожидания сотрудников и учитывающие особенности организационной культуры, в том числе психологического контракта, и границы действия целевых установок организации (разработка положения о мотивации, о стимулировании сотрудников);

10) оценка воздействия системы стимулирования на мотивы труда персонала и достижение целей организации;

11) корректировка разработанной системы мотивации и стимулирования.

Таким образом, под мотивацией трудовой деятельности понимается процесс побуждения человека к трудовой деятельности, направленной, с одной стороны, на достижение целей организации, с другой стороны, на достижения своих целей. Как указывает Армстронг М.[7], мотивация на работе может происходить двумя способами. Во-первых, люди могут мотивировать себя сами через поиски, выявление и выполнение той работы, которая удовлетворяет их потребности или, по крайней мере, приближает их к достижению цели. Во-вторых, людей может мотивировать руководство путем оплаты, повышения, похвалы и т.д.

Теории мотивации трудовой деятельности

В традиционной научно-методической литературе существует следующая классификация теоретико-методологических концепций управления процессом мотивации человека на рабочем месте: инструментальная теория, теория X, Y, Z, содержательные и процессуальные теории мотивации (см. табл. 10.2).

Таблица 10.2 – Классификация теоретико-методологических концепций мотивации трудовой деятельности [8]

Классификатор	Концепция	Отличительные характеристики
Анализ отношения человека к труду, работе	Инструментальная (концепция «кнута и пряника») Тейлора Ф.	Убежденность в том, что люди работают только ради денег. Получение большей зарплаты за большую работу: измерение результатов с помощью хронометража и введение системы премиальной оплаты сдельной работы
Теория Х Мак-Грегора Д.	Преобладание биологических потребностей в мотивах человека, нелюбовь к работе. Необходимость внешнего контроля над действиями человека на работе.
Теория Y (Мэйо Э. Мак-Грегор Д.)	В основе многих трудовых мотивов лежит стремление удовлетворить различные социальные потребности (принадлежность к группе, общение, установление новых социальных связей и др.). Хоторнские исследования[9] Cамоконтроль, самомотивация внутренний контроль, атмосфера творчества, участие работников в принятии решений.
Теория Z Оучи У.	Синтез теории X (биологические потребности) и теории Y (социальные потребности). Мотивация работников исходя из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи (японская модель управления)
Анализ потребностей человека	Содержательные теории мотивации	Иерархия потребностей Маслоу А.
Теория существования, связи и роста Альдерфера К.
Теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда Д.
Двухфакторная модель (гигиенические факторы и факторы-мотиваторы) Герцберга Ф.
Анализ ожиданий человека	Процессуальные теории мотивации	Теория ожидании Врума В.
Теория справедливости Адамса
Синтез теории ожиданий и теории справедливости – Теория Портера Л. – Лоулера Э.

 

Инструментальная теория возникла во второй половине девятнадцатого века и базировалась на достижении экономических результатов и необходимости рационализировать (оптимизировать) труд (трудовые усилия работников). В основе инструментальной теории лежит отношение человека к труду и закон следствия, то есть «инструментальность» - это убежденность в том, что если мы сделаем что то одно, то это приведет к чему то другому. В соответствии с инструментальной теорией, человек будет мотивирован на эффективную трудовую деятельность, если будет знать, что награды и наказания напрямую связаны с результатами его работы, т.е. есть результат – есть награда, нет результата – наказание (кнут). В своей наиболее примитивной форме инструментальная теория утверждает, что люди работают только ради денег. Инструментальная теория берет начало от тейлоризма – методов научного управления Тейлора Ф. Умозаключения ученого сводились к следующим утверждениям: если энергичные рабочие, которые работают напряженно, обнаруживают, что зарабатывают не больше ленивого работника, у них не будет интереса делать столько, сколько они могут. Чтобы решить эту проблему мотивации Тейлор Ф. привнес в науку два новшества: хронометраж и систему премиальной оплаты сдельной работы, т. е. позволил работнику получать заработную плату большего размера за большую производительность. Хронометраж был необходим для научной оценки каждого задания, потому что нечеткость требований к работе не позволяют ни планировать, ни ставить перед работником четко определенные цели. Тейлор Ф. свел каждое задание к серии хронометрированных и проверенных движений, определил научные временные границы для выполнения каждого задания. Это дало возможность установить ожидаемую производительность для каждого вида работ. Уникальность метода Тейлора Ф. состояла в том, что он значительно увеличил вознаграждение за высокую производительность. В 60-х г.г. XX века инструментальная теория Тейлора Ф. была положена Мак-Грегором Д. в основу теории X.

Теория X базируется на следующих предпосылках:

1. В мотивах человека преобладают биологические потребности.

2. Обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избегать работы.

3. В силу того, что человек не желает по своей воле работать, то людей необходимо только путем принуждения заставлять осуществлять определенные действия на работе для достижения целей производства (элемент заключения трудового договора – это уже «страховка» от того, что человек будет работать).

4. Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации.

5. Качество работа низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

Мотивация, основанная на этом подходе, широко применялась и применяется до сих пор. При определенных обстоятельствах она может быть очень успешной. Например, на больших предприятиях, где важно четкое и отлаженное выполнение операций. Недостаток этой теории в том, что она целиком основана на внешнем контроле и не признает других человеческих потребностей, кроме как биологических. Она также не принимает тот факт, что на официальные системы контроля могут существенно влиять неформальные отношения, существующие между работниками (социальные потребности).

Знаменитые эксперименты Мэйо Э.(в 20 г. XX века) открыли новое направление в теории управления. Мэйо Э. обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и достойная заработная плата не всегда вели к увеличению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, могли превзойти и часто превосходили усилия руководителя. Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мэйо Э. была сформулирована модель социальных потребностей, в основу которой легли два предположения:

- Работа представляет собой важный механизм удовлетворения основных социальных потребностей человека. Она дает ощущение принадлежности к группе и возможность встретиться с другими людьми, определить свой статус и установить социальные связи.

- Люди в большей степени реагируют на происходящее внутри их социальной группы.

Развитием теории X и положений, выдвинутых Мэйо Э. в 60-е г.г. занимается Мак-Грегор Д. В основе теории У, разработанной Мак-Грегором Д., лежат следующие предпосылки:

1. В мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать.

2. Физические и эмоциональные усилия на работе для человека также естественны, как во время игры или на отдыхе.

3. Нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку (то есть человек изначально не обязательно может не любить работы). Человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения, и как источник наказания в зависимости от условий труда (человек может желать, а может и не желать работать, это чувство, отношение к работе не является наследственным).

4. Внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами побуждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей. Важная задача управления состоит в том, чтобы создать такие условия в организации и применять такие методы работы, чтобы люди могли достигать своих собственных целей наилучшим образом лишь при условии направления своих усилий на достижение целей организации.

5. Ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от вознаграждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением является то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении.

6. Обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремиться к этому. Если подчиненным предоставлена свобода выбора действий, они работают с полной отдачей.

Теория Х и теория У отражают полярные позиции и взгляды. Теория Х – это внешний контроль, теория У – это самоконтроль, самомотивация внутренний контроль, атмосфера творчества. Теория У полностью полагается на положительное отношение человека к работе и достижение высоких результатов, но при условии создания атмосферы самомотивации. Предполагается, что самоконтроль возникает, когда рабочие воспринимают цели компании как свои собственные, и тогда вероятность достижения целей компании высока. Мак-Грегор Д. считал средством достижения высокой степени вовлеченности метод участия работников в принятии решений.

В 80-х г.г. Оучи У. сгладил две полярные позиции Теории X и Теории У и разработал Теорию Z, опираясь на японский опыт управления. Основная отличительная черта этой теории – обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно Теории Z, мотивация ценностей работников должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи. Эти ценности необходимо развивать у сотрудников с помощью организации и стимулирования отношений доверия, солидарности, преданности коллективу и общим целям.

Основные идеи Теории Z:

1. В мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности.

2. Люди предпочитают работать в группе и выбирают групповой метод решения.

3. Должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда.

4. Предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки.

5. На предприятии должна существовать ротация кадров с постоянным самообразованием.

6. Предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением по достижению определенного возраста.

7. Администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем.

8. Человек – основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех предприятия.

Каждая из теорий X, Y, Z демонстрируют по сути три типа систем управления, три типа людей, для которых характерно и соответствующее поведение на работе.

Проведем сравнительный анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Содержательные теории (теории потребностей) основаны на убеждении в том, что неудовлетворенная потребность создает напряжение и неравновесное состояние. Неудовлетворенная потребность является движущей мотивационной силой поведения человека. Содержательные теории выявляли основные потребности человека и располагали их в определенном иерархическом порядке. Наиболее известна иерархия потребностей, которую предложил Маслоу А.[10], в соответствии с которой поведение человека определяют следующие группы потребностей, расположенные в строгой иерархической последовательности: физиологические потребности – самый нижний уровень, потребности в безопасности, потребности в принадлежности, потребности в признании, потребности в самореализации – верхний уровень. В соответствии с теорией мотивации Маслоу А., когда удовлетворены потребности более низкого характера, люди обращают свое внимание на потребности более высокого порядка. В табл. 10.3 представлены возможные рекомендации по подбору системы стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А.

Таблица 10.3 – Разработка карты стимулов в соответствии с иерархией потребностей Маслоу А. [11]

Потребности	Стимулы
Физиологические (потребности в пише, воде и др.)	Хорошие условия работы, привлекательная заработная плата, социальный пакет, оплачиваемый досуг, комнаты отдыха, дополнительные перерывы, субсидирование жилья, обеды
Потребности в безопасности (уверенность в завтрашнем дне, защита от опасности, от утраты физиологических способностей)	Индивидуальное медицинское страхование, привлекательные условия пенсионного обеспечения, надежные условия работы (не остаться безработным), юридические услуги сотрудникам, прозрачность деятельности компании
Социальные (привязанность, принадлежность к группе, дружба, любовь)	Спортивные и общественные клубы компании, общие вечеринки, совместные походы в ресторан, неформальные мероприятия, поощрение открытого общения
Потребности в уважении (признание другими членами группы)	Регулярная позитивная обратная связь, престижные названия должностей, фотографии в информационных листах компании, продвижение по службе, обучение других, введение в совет директоров
Потребности в самореализации (развитие собственного потенциала и навыков)	Задания, бросающие вызов, свобода действий в отношении ключевых видов деятельности, возможности продвижения, поощрение творческого подхода, поощрение научной деятельности – защита диссертации

 

Теория ERG – существования, связи и ростаразработана Альдерфером К. и представляет собой модель, которая появилась в 1969 г. в статье Psychological Review под названием «An Empirical Test of a New Theory of Human Need»[12]. В отличие от Маслоу А. Альдерфер К. классифицирует потребности, которые лежат в основе поведения человека, на три категории: Existence Needs – потребности существования, Relatedness Needs – потребности связи, соотношения, Growth Needs – потребности роста. Эти группы потребностей также расположены иерархически. Однако Альдерфер К. полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом, в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Этот факт известен как принцип разочарования-регрессии. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность служебного роста, у него опят включается потребность «связи». Таким образом, Альдерфер К. признает одновременное наличие у человека потребностей, находящихся на разных уровнях.

Развивая идеи более ранней работы Мюррея X. (1938) [13], Мак-Клелланд Д. заявил в 1961 г., что мотивация личности (в организации) может происходить от 3 доминирующих потребностей: потребностей в достижении, власти и аффилиации (принадлежность, соучастие). Все три группы потребностей присутствуют в каждом человеке, они не составляют иерархию. Они формируются и приобретаются в течение определенного периода времени исходя из культурного профиля личности и ее жизненного опыта. Тем не менее, одна из потребностей является доминирующей и также зависит от личности.

Важное исследование проблем мотивации провел Герцберг Ф. в 1959 г., в ходе которого было выявлено существование двух совершенно разных совокупностей факторов, влияющих на состояние удовлетворенности работников. Например, человек, указавший низкую заработную плату в качестве причины неудовлетворенности, не обязательно отмечал высокую заработную плату в качестве источника чувства удовлетворения. Герцберг Ф. выдвинул гипотезу о том, что некоторые улучшения в определенных областях («гигиенические факторы») могут способствовать сниженную неудовлетворенности, но они не приведут к повышению удовлетворенности. Например, отсутствие информации о том, что происходит в организации, может быть источником неудовлетворенности сотрудников, но, когда такая информация становится доступной, степень их удовлетворенности не обязательно повысится, просто исчезнет неудовлетворенность. Таким образом, Герцберг Ф. выделяет два типа факторов: гигиенические, которые необходимы для того, чтобы предотвратить неудовлетворенность со стороны сотрудников; мотивирующие факторы, которые необходимы для того, чтобы мотивировать сотрудника на более качественное исполнение.

Но у теории Герцберга Ф. есть ряд недостатков. Во-первых, «удовлетворение» и «мотивация» у Герцберга Ф. – это синонимы, но очень часто удовлетворенный человек на работе не является мотивированным на достижение больших результатов для организации, в которой он трудится. Герцберг Ф. предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают многие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Во-вторых, можно утверждать, что модель Герцберга Ф. применима для сотрудников управленческого звена и в среде профессионалов своего дела, а если это рабочие профессии, то в этом случае, зарплата может выступать далеко не «гигиеническим фактором». Однако ценность теории Герцберга Ф. состоит в определении структуры классификации факторов, которые могут мотивировать людей и стать источником неудовлетворенности.

Итак, все четыре теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, но практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации. Содержательные теории мотивации не позволяют понять, каким образом люди устанавливают связь между тем, что они делают, и удовлетворением, которое рассчитывают получить. Содержательные теории мотивации предполагают, что людей мотивируют различные потребности, и они будут мотивированы, если организация, в которой они работают, представляет им различные стимулы, позволяющие удовлетворить эти потребности. Однако нет никаких гарантий, что, получая вознаграждение, сотрудник будет прилагать больше усилий или, что наращивание усилий приведет к повышению производительности и качества выполнения работы.

Эту методологическую проблему решают процессуальные теории мотивации. Процессуальные теории мотивации не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности на работе является функцией ее ожиданий, связанных с данной ситуацией, а точнее функцией оценки возможных последствий выбранного ею типа поведения. Процессуальные теории опираются на рациональность выбора того или иного поведения сотрудником.Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий Врума В., теория справедливости Адамса и теория Портера-Лоулера.

Теория ожиданий Врума В. утверждает, что люди преследуют различные цели и могут быть мотивированы, если у них есть определенные ожидания. Если у человека есть ожидания, значит у человека есть мотивация. В соответствии с теорией Врума В., существует три группы ожиданий, которые могут возникнуть на рабочем месте: ожидание результатов от затраченных усилий (если прямой связи между усилиями и результатами нет, то трудовая мотивация ослабевает);ожидание определенного вознаграждения в ответ на достигнутый уровень результатов; валентность – это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Таким образом, управляя трудовой мотивацией, необходимо помнить, что мотивация зависит от связей, которые, как считают люди, существуют между усилиями и выполнением работы и между выполнением работы и вознаграждением, имеющим для них ценность.

Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждениями других людей, выполняющих аналогичную работу. Как результат, люди могут сделать вывод о справедливости или несправедливости их вознаграждения в организации. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди будут мотивированы лучше, если с ними обращаются справедливо, и не будут мотивированы, если к ним относятся несправедливо. Как предположил Адамс, существуют две формы справедливости: распределительная справедливость, связанная с беспристрастностью в выплате вознаграждений в соответствии с внесенным вкладом по отношению к другим работникам, и процедурная справедливость, имеющая отношение к справедливости тех процедур, которые предприятие применяет в таких областях, как аттестация работы, продвижение и дисциплина. При ощущении работником несправедливости у него может возникнуть психологическое напряжение, которое он попытается убрать следующими способами: снизить интенсивность и качество работы; потребовать увеличения вознаграждения, повышения оплаты труда, продвижения по службе, улучшения условий труда; переоценить собственные возможности, потерять уверенность в себе, чувство перспективы; попытаться заставить коллег работать больше, так как они больше получают; повлиять на руководство, чтобы оно для восстановления справедливости уменьшило вознаграждение коллегам; изменить для себя объект сравнения, решив, что коллега находится в особых условиях (имеет личные связи с руководством или особые качества и способности); перейти в другое подразделение или уволиться.

Портер Л. и Лоулер Э. разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели Портера-Лоулера пять переменных: затраченные усилия, полученные результаты, восприятие, вознаграждение, степень удовлетворения. В соответствии с моделью мотивации Портера – Лоулера, представленной на рис. 10.3, результаты, достигнутые сотрудниками (6), зависят от трех переменных: затраченных усилий - (3), способностей и характера человека (качества личности, такие, как интеллект, навыки работы и др.) – (4), осознание роли (5). Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может привлечь внутренние вознаграждения (7) – такие, как чувство удовлетворения от выполнения работы, уверенность в своей компетентности и самоуважении, а также внешние вознаграждения (8) – такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

Рисунок 10.3 - Модель Портера-Лоулера [14]

Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (9), показывает, что, в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов модели Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. А не наоборот, как в содержательных теориях мотивации. Согласно модели, чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности. В итоге теория Портера – Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, во-первых, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей; во-вторых, важно объединение таких понятий, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие, в рамках единой взаимоувязанной теории. Именно, Лоулер Э. предложил разбивать заработную плату на три части: одна часть выплачивается за выполнение должностных обязанностей, вторая часть определяется выслугой лет и факторами стоимости жизни, третья часть варьируется для каждого работника, ее величина определяется достигнутыми результатами. Таким образом, для человека в организации более производительный труд влечет за себя более высокое вознаграждение. Современные системы вознаграждения широко используют достижения теории Портера-Лоулера, например, применение системы сбалансированных показателей, системы грейдинга, которые позволяют оценивать вклад каждого работника на основе его результатов.