В. Отдел подготовки кадров

Критерий	Единица измерения	По плану (нормативу)	Фактически	Выполнение плана ,%
Персонал, обучаемый в соответствии с требованиями государства (для полу- чения и подтверждения различных лицензий, сертификатов и т. д.)	Соотношение персонала, прошедшего обучение, к персоналу, который должен был обучаться
Персонал, повысивший квалификацию, в соответствии с изменившимися требованиями своего рабочего места	Соотношение персонала, прошедшего обучение, к персоналу, который должен был обучаться (последнее определяется аттестацией)
Составление индивидуальных планов обучения (но результатам аттестации для сотрудников, вошедших н кадровый резерв)	Соотношение количества сотрудников, имеющих индивидуальные планы обучения, и общего количества сотрудников, вошедших в кадровый резерв
Персонал, прошедший обучение управленческим навыкам	Соотношение персонала, прошедшего обучение, к числу сотрудников, которые должны были обучаться (последнее определяется аттестацией и индивидуальными планами карьеры)
Затраты на обучение	Соотношение затрат на обучение и изменения производительности груда*

* Этот показатель должен измеряться в динамике за несколько лет.

• выявление причин и виновников отклонений;

• определение зависимости между полученными отклонениями и конечными результатами деятельности предприятия;

• анализ влияния полученных отклонений на конечные результаты.

Построение системы контроллинга на предприятии требует соблюдения следующих условий:

• цели должны быть согласованы и документально отражены;

• целевая ориентация;

• ориентация на результаты (прибыль).

Внедрение системы контроллинга предполагает обязательные этапы подготовительных работ:

• дифференциация видов затрат;

• определение второго уровня отчетности (т. е. деление предприятия на отдельные учетные единицы (максимально 5) и назначение ответственных за отдельные результаты);

• организация учета доходов и затрат;

• разработка годового плана;

• осмыс ле ние цели;

• составление планов для отдельных подразделений;

• планирование в поквартальном разрезе;

• расчет основных показателей для калькуляции[90].

Контроллинг в системе управления персоналом организации ставит

целыо поддержку планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий в данной области. Конечная цель контроллинга заключается в регулярной, комплексной и объективной оценке деятельности персонала, основанной на выявлении, учете, оценке и сравнении результатов такой деятельности. Цель и основные задачи контроллинга предприятия представлены на рис. 5.9, а его уровни — на рис. 5.10.

Кадровый контроллинг и кадровое планирование

Без контроля кадровое планирование не может быть успешным. Контроль нельзя путать с надзором над людьми в организации. Этот контроль нельзя также понимать и применять как выражение недоверия по отношению к сотрудникам. Контроль как функция руководства всегда направлен па конкретные задачи и является составной частью целенаправленного процесса — принятия кадровых решений.

Задача контроля — фиксация результатов кадрового планирования. За сопоставлением запланированного и полученного результатов следует анализ отклонений и разработка мероприятий но корректировке. В соответствии с этой интерпретацией кадровый контроль является регулярной и исключительной фазой процесса принятия кадровых решений.

Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый контроль:

• в рамках общего организационного контроля направлен на оптимизацию использования персонала в организации;

• контроль дает информацию для отчетности и позволяет документировать соблюдение трудовых и социально-правовых норм.

Необходимо дифференцировать различные аспекты контроля в кадровом деле. Кон троль может касаться, с одной стороны, самих кадровых процессов, а с другой — их результатов. Здесь должны приниматься во внимание, не только глобальный, выходящий за рамки отдельных функций процесс принятия кадровых решений но и процессы принятия решений в пределах отдельных кадровых подсистем (функций), а также их результаты.

Расширение традиционного понимания кадрового контроля корректирующего типа дает кадровый контроллинг. Функция контроллинга состоит в координации целеполагания, планирования, контроля и информации. Координационная задача становится все более значимой, так как кадровая работа с ее функциями становится все более комплексной и многогранные взаимозависимости целей и средств требуют целенаправленного согласования. Кадровый контроллинг уходит от предписательного характера традиционного контроля и сам активно участвует в кадровом планировании.

Система долгосрочного планирования, наблюдения и контроля затрат на персонал, связанная со стратегией предприятия и ориентированная на перспективу называется стратегическим контроллингом персонала. Его цель - оптимизация управленческих решений и обеспечение конкурентоспособ ности стратегии предприятия и области человеческих ресурсов. Долгосрочные цели контроллинга персонала реализуются путем анализа и учета факторов внутренней и внешней среды развития персонала предприятия при обосновании стратегического планирования трудовых показателей.

Анализ факторов внешней среды, влияющих на управление персоналом, позволяет:

• оценить возможные направления ситуационного развития;

• степень реализации стратегических целей;

• максимально использовать конкурентные преимущества предприятия и минимизировать возможные потери.

Анализ микросреды предприятия включает в себя сбор и отслеживание информации о трудовых показателях но объектам контроллинга; выявление «узких» мест стратегического планирования.

В ходе сравнительного анализа нормативных и фактических показателей выявляются отклонения значений, их причины, зависимость и влияние на конечные результаты системы управления.

Достижение текущих целей управления персоналом путем своевременной передачи руководству аналитической информации о контрольных показателях обеспечивается оперативным контроллингом, осуществляемым в регулярном режиме по мере необходимости, основанном на своевременном выявлении отклонений от намеченных планов с целью недопущения кризиса. Данные оперативного контроллинга обеспечивают менеджеров по персоналу информацией об управляемой системе в нужный момент для оптимизации системы «затраты — результаты». В соответствии с вышесказанным определяются направления анализа в стратегическом и оперативном контроллингах персонала (рис. 5.11).

Цель контроллинга в системе управления персоналом организации — поддержка планирования, управления, контроля и информационного обеспечения всех мероприятий кадровой работы.

При поддержке плановых заданий по управлению персоналом должны быть определены:

• требуемые результаты, критерии их качества, время представления;

• лица, ответственные за результаты управления персоналом в целом и по его направлениям;

• полномочия и ресурсы;

• взаимодействие выполнения работ по управлению персоналом.

Цели кадрового контроллинга:

• поддержка кадрового планирования;

• обеспечение гарантии надежности и повышения качества информации о персонале;

• обеспечение координации в рамках функциональных подсистем системы управления персоналом, а также по отношению к другим функциональным подсистемам организации (например, подсистеме управления производством и т. п.).

• повышение гибкости в управлении персоналом посредством своевременного выявления недостатков и рисков для кадровой работы и т. д.

Задачи кадрового контроллинга:

• создание кадровой информационной системы;

• анализ имеющейся информации с точки зрения ее значимости для кадровой службы.

Задачи могут состоять, например, в проверке эффективности отдельных кадровых подсистем (функций), причем особенно в контроле и анализе кадровых издержек. На практике для наглядности кадрового контроллинга используются детализованные перечни задач, (см., например, табл. 5.1).

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом, о которых было изложено в предыдущих главах.

Основная идея контроллинга персонала - введение обоснованных (необходимых и достаточных) плановых значений показателей по всем элементам системы управления персоналом. Контроль отклонения от них «автоматически» выявляет узкие места. Наличие хорошо поставленного учета этих показателей позволяет оперативно реагировать на быстро меняющуюся в условиях современного рынка ситуацию. Анализ контролируемых показателей персонала и наличие обоснованных нормативов позволяет планировать ситуацию как в краткосрочном, так и в долгосрочном периоде.

Контроллинг персонала — современная концепция управления персоналом, стремящаяся соответствовать новой, резко возросшей в последнее время вследствие многочисленных изменений в технологии и обществе, роли человеческих ресурсов на фирме. Основная идея данного подхода в распространении концепции контроллинга, изначально ориентированной на анализ чисто количественных показателей, на сферу управления персоналом, и в ее интеграции с ориентированным на качественный анализ контроллингом экономического и социального компонентов эффективности. Важнейшие функции контроллинга:

• функция управления и контроля, т. е. анализ задействования персонала и достигнутых за счет этого результатов, а также формулирование гипотез о воздействии примененного набора приемов управления персоналом на экономическую и социальную эффективность, используемых в качестве ориентированной на принятие управленческих решений информационной базы планирования;

• координационная функция. т. е. координация отдельных мероприятий в сфере экономики персонала (привлечение персонала, задействование персонала, развитие персонала и пр.) друг с другом и координация планирования персонала с другими сферами планирования (планирование сбыта, финансовое и инвестиционное планирование и пр.);

• функция подготовки информации, т. е. создание и поддержание целеориентированной интегрированной базы данных по персоналу.

В рамках контроллинга в настоящее время разработаны дифференцированные системы показателей по отдельным направлениям работы с персоналом. Так, в последнее время проводится регистрация неявки персонала на работу для принятия мер по планомерной борьбе с прогулами и соблюдением работниками правил трудовой дисциплины.

Выявление и учет качества труда работника осуществляется на основе функционирующей на предприятии системы качества. Ключевым элементом системы качества являются критерии (от греч. kriterion — средство для суждения) качества труда — признаки или показатели, относительно которых осуществляется определение соответствия качества труда работника установленным на предприятии требованиям. В результате выявления и учета качества труда работника определяется и документально фиксируется степень соответствия качества труда работника установленным критериям качества, т. е. соответствует или не соответс твует выпущенная работником продукция определенным требованиям. Для эффективноговыявления и учета результатов качества труда работников предприятия необходимо также заранее определить:

• временные параметры выявления и учета (когда и как часто следует осуществлять выявление и учет и проводить с этой целью соответствующие мероприятия);

• состав сил и средств, привлекаемых для осуществления указанных мероприятии (по меньшей мере, численный и персональный состав их участников, а также количественный и качественный состав соответствующих технических средств);

• методы осуществления указанных мероприятий.

Конкретным выражением результатов выявления и учета качества

труда являются документально подтверждаемые показатели, характеризующие качество труда того или иного работника - например, процентное соотношение качественной и некачественной продукции или количество единиц бракованной продукции выпущенной работником за определенный период времени.

Указанные результаты фиксируются в соответствующей документации предприятия, после чего, как правило, накапливаются в системе автоматизированной обработки учетных данных (для последующей оценки, сравнения и анализа).

В целом система контроллинга должна охватывать:

• мероприятия, направленные на выявление и учет результатов деятельности персонала предприятия;

• мероприятия, направленные на оценку и сравнение результатов деятельности персонала предприятия;

• анализ и выводы о деятельности персонала предприятия (наос- нове которых впоследствии принимаются решения о перемещении отдельных работников на новые должности и места работы о направлении на учебу или — в предусмотренных законодательством РФ случаях об увольнении некоторых из них при наличии соответствующих оснований. На практике подобные решения принимаются при аттестации работников;

• мероприятия, направленные на оптимизацию подсистемы контроллинга и повышение ее эффективности.

В качестве самостоятельной, но не менее важной задачи следует рассматривать своевременное и полное информирование руководством работников предприятия о требованиях, предъявляемых к их деятельности, а также о критериях учета и оценки результатов этой деятельности. Указанная информация обычно доводится до сведения работников предприятия в форме соответствующих организационно-распорядительных и организационно-методических документов - должностных инструкций, инструкций по видам деятельности, внутренних стандартов качества, описаний технологии выполнения видов работы и т. д. Существуют и другие средства информирования персонала. Увеличение возможностей сбора данных повышает и риск их обесценивания. Поэтому необходимо четко выявлять связи между показателями и целями кадрового хозяйства. В табл. 5.4 приведены основные понятия системы управления персоналом и их применение в контроллинге.

Таблица 5.4