Затраты на персонал и их структура

В управленческом учете в целях управления и контроля все за­траты классифицируют по двум направлениям (рис. 5.15): для расчета себестоимости продукции и определения прибыли; для принятия управленческих решений и планирования.

С целью формирования себестоимости и прибыли затраты могут быть прямыми и косвенными, основными и накладными. К прямым можно отнести заработную плату основных рабочих-сделыциков, к косвенны. w — заработную плату повременщиков, обслуживающих, вспомогательных рабочих, администрации. Косвенные затраты не­возможно отнести на себестоимость конкретного изделия, поэтому их сумма за отчетный период распределяется по всем видам продук­ции пропорционально выбранной базе распределения на основе норм расхода. Основными затратами на персонал являются все вы-

платы, непосредственно связанные с выпуском продукции. Наклад­ные затраты делятся на общепроизводственные, связанные с органи­зацией и обслуживанием производства, и общехозяйственные, свя­занные с управлением предприятием.

С целью принятия управленческих решений и планирования за­траты группируются в зависимости от динамики объемов выпуска продукции и делятся на переменные и постоянные.

Так, заработная плата основных рабочих-сделыникои прямо про­порционально зависит от объемов выпуска продукции и поэтому от­носится к переменным затратам.

Заработная плата повременщиков, мастеров и линейных менед­жеров относится к затратам на организацию и обслуживание произ­водства, также может условно зависеть от изменения объемов выпу­ска продукции и относится на определенные виды продукции, сферы деятельности, места возникновения затрат. Заработная плата адми­нистрации, расходы на обучение, переподготовку не зависят от дело­вой активности предприятия и относятся к постоянным затратам.

Затраты на персонал — интегральный показатель, объединяю­щий расходы предприятия, понесенные на каждом этане системы уп­равления персоналом: на этапах привлечения и планирования персо­нала, нормирования, организации и оплаты труда, деловой оценки, адаптации и планировании карьеры работников, на этапе обучения и продвижения сотрудников, при высвобождении и решении соци­альных проблем коллектива. Струкгура затрат на рабочую силу в 2002 г. по отраслям промышленности приведена в табл. 5.6.

В России издержки работодателя на персонал включают три груп­пы затрат (рис. 5.16). Структура затрат по методологии МОТ приве­дена на рис. 5.17.

 

 

Издержки, связанные с формированием, развитием и использова­нием персонала, весьма многообразны. Классификация их позволяет рассматривать конкретные затраты под различным углом зрения, по­нять роль каждого их вида. Тогда управление персоналом приобретет более целенаправленный характер.

Классификационные признаки издержек на персонал (рис. 5.18):

• фазы процесса воспроизводства;

• уровень подхода;

• целевое назначение;

• источники финансирования;

• характер затрат;

• время возмещения.

В соответствии с классификацией по фазам процесса воспроизвод­ства затраты относят к формированию («производству») квалифи­цированной рабочей силы, ее перераспределению и использованию.

Если статьи затрат на производство рабочей силы не вызывают затруднений в своей расшифровке, то последующие две требуют оп­ределенных разъяснений. Фаза распределения рабочей силы на уров­не предприятия реализуется в ограниченных масштабах и связана с возможными перемещениями собственных работников в порядке перевода в другие структурные подразделения, находящиеся в дру­гих регионах, с затратами на привлечение рабочей силы со стороны (затраты на проезд, подъемные и суточные для молодых специалис­тов и других работников и т. п.).

Что касается расходов на рабочую силу на стадии потребления, то здесь следует выделить фонд заработной платы (ФЗП), а также вы­платы и льготы из поощрительных фондов предприятия, не учитыва­емые в ФЗП, но увеличивающие доход работников. Сюда относятся также затраты, связанные с поддержанием рабочей силы в состоянии дееспособности (на медицинское обслуживание, технику безопасно­сти, социально-бытовое обслуживание и т. п.), а также на социаль­ную защиту и социальное страхование.

Спорным, однако, остается вопрос об отнесении к затратам на ра­бочую силу расходов на создание условий для высокопроизводитель­ного труда, на мероприятия технического и организационного харак­тера (затраты на организацию рабочих мест, их оснащение, организацию качественного обслуживания и т. д.). Дело в том, что к затратам на рабочую силу относятся лишь затраты, имеющие непо­средственное отношение к человеку, направленные на увеличение его способности к труду, на повышение производительности за счет квалификации, развития способности, мотивации и т. п.

Отнесение затрат к той или иной фазе воспроизводства рабочей силы имеет больше теоретическое значение. На практике эти три фа­зы тесно связаны и затраты, осуществленные на одной из них, прямо или косвенно (через другие) благоприятно скажутся на конечном ре­зультате - трудовом потенциале предприятия.

Ч ерез рациональное потребление рабочей силы можно рассчиты­вать на получение прибыли, одного из источников средств на даль­нейшее развитие рабочей силы как в качественном, так и в количест­венном отношении.

Аналитические расчеты затрат на персонал на уровне предприя­тия в условиях действующей системы учета — дело весьма трудоем­кое. Пе реч ень затрат, включаемых в себестоимость, позволяет кон­кретизировать группы затрат, имеющих ту или иную целевую направленность, и получить четкую картину в отношении источни­ков (финансирования. Вместе с тем формы бухг алтерской отчетности не содержат обобщенных показателей затрат на рабочую силу. По­этому необходима работа с документами первичного учета.

Выбор источника финансирования для предприятия имеет боль­шое значение. Включение затрат на рабочую силу в себестоимость га­рантирует их возвращение после реализации продукции. Финанси­рование из прибыли в настоящее время проблематично, так как вызовет сокращение средств на оплату труда и поставит предприятие перед жесткой д иле ммой: или заработная плата работникам пред­приятия сейчас или увеличение дохода от более квалифицированной рабочей силы в будущем, если потратить часть прибыли на подготов­ку кадров и повышение квалификации.

При делении затрат на персонал на обязательные и необязатель­ные для целей анализа кадровой политики предприятия особый ин­терес представляют после дние. Через их регулирование предприятие в соответствии со своими целями может оказывать воздействие на поведение работников, обеспечивая увеличение производственного результата.

Классификация по признаку возможности и целесообразности со­кращения затрат (на резервообразующие и нерезервообразующие) выявляет проблему, суть которой в следующем. Как и другие виды производственных издержек, затраты на персонал — составная часть себестоимости продукции, а сокращение себестоимости выступает важным фактором увеличения прибыли. Отсюда вывод: обеспечивая систематическую экономию средств на персонал, предприятие тем самым добивается увеличения прибыли. Однако при этом не учиты­вается, что многие затраты па персонал по своей сути капиталовло­жения принесут отдачу на протяжении длительного периода и их со­кращение приведет к негативным последствиям, ущерб от которых превысит сами затраты.

Формирование на предприятии специального амортизационного фонда позволяет разрешить эту проблему. Кроме издержек предпри­ятия на персонал, управление персоналом связано с издержками со­держания самой кадровой службы, реализацией ею функции управ­ления.

Поскольку работники службы — часть коллектива предприятия, то в общих затратах учтены и затраты, касающиеся непосредственно них. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуа­тационные расходы на содержание кадровой службы (как часть об­щезаводских расходов) или, если потребуется анализ эффективности работы кадровой службы, к материальным и эксплуатационным рас­ходам на ее содержание добавить часть общих затрат на персонал, приходящуюся на работников кадровой службы.

По характеру расходы на рабочую силу у работодателей склады­ваются из прямых и косвенных затрат. Прямые затраты обычно свя­заны с оплатой отработанного времени или выполненного объема ра­бот. Косвенные затраты обусловлены необходимостью возмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социаль­ные фонды, в том числе в фонды защиты от безработицы, в связи с преждевременным выходом на пенсию, выходных пособий уволен­ным: по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничных листов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий к отпуску, тринадцатой-четырнадцатой зар­платы, расходов в столовой, поликлинике; по оплате профессиональ­ной подготовки работников; по оплате подоходного и других налогов; по возмещению расходов на жилье для работников. Их относительно высокая величина может быть сопряжена с повышением профессио­нального уровня работников, улучшением социальных условий тру­да, что следует рассматривать как меры по реализации активной кад­ровой политики.

Составные элементы косвенных затрат на рабочую силу работода­телей неодинаковы. Их сопоставимость достигается сравнением доли косвенных затрат в совокупных расходах на рабочую силу, исчисле­нием затрат на одного занятого работника или за один отработанный человеко-час.

Основные составляющие издержек:

• базовая заработная плата — должностные оклады и выплаты по часовым тарифным ставкам;

• переменная заработная плата — выплаты рабочиы-сдельщикам, комиссионные, аккордная заработная плата;

• все виды премиальных, включая премии по итогам года, кварта­ла, месяца, разовые премии за выполнение отдельных заданий;

• доплаты и надбавки к заработной плате (доплаты за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, надбавки за сменность, непроизводственные премии);

• оплата неотработанного времени (ежегодные отпуска, празд­ничные дни, время болезни);

• взносы в фонд страховых пособий (страхование жизни, страхо­вание по болезни и несчастным случаям);

• стоимость социальных льгот, затраты на медицинское обслу­живание, бесплатное питание, предоставление бесплатных услуг, взносы в фонд пенсий по старости и т. д. К данной категории отно­сятся издержки на все льготы, как установленные законодательст­вом, так и предоставляемые организацией в дополнение к требова­ниям закона;

• взносы в фонды социального страхования, установленные зако­нодательно, т. е. в государственные системы социального обеспече­ния, страхования по безработице, действующего в федеральных органах, компенсации работникам, страхования по временной нетрудоспособ­ности и т. д.;

• издержки организации на уплату государственных и местных налогов на заработную плату и занятость;

• затраты на наем, пополнение и обучение персонала;

• расходы, не связанные с денежными стимулами (например, рас­ходы па мероприятия, касающиеся гуманизации труда);

• расходы на работу с персоналом (например, расходы на инфор­мационные системы, заводскую газету, на службу жалоб и предложе­ний; расходы на содержание отдела кадров и т. д.);

• другие выплаты (выходные пособия, дополнительная помощь безработным и т. д.).

Расходы на содержание персонала - расходы, которые предприя­тие платит за работу (труд) - выступают в виде выплаты денежных вознаграждений, дополнительных расходов на содержание персона­ла, осуществляемых в соответствии с действующими законами и та­рифными соглашениями, или добровольных социальных услуг пред­приятия.

Прямые затраты — почасовая ставка заработной платы — четко привязаны к отработанному времени и могут быть снижены путем сокращения числа рабочих часов, т. е. они прямо пропорциональнозависят от времени, затраченного на работу. В связи с этим данный вид издержек рассматривается как переменный.

Косвенные расходы в подавляющем своем составе не находятся в прямо пропорциональной зависимости от отработанного времени. Эти затраты определяются в расчете на одного работника и в значи­тельной степени не зависят от времени, затрачиваемого работником на труд. Этот вид затрат получил также название постоянных (или квазипостоянных) издержек. Структура издержек на персонал при­ведена на рис. 5.19.

При планировании расходов на персонал следует иметь в виду следующие статьи затрат: основная и дополнительная заработная плата, отчисления на социальное страхование, расходы на команди­ровки и служебные разъезды; расходы на подготовку, переподготов­ку и повышение квалификации кадров; расходы, связашгые с допла­тами за общественное питание, жилищно-бытовым обслуживанием, культурой и физическим воспитанием, здравоохранением и отдыхом, обеспечением детскими учреждениями, приобретением спецодежды.

Следует планировать расходы на охрану труда и окружающей среды, на создание более благоприятных условий труда (соблюдение

требований психофизиологии и эргономики труда, технической эсте­тики, здорового психологического климата в организации), расходы на создание рабочих мест.

Если текучесть кадров большая, появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструкта­жем и освоением работ. При высокой текучести кадров расчет размер оплат сверхурочных работ, увеличиваются брак и простои, повыша­ется уровень заболеваемости, производственного травматизма, на­ступает ранняя инвалидность. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции и сниже­нию ее конкурентоспособности.

По мере развития рыночных отношений появляется необходи­мость учитывать новые виды затрат, связанных с участием работни­ков в прибылях и капитале организации.

Расходы работодателей на социальное обеспечение — это установ­ленные законом выплаты на социальное обеспечение:

• по программам, охватывающим старость, инвалидность и поте­рю кормильца, болезни, материнство, производственные травмы, безработицу, пособия многосемейным;

• выплаты по частным программам социального обеспечения и социальному страхованию но коллективному договору, контракту или необязательные (по программам, охватывающим старость, инва­лидность и потерю кормильца, болезни, материнство, производст­венные травмы, безработицу, пособия многосемейным):

прямые выплаты занятым, связанные с отсутствием на работе из-за травмы, с целью компенсации потери в заработке;

другие прямые выплаты занятым, рассматриваемые как соци­альные страховые пособия; стоимость ухода за больными и медицин­ского обслуживания; выходное пособие и окончательный расчет, ес­ли он считаются расходом на социальное обеспечение.

При планировании численности персонала, найме рабочих необ­ходимо помнить, что налоги на социальное страхование должны быть включены в стоимость труда. В настоящее время во многих го­сударствах налог по безработице оплачивается предпринимателем на базовом уровне (3% ог общего уровня заработной платы). В России размер взносов в фонд занятости 1,5% от фонда заработной платы для всех плательщиков.

В свете сказанного интересно проанализировать американский опыт финансирования программы страхования от безработицы. Здесь основная часть средств поступает за счет налога на предприни­мателя.

Однако предприниматель отчисляет этот налог лишь при нали­чии одного из двух условий:

• если у него на предприятии в течение 20 недель в предыдущем или текущем году были заняты один или два человека;

• если он выплачивал зарплату каждому работнику в 1500 дол. и более на протяжении трех месяцев в календарном году. Налогооб­ложения не избежали даже хозяева домашней прислуги, если они ей выплачивали 1000 дол. и более в течение 20 недель за год.

Таким образом, к работодателям различного типа при определе­нии размера страховых взносов практикуется весьма дифференциро­ванный подход.

В России законодательно предусмотрено положение, что средства Фонда занятости населения образуются за счет обязательных страхо­вых взносов работодателей и взносов с заработной платы работника. Однако фактически плательщиками взносов являются только работода­тели (предприятия, организации и другие хозяйствующие субъекты).

Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых в за­работную плату, является важным для принятия решений по управ­лению персоналом.

Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых ра­ботников, диктуют необходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Организации, придерживающиеся стратегии, нацеленной на наем высокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждую вакансию, чтобы расширить воз­можности выбора наиболее профессионально подготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, они избегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом нео­пытных работников.

Организации, следующие стратегии, направленной на наем низ­кооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопыт­ных кандидатов и должны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника, повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю, предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя на зарплате низ­кооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средств тратить на его образование и на наем новых работников.

Рассмотрение человеческого ресурса как одного из видов основ­ных фондов предприятия позволяет говорить о затратах на програм­мы развития человеческих ресурсов и повышение квалификации как об амортизационных отчислениях, соответственно включаемых в стоимость вновь созданного продукта.

Этап 0. Затраты на профориентацию.

На этом этапе осуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведениях будущих специалистов и квалифи­цированных рабочих. Этот дорогостоящий этап, который финанси­руется в настоящее время преимущественно из средств государст­венного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихся за счет собственных средств или за счет фирм-работо- дателей.

Этап I. Затраты па поиск и наем персонала.

Затраты имеют постоянный характер, так как связаны с система­тической работой кадровых служб по планированию персонала, раз­работке первичной документации, тестовых программ для соискате­лей, а также с заключением договоров с учебными заведениями, службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т. п. В денежном эквиваленте они, как правило, равны 2 3 разме­рам заработной платы по соответствующей вакансии (в расчете на одного работника).

Этап II. Затраты на персонал в период адаптации.

Данная категория затрат обусловлена оплатой труда вновь принято­го работника. Как правило, это период испытательного срока (2—3 ме­сяца). Размер этого вида затрат несколько ниже (на 30—40%) предпо­лагаемых впоследствии затрат на оплату труда, что обусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, его социаль­ной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работника должно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.

Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста.

Размер затрат соотве тствует затратам на оплачу труда. Однако на этом этапе профессионализм сотрудника недостаточен для получе­ния работодателем прибавочного продукта, формирующего прибыль.

Этап IV. Затраты на персонал в период достижения профессиона- лизма.

Размер данных затрат складывается не только из затрат на оплату труда, но и затрат на различного рода мотивацию и стимулирование труда для поддержания производительности профессионала, что воз­можно за счет части дополнительной прибыли, получаемой вследст­вие высокой технологичности выполняемые работ, ресурсной эконо­мии, инновационного подхода соответствующего работника. Уровень совокупных затрат рассматриваемого периода существенно ниже возвратной части.

Этап V. Затраты на персона.'! в период обучения, повышения ква­лификации.

Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего затраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, для чего необходимо оценить эффективность учебных программ, потребности и возможности обучаемого контингента. Иногда достаточно лишь создать необходимые условия для самооб­разования и самообучения персонала, а зачастую разработать целост­ную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемость персонала нововведениям и завлечь на учебные курсы. Стоимость профессио­нального обучения — эго плата за обучение и другие выплаты за ус­луги инструкторов со стороны учебных заведений, за учебный мате­риал, возмещение рабочим платы за обучение и т. п.

Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знаний вследствие повышения квалификации.

Размерность затрат сопоставима с периодом достижения профес­сионализма (этап IV). Целесообразен дополнительный элемент стиму­лирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученных в результате обучения, способствующих приумножению прибыли предприятий. На данном этапе происходит получение мак­симально возможных прибылей от использования персонала. Увели­чение продолжительности данного периода возможно за счет реали­зации предприятием эффективного мотивационного комплекса, к примеру участие персонала в распределении прибыли, возможно нематериальное стимулирование по системе «кафе» и т. п.

Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и «морального старения» профессионализма.

Уровень затрат возвращается к периоду достижения профессио­нализма (этап IV) с той лишь разницей, что используемая ранее сис­тема мотивации и стимулирования перестает приносить положи­тельные результаты, а уровень производительности работника снижается в силу опережающего роста научно-технического прогрес­са и старения накопленных знаний и навыков. Следствие этого — снижение объема прибавочного продукта, производимого работни­ком, и, соответственно, получаемой предприятием прибыли. Этапы цикла инвестирования в человеческий капитал в отдельных отраслях экономики могут иметь свои особенности.

Последний этап может быть смещен во времени за счет комплекс­ного развития человеческого ресурса, повышения его квалификации, создания условий для самообразования. Возможный инструмент данной работы — система внутрифирменного образования.

Другой вид затрат организации, которые не входят в категорию заработной платы, — льготы и пособия персоналу. Они включают от­числения на обязательное социальное страхование и расходы на ус­танавливаемые самой организацией льготы.

Для управления важно знать адрес тех или иных затрат. С этой целью издержки на персонал можно разбить на следующие группы.

1. Издержки на оплату труда:

· платежи — основная заработная плата, премии, участие в при­были, оплата сверхурочных, выплаты за заслуги, другие дополни­тельные выплаты;

· прямые дополнительные льготы — пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильем, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

· издержки, установленные законом, — сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образова­нию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

· подготовка спецификаций и объявлений;

· затраты на рекламу;

· отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

· отборочные тесты;

· медицинские проверки;

· официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

· заработная плата и расходы на учеников и наставников;

· подготовка и поддержание программ обучения;

· учебные материалы, оборудование и помещения;

· низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

В соответствии с Положением о составе затрат и письмом Мин­фина России к расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, свя­занные с оплатой предприятием в соответствии с договором за пре­доставленные учебными заведениями в процессе подготовки специа­листов услуг, не предусмотренных утвержденными учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экза­мены и принятых на обучение по договору; за переподготовку и по­вышение квалификации кадров.

4. Издержки на перемену места жительства:

· переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

· помощь в жилищном строительстве;

· оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

· установленные государством выплаты за сокращение штатов;

· другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство:

· издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных в других группах.

Иногда трудно сгруппировать все издержки но указанным груп­пам, однако более подробный их анализ позволяет лучше контроли­ровать расходы на персонал организации.

В соответствии с Планом счетов бухгалтерского учета перемен­ные затраты на персонал учитываются на счете 70 «Расчеты с персо­налом по оплате труда».

На счете 70 учитываются расчеты с персоналом как со стоящими, так и не состоящими в списочном составе организации но оплате тру­да (по всем видам основной и дополнительной заработной платы, премиям, пособиям, пенсиям работающим пенсионерам и другим вы­платам), а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бу­магам данной организации.

На счете 70 отражаются также расчеты по внеплановым авансам, выдаваемым в установленном порядке своему персоналу.

Счет 70 имеет два субсчета;

· 70-1 «Начисленная заработная плата»;

· 70-2 «Депонированная заработная плата».

Начисление заработной платы отражается по кредиту счета 70 в корреспонденции со счетами затрат (20, 23, 25, 26,28, 33).

Суммы начисленных пособий но временной нетрудоспособности, пенсий и др., выплачиваемые за счет отчислений на социальное стра­хование, относятся с кредита субсчета 70-1 в дебет счета 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».

По дебету субсчета 70-1 отражаются выплаченные суммы зара­ботной платы, премий, пособий по временной нетрудоспособности, пенсий, депонированные суммы, а также суммы удержанных налогов и др. Приведем условный пример (табл. 5.7 и 5.8).

Аналитический учет расчетов с рабочими и служащими ведется в расчетных, расчетно-платежных ведомостях. На каждого работаю­щего ведется лицевой счет по установленной форме. Аналитический учет депонированной заработной платы осуществляется в книге (карточках) учета депонированных сумм.

Расходы на персонал основа для разработки производственных и социальных показателей организации. Доля расходов на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено:

· отсутствием прямой зависимости между производительностью труда и затратами на персонал;

· внедрением новых технологий, предъявляющих более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим;

· изменением законодательства в области трудового права, появ­лением новых тарифов, повышением цен на товары первой необхо­димости (внешние факторы).

Планирование кадровых издержек, или расходов на персонал, предполагает учет всех количественных и качественных структур­ных факторов, соответствующих ценовых и тарифных компонентов.

Опыт западных стран показывает, что общие расходы организа­ции, связанные с затратами труда на одного работника, более чем в два рада выше, чем выплаты денежных вознаграждений по труду. Если все расходы по содержанию персонала, состоящие из зара­ботной платы, а также разного рода вознаграждения персонала оце­нить в 100%, то косвенные расходы на содержание персонала в сред­нем но промышленности составят также почти 100%.

Соотношение прямых и косвенных затрат на персонал предо­пределяется уровнем экономического развития страны, ценой рабо­чей силы в сравнении со стоимостью других первичных факторов производства, профессионально-квалификационным составом заня­тых и др. Россия на фоне других стран характеризуется сегодня де­шевизной рабочей силы, следовательно, соответствующими затрата­ми по ее использованию (рис. 5.20).

Динамика и доля постоянных и переменных затрат должны оце­ниваться с позиций соответствия активной политики на рынке тру­да. Подобные затраты работодателей необходимо поощрять, предо­ставляя им льготы при выплате страховых взносов (в виде уменьшения размера отчислений либо своеобразного «налогового кредита» при определении сроков уплаты). Особенно в этом нужда­ются мелкие предприятия на начальной стадии своего развития.

Регулирование расходов на персонал

Все расходы на содержание персонала регулируются:

1. Через существующие расходы:

· ограничение максимального числа работающих;

· прекращение приема на работу;

· активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

· замораживание выплат сверх тарифов;

· пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты;

· корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

· одинаковые результаты с меньшим персоналом;

· лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов обусловлен внешними де­терминантами, например, минимально допустимым уровнем зара­ботной платы, что отражено в тарифных договорах, или расходами на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское и пенсионное страхование). Изменения тарифных договоров в рам­ках социальных законов повлияют на величину издержек. Следова­тельно, при планировании расходов на содержание персонала необ­ходимо учитывать такие изменения. В целом расходы на содержание персонала весьма часто — отрицательный фактор при решении задач повышения эффективности производства.

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном опыте, который имеется в странах с развитой рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ог­раничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так что при сокращении числа заказов часто бывают неизбежны расходы, связанные с неиспользованием персонала. Доб­ровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рас­сматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка умень­шить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения нроизводигельности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Каким образом можно измерить затраты на персонал? Здесь воз­можны два подхода. Первый - затратный подход. Организация пы­тается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее содержание персонала. Это способ констатации того, во что обойдется организации потеря ее сотрудников.

Суть другого подхода — получить некоторую примерную оценку текущей стоимости персонала. Это достигается оценкой текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в руб­лях, и ее умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероят­но, останется в качестве рабочей силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие затраты придется иеети при перемещениях текущего персонала.

Едва ли не каждый может согласиться с тем, что человечп ык элементы — наиболее ценный капитал компании. Но сложности и не определенность перевода неосязаемого, мастерства и непредсказуе­мой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали в. ими ния в персонал на минимальном уровне.

В 1960-е гг. в США (в Институте социальных исследований Ми чиганского университета) разработан метод экономическом инот ш и учета человеческих ресурсов (Human Resources Accounting). В осно ве метода — специальная схема двойного бухгалтерского учета «челн веческого капитала». В особых счетах по специально утвержденному перечню учитываются затраты на «человеческие ресурсы». В завит мости от содержания они рассматриваются как долгосрочные вложе ния, увеличивающие размер функционирующего «человеческого канн тала», либо списываются как потери. Устанавливается нормальный «срок амортизации капитала». При таком подходе уход ценного |>м ботника из фирмьГ^бодёзнь или преждевременная смерть отражаюся па счетах как потеря капитала. Затраты на обучение рассматриваются (но аналогии с затратами на ремонт оборудования) как восстановление первоначальной стоимости капитала (либо добивле ние стоимости при «модернизации»).

13 методическом отношении учет человеческих ресурсов пр< i ставляет большие сложности, особенно в определении различных нормативов, оценке эффективности вложений. К настоящему нремс ни его применяют немногие компании, но сам принцип соотнесении затрат и результатов в практике работы с персоналом становится общепринятым.

В настоящее время на практике возможно применение метода, основанного на оценке затрат на приобретение персонажа и его:ш н< ну. Условный пример расчета таких затрат приведен в табл. S.8.

При определенной условности приведенных расчетов помучен ные данные указывают на необходимость тщательного анализа и п ia нирования затрат на содержание персонала.

Калькуляция расходов по содержанию персонала основа леи тельности в области планирования, так как позволяет сопоставим, фактические и плановые издержки, а также результаты за прошлые периоды. Калькуляция расходов базируется на видах расходов и местах возникновения затрат на предприятии. Все издержки, вызываемые деятельностью организации, расположены по видам издержек

· расходы на заработную плату рабочих и оклады служащих;

· дополнительные расходы по содержанию персонала;

· энергетические расходы;

· расходы по техническому обслуживанию и ремонту;

· вспомогательные и производственные материалы;

· транспортные расходы;

· расходы на охрану окружающей среды;

· амортизационные отчисления;

· прочие инженерные услуги;

· затраты на содержание помещений;

· заводские накладные расходы (расходы на инфраструктуру).

Эти виды издержек соответственно определяются для расчетных

участков, так называемых мест возникновения затрат. Чем меньше расчетный участок, тем точнее информация по расходам. Сегодня вследствие обработки данных с помощью ЭВМ возможно опреде­лить расходы с точностью до должностного места менеджера. Задача отдельного менеджера обеспечить соблюдение планирования рас­ходов и не превышать свой бюджет. Всякое имеющее отношение к расходам действие лица, ответственного за затраты по месту их воз­никновения, документируется. С помощью учета затрат и мест их возникновения можно каждый месяц получать «моментальный сни­мок» видов издержек и тем самым давать ответственному за затраты важную информацию для его дальнейших действий.