Краткий обзор обязательных условий

Сейчас к обязательным для включения в рудовой договор трудовой кодекс относит следующие условия:

1. место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, или ином обособленном структурном подразделении организации) расположенном в иной местности – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его места нахождения.

Примечание. Согласно ч.4 ст. 52 ТК место работы может быть уточнено и как факультативное условие трудового договора об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте

2. трудовая функция (работа по должности) в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям, связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, или специальностей должны соответствовать наименованиям и требованиям указанного в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.

Примечание. Таким образом, ТК предусматривает три способа определения содержания трудовой функции (будет изложено лектором далее).

3. дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим кодексом и иными ФЗ. Иногда в судебных процессах не указание причины служит основанием признания договора на неопределенный срок.

4. условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада работника), надбавки, доплаты и поощрительные выплаты).

5. режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

6. компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий трудового договора на рабочем месте.

7. условия, определяемые в необходимых случаях характер работы (подвижной, выездной, разъездной)

8. условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с настоящим ТК и иными ФЗ.

Примечание. С точки зрения лектора последние три из указанных условий к условиям, определяемым соглашениям сторон, можно отнести лишь условно, поскольку все они детально и подробно регламентируются в нормативном порядке.

Кроме того, ТК допускает другие обязательные условия трудового договора в случаях. предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

 

Понятие место работы имеет исключительно важное значение для применения законодательства о переводах, поскольку поручение работнику постоянной или временной работы не по месту работы (за исключением служебной командировки, вахтового метода организации труда и т.д.) будет рассматриваться как перевод, т.е. в большинстве случае требовать согласия работника. К сожалению легального развернутого определения места работа ТК не содержит.

В судебных процессах при определении места работы необходимо исходить из понятия работодателя как организации (юридического лица), учитывать нормы о переводах и перемещениях, а также положения ст. 57 ТК, уточняющей характеристики места работы для ряда случаев.

В отличие от перевода перемещение работника в пределах места работы не требует их согласия. Работник вступает в трудовые отношения с организацией (юридическим лицом), имеющим место нахождения и структурное подразделение либо по месту нахождения организации, либо в другой местности.

Согласно ч.3 ст. 72.1 «не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора».

Понятие той же местности (другой местности) содержится в Постановлении Пленума от 17.03.2004 г. Согласно названному постановлению, под данной местностью следует понимать «границы населенного пункта по административно-территориальному делению».

В ст. 57 ТК прямо указано: в случае, когда работник принимается для работы в филиале (представительстве, или ином обособленном структурном подразделении организации), расположенном в другой местности, место работы в трудовом договоре определяется с указанием структурного подразделения и его местонахождения.

Кроме того, ст.57 ТК предусматривает уточнение места работы как факультативного условия трудового договора, а именно, дополнительное условие об уточнении места работы с указанием структурного подразделения и его места нахождения и (или) о рабочем месте.

Определение рабочего места содержится в ст. 209 ТК РФ. Рабочее место – место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Т.о. из содержания ТК следует наличие трех возможных типовых вариантов места работы как обязательного условия трудового договора.

Таким образом, под местом работы следует понимать:

1. организацию и ее структурное подразделение в пределах данной местности (с правом работодателя перемещать работника без его согласия в пределах места работы с одного рабочего места на другое из одного структурного подразделения в другое). Для того, чтобы работодатель мог реализовать свои права по перемещению работников в пределах места работы лектор рекомендует развернутым образом определять в трудовых договорах условия о месте работы, как «такая-то» организация и ее структурные подразделения в пределах «такого-то» населенного пункта. Кроме такого «выведенного из кодекса» места работы следует исходить если работодатель вообще не указал условия о месте работы в трудовом договоре.

2. Обособленное структурное подразделение организации в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности.

Таким образом, для данного случая в силу прямого указания законом местом работы работника будет не организация по месту ее нахождения, а обособленное структурное подразделение организации, расположенное в пределах иной местности.

3. Место работы работника может быть определено, как факультативное условие трудового договора с указанием структурного подразделения и (или) рабочего места.

Примечание. В судебной практике при определении места работы возникают серьезные сложности (и противоречивая практика) при определении категории иного обособленного структурного подразделения. К сожалению, развернутого определения обособленного структурного подразделения ст. 57 ТК не содержит. Подчеркивается лишь его расположение в иной местности, а категория эта крайне важна, поскольку она будет играть решающее значение, если работник работает не по месту нахождения организации работодателя, а в иной местности, в которой есть подразделение организации, но не относящейся к филиалам и представительствам.

Для разрешения данного вопроса следует учитывать определение верховного суда РФ от 2 ноября 2004г. по делу №49-Г04-87. В этом определении подчеркивается «при этом следует иметь в виду, что признание особенного структурного подразделения организации таковым моет производиться НЕЗАВИСИМО ОТ ТОГО, ОТРАЖЕНО ИЛИ НЕОТРАЖЕНО ЕГО СОЗДАНИЕ В УЧРЕДИТЕЛЬНЫХ ИЛИ ИНЫХ ОРГАНИЗАЦИОННО РАСПОРЯДИТЕЛЬНЫХ ДОКУМЕНТАХ ОРГАНИЗАЦИИ ИЛИ ОТ ПОЛНОМОЧИЙ, КОТОРЫМИ ОНО НАДЕЛЯЕТСЯ. Одним из критериев в данном случае может являться его территориальная обособленность и наличие оборудования стационарных рабочих мест по месту его нахождения».

Таким образом, при определении обособленного структурного подразделения в трудовых отношениях ВС РФ руководствуется критериями, установленными трудовым законодательством (ч.2 ст. 37 ТК), налоговым законодательством (п.2 ст.11 НК), а не гражданским законодательством (ст. 55 ГК, регламентирующей порядок создания и деятельности филиалов и представительств юр.лица).

Определенные сложности также возникают на практике в оценке еще одного обязательного условия трудового договора условия оплаты труда, включая размер тарифной ставки или оклада, доплаты, надбавки и поощрительной выплаты. Ст. 57 ТК относит названные условия к обязательным условиям трудового договора, которые определяются соглашением сторон т.е с учетом содержания ст. 72 ТК условия оплаты труда также могут изменяться по соглашению сторон. В тоже время, согласно ст. 135 ТК, тарифная ставка, должностной оклад, стимулирующие компенсационные выплаты относятся к системам оплаты труда определяемым в нормативном порядке на локальном уровне. Так например, положения об оплате труда работодатель может изменить в одностороннем порядке, с учетом мнения представительного органа работников (разрешение коллизии между ст.57 и 135 ТК по вопросу изменения условий оплаты труда работника будет прокомментировано лектором позже, при рассмотрении ст. 74 ТК).

 

НА СЕМИНАР 26.10. Трудовой договор. Понятие и содержание трудового договора (Кодекс, лекции, учебник).

Серьезные изменения в Новом ТК по сравнению с прежним законодательством о труде содержатся в определении трудовой функции работника (что иногда приводит к некоторым сложностям на практике при определении содержания трудовой функции). Раньше трудовая функция выражалась в выполнении работы исключительно по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. стороны трудового договора формально юридически самостоятельно определяли круг обязанностей работника, но при этом были изначально связаны с унифицированными характеристиками работы, которые содержались в подзаконных нормативных актах союзного законодательства и законодательства РФ, а именно в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), в Квалификационном справочнике профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС. Для служащих содержание трудовой функции определял Квалификационный справочник должностей служащих (КСДС), а также Единая номенклатура должностей служащих. В РФ также предусматривались тарифно-квалификационные характеристики, которые применялись и к рабочим, и к служащим.

Под специальностью в юридической литературе понимают вид трудовой деятельности.

Квалификация выражает сложность выполняемых работ в пределах данного вида деятельности.

Профессия рассматривается как объединяющая однородные виды трудовой деятельности (несколько специальностей).

На практике, профессия и специальность рассматриваются как синонимы. Для служащих они объединяются в единую категорию должности.

На локальном уровне организации работодателей разрабатывали должностные инструкции для служащих (и характеристики специальности для рабочих).

Примечание. Иногда и для рабочих специальностей также разрабатывались должностные инструкции. Должностные инструкции могли лишь конкретизировать обязанности, уже предусмотренные законодательством, но не могли противоречить данной характеристике специальностей, квалификаций, должности. Т.е. до введения в действие нового ТК стороны трудового договора были формально юридически свободны в определении содержания трудовой функции работника, но лишь в пределах соответствующих специальностей, квалификационных характеристик, должностей, предусмотренных нормативными актами централизованного характера. Ели же организации пытались полностью самостоятельно определить содержание трудовой функции, наименование специальностей и должностей, то:

1. во-первых, органы, осуществляющие надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде указывали на нарушение трудового законодательства и привлекали руководителей данных организаций к ответственности,

2. во-вторых, такие работодатели не могли реализовывать некоторые свои права, если централизованное законодательство о труде связывало реализацию этих прав работодателя по отношению к работникам с конкретными должностями и специальностями, по которым работники работали. Н-р, возможность заключения договора с работником о полной индивидуальной материальной ответственности определялась не только тем, что работник непосредственно обслуживал товарно-денежные ценности, но и, в первую очередь, прямым указанием его должности, специальности или вида работы в соответствии со специальным перечнем должностей и работ, по которым допускается заключение договоров о полной индивидуальной, материальной ответственности (Нормативный акт централизованного характера).

Согласно Новому ТК РФ ст.57 отдельно предусматривает возможности по определенным должностям, специальностям, квалификации либо с простым определением конкретного вида поручаемой работы, подобно тому, как это делается в гражданско-правовых договорах, т.е. согласно ст.57 специальность, квалификация и должность уже не являются непременными обязательными характеристиками трудовой функции в трудовом договоре; достаточно по соглашению сторон определить вид конкретной поручаемой работнику работы.

Примечание. Подобный способ определения содержания трудовой функции вызывает резкое неприятие на практике и используется достаточно редко из-за сложностей, возникающих при его использовании, при реализации некоторых положений трудового законодательства. Н-р, при таком способе определения содержания трудовой функции вид трудовой деятельности практически невозможно отразить в штатном расписании, поскольку штатное расписание по сути представляет собой перечень наименований должностей и рабочих специальностей, т.е. данный способ определения содержания трудовой функции требует более развернутого подзаконного регулирования. В настоящее время этот способ обычно используется при заключении трудового договора на работы, которые носят временный характер, сезонный характер, т.е. для тех видов работ, по которым нет необходимости фиксировать должности и специальности в штатном расписании.

Если в соответствии с ФЗ с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот, либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий, специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках (как сейчас подчеркивается в Кодексе - принимаемых в порядке, установленном Правительством РФ) – имеются в виду «традиционные» КСДС, ЕТКС и иные справочники. Если же таких ограничений и льгот не предусмотрено, то работодатель принимает работника на работу по должности, специальности и квалификационным характеристикам с простым соответствием штатному расписанию, т.е. наименование должностей и специальностей, содержащихся в штатном расписании (обычно лишь с учетом содержания названных справочников, но без обязанности работодателя точно следовать содержанию указанных справочников). Т.е. в этом случае работодатель согласно ст.57 ТК РФ вправе самостоятельно разрабатывать как наименования должностей, специальностей, квалификационных характеристик, так и содержание трудовой функции работников, т.е. содержание указанных специальностей и должностей.

Примечание. На практике большинство работодателей всё же определяют наименование специальностей и должностей и их содержание с учетом квалификационных справочников, но при этом часто происходит комбинирование обязанностей из различных специальностей и должностей по справочникам в рамках одной должности или одной специальности по штатному расписанию. Нормативным основанием для этого является не только ст.57 ТК, но и абзац 3 п.3. Рекомендаций по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 14.07.1993 г. №135). В нем предусмотрено: «если в содержании работ на рабочем месте предусмотрены работы, соответствующие характеристикам работ из двух и более профессий или должностей, предусмотренных ЕТКС, КСДС, то наименование профессии (должности), на которую принимается работник рекомендуется определять по профессии (должности) с наибольшим удельным весом в объеме предусматриваемых работ.

ТАКИМ ОБРАЗОМ, не только ст.57, но и Указанный нормативный акт следует рассматривать как юридическое основание для разработки содержания трудовой функции по специальности, квалификации или должности на локальном уровне.

Определенные трудности возникают на практике при формировании содержания и исполнения еще одного обязательного условия ТД, предусмотренного ст.57, а именно «условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), надбавки, доплаты, поощрительные выплаты)».

Т.о. ст.57 ТК названное условие относит к обязательным условиям трудового договора, однако, согласно ст.135 ТК как тарифная ставка, так и надбавки и доплаты относятся к системам оплаты труда, которые устанавливаются коллективным договором, соглашениями, либо локальными нормативными актами, т.е. применительно к локальным нормативным актам, их устанавливает работодатель лишь с учетом мнения представительного органа работников.

Возникает следующая проблема: если изменяются системы оплаты труда работодателем, включая размеры тарифной ставки, иных выплат для конкретного работника, можно ли это рассматривать как изменение в организации труда, которое предоставляет работодателю право изменять условие трудового договора по его инициативе (фактически в одностороннем порядке в соответствии со ст.74 ТК) или же учитывая, что условия оплаты труда, с точки зрения ст.57 ТК (включая систему оплаты труда) является обязательным условием трудового договора для ее изменения требуются иные изменения в организации труда.

Согласно ст.57 ТК к обязательным условиям ТД относятся также режим рабочего времени и времени отдыха, но только лишь если режим данного работника отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Т.о. обычный режим рабочего времени и времени отдыха следует рассматривать как внедоговорное условие ТД, определяющееся правилами внутреннего трудового распорядка, графиками сменности и т.д.

Кроме того, к обязательным условиям ТД, которые нужно обязательно фиксировать в нем, относится дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный договор, срок договора и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного ТД в соответствии с ТК и иным ФЗ.