Уровни социального партнерства

В соответствии со ст.26 ТК социальное партнерство может осуществляться на федеральном, межрегиональном, отраслевом, территориальном и локальном уровнях.

Соответственно, в зависимости от уровня социального партнерства, согласно ТК, к органам социального партнерства относятся:

1. постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. В ее деятельности участвуют представители общероссийских объединений работников, объединений работодателей, Правительства РФ. Ее деятельность должна осуществляться в соответствии с ФЗ.

2. Трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляются в соответствии с законами субъектов РФ.

3. отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Они могут образовываться как на федеральном, так и на межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.

4. на локальном уровне образуются комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовке проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.

Понятие и содержание коллективного договора

С теоретической точки зрения коллективный договор можно охарактеризовать как локальный нормативный акт, принимаемый непосредственно в организации по обоюдному волеизъявлению работников и работодателя по вопросам организации труда и его оплаты, установлению социальных льгот и гарантий, организации социального партнерства и принятию взаимных обязательств работниками и работодателями.

По сфере действия коллективный договор является наиболее универсальным по сравнению с иными локальными нормативными актами и регулирует практически все виды трудовых отношений, входящих в предмет трудового права. Легальное определение трудового договора содержится в ст.40 ТК, согласно которой коллективный договор – это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Как можно видеть, в легальном определении коллективный договор определяется как правовой, а не как локальный нормативный акт. Лектор в силу этого считает данное легальное определение неудачным и неполным, т.к. данное определение «игнорирует» то, что в содержании коллективного договора преобладают локальные нормы права. Подобное не слишком удачное определение связано с субъективной позицией некоторых разработчиков трудового кодекса.

Условия коллективного договора можно классифицировать по различным основаниям:

- нормативные и ненормативные. Коллективный договор содержит прежде всего локальные нормы права, например, устанавливает минимальный размер оплаты труда, минимальную тарифную ставку низшего разряда для данной организации и обязательство работодателя по их соблюдению. Ненормативные условия, которые содержатся в коллективном договоре выражают, например, обязательство работодателя к определенному сроку построить какой-либо объект социального назначения и т.д., т.е. признаками юридической нормы такие обязательства не обладают.

Т.о. коллективный договор по своему содержанию является комплексным. В его содержании преобладают юридические нормы, в силу чего его необходимо рассматривать как локальный нормативный акт, но в нем также содержатся конкретное обязательства работодателя, признаками юридической нормы не обладающая, что позволяет рассматривать коллективный договор в части его содержания как акт применения права.

- обязательные включения в договор и включаемые в него по усмотрению сторон. Стороны свободны в определении круга условий коллективного договора и их содержания, но в отношении некоторых условий в законодательстве может содержаться прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В этой связи следует подчеркнуть, что статья 41 ТК в редакции до 30 июня 2006 г. содержала ч.4, которая предусматривала включение в коллективный договор нормативных положений, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

В настоящее время в ТК в редакции от 30 июня 2006 года прежняя часть 4 ст. 41 ТК утратила силу, но это не исключает возможности предусматривать в трудовом законодательстве обязательности включения в коллективный договор наиболее важных, с точки зрения его содержания, предусмотренных законодателем условий (т.е. тех условий, по которым стороны обязательно должны достичь соглашения).

Т.е. важность и вид таких условий сохраняются в теории ТП. Сейчас же законодатель лишь рекомендует некоторые условия включать в коллективный договор с учетом содержания данных условий. По своему содержанию такие условия относятся к разнообразным институтам Особенной и Специальной частей ТП.

Так ч.1 ст.41 ТК предоставляет сторонам коллективного договора самостоятельно определять его содержание и структуру, а ч.2 ст.41 ТК содержит примерный перечень вопросов, которые может содержать коллективный договор. По сути законодатель на сегодняшний день отказался от обязательных условий коллективного договора и перешел к рекомендуемым условиям коллективного договора. А именно, коллективный договор может содержать:

1. нормы и обязательства, регламентирующие формы, системы и размеры оплаты труда,

2. механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором

3. занятость, переобучение работников

4. рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков

5. экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве

6. гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением

7. другие вопросы, определенные сторонами

Как уже отмечалось, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями. Подобные льготы и преимущества не должны дискриминировать иных работников (см. материалы предыдущих лекций).

На практике при разработке проектов коллективных договоров и их заключении наибольшее внимание представители работников уделяют формам, системам и размерам оплаты труда. Кроме того, представители работников обычно стремятся максимально использовать возможности по повышению значения их волеизъявления, содержащиеся в ст.8 ТК и предусмотреть в коллективном договоре принятие различных локальных нормативных актов не единолично работодателем, не с учетом мнения представительного органа работников, а по согласованию с представительным органом работников.

Важность для работодателя достижения соглашения по включению в коллективный договор условий, интересующих трудовой коллектив, заключается в том, что при отказе работодателя подписать коллективный договор в нужной трудовому коллективу редакции, трудовой коллектив может обратиться к Главе 61 ТК. которая предусматривает рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров.

Согласно ст.398 ТК коллективный трудовой спор – это неурегулированное разногласие между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.

Т.о. работодатель должен осознавать, что неурегулированные разногласия при заключении, изменении и выполнении коллективного договора могут в конечном итоге привести к проведению работниками забастовки в соответствии с ТК РФ.

САМОСТОЯТЕЛЬНО!!!

1. порядок заключения коллективных договоров, соглашений

2. представители работников для коллективных договоров и соглашений

3. содержание соглашений