Управление специалистами как форма управления

Значительно более разнообразной, нежели власть, является форма управления, которую можно достаточно общо назвать управлением специалистами. Главная особенность этой формы состоит в том, что тем абстрактным понятием, на основе которого субъект управления строит свою деятельность, является так называемый специалист. Специалист является профессионально подготовленным в некоторой области – в ее понятиях, явлениях и процессах, поэтому он, как субъект этой профессиональной области, в состоянии и призван проинтерпретировать в ее понятиях то абстрактное описание, которое с ним самим связывает субъект управления. Таким образом, субъект управления разворачивает управленческую деятельность на множестве подчиненных ему специалистов. Однако, в подобной ориентации на специалистов заключено существенное, и уже отмеченное нами, ограничение. Дело в том, что понятие специалист есть понятие, взятое из сложившейся культуры (терапевт, прокурор, механик, экономист, математик и т.д.), поэтому оно априори нагружено содержанием, которое не может быть изменено субъектом управления и последний оказывается в ситуации, отчасти напоминающей ситуацию власти – «управляю теми, кто есть, и этого должно быть достаточно». Практика тем не менее показывает, что этого разнообразия специалистов часто бывает недостаточно.

Все же форма управления специалистами является более «богатой» по сравнению с формой власти, так как у руководителя здесь появляется возможность выстроить свою деятельности как некую «конструкцию» (схему, организацию) на множестве специалистов как «конструктов». В результате этого специалисты оказываются в определенных отношениях друг к другу и деятельность каждого из них приобретает некую «внешнюю» регламентацию – задание этих регламентов и отношений в основном и составляет предмет деятельности субъекта управления.

В форме управления специалистами иногда достигается определенное обогащение абстракции специалист за счет наделения ее так называемыми «человеческими» качествами, которые никакой профессиональной культурой не предполагаются, но которые также во многом начинают составлять предмет управленческой деятельности для данной формы. Именно отсюда появление таких видов работ у субъекта управления по отношению к подчиненным специалистам, как убеждение и принуждение, демонстрация положительного поведения, формирование положительных качеств (воспитание), формирование благоприятного социально-психологического климата, снятие конфликтов, создание эмоционального настроя, стимулирование творчества и другая мотивация, собственное стремление субъекта управления к лидерству среди подчиненных специалистов и т.п.

Признание «человеческих» качеств у специалистов, а значит признание за ними возможности ошибаться, делает недостижимым строго формальное к ним отношение, в том числе и к их профессиональным качествам. Поэтому у субъекта управления появляется также и такая функция, как приведение к соответствию своим ожиданиям профессиональных качеств подчиненных специалистов (а в дальнейшем и их поддержание). Отсюда – помощь подчиненным в решении технических проблем, повышение профессионального образования подчиненных, планирование и контроль деятельности подчиненных, координация деятельности подчиненных и т.п.

В рамках формы управления специалистами можно выделить так называемый «поведенческий» подход, при котором субъект управления полностью смещает свои акценты с «конструктивных» понятий своей деятельности на поведенческие характеристики подчиненных (на отмеченные выше: мотивацию, дисциплину, инициативность, надежность, корпоративность и т.п.).

Итак, ограниченность субъекта управления при данной форме управления использованием сложившегося множества специалистов, с одной стороны, и значительная загруженность работами, ориентированными на формирование «продуктивного» человеческого и профессионального потенциала подчиненных, с другой, почти не оставляют руководителю шанса для построения достаточно результативной собственной управленческой деятельности. Соответственно, многие другие, формально также заявленные в данной форме управления направления деятельности, – выработка стратегии, постановка целей, организация процесса деятельности и т.п. – не выходят за рамки академического интереса и в практике управления места почти не находят.

В отличие от ситуации власти, в форме управления специалистами проблема адекватности заявленной востребованности и разворачиваемой деятельности по ее удовлетворению лежит на самом субъекте управления. Однако, в силу того, что работа субъекта управления здесь сводится, фактически, к владению своеобразным «конструкторским» набором понятий – суть типовым набором специалистов, из которого он и строит управленческую деятельность, то возможности достижения адекватности здесь ограничены принципиальным отсутствием универсальности такого набора. То есть, такой набор не охвачен некоей целостностью, не составляет класс понятий, элементов. Действительно, руководителю приходится иметь дело с понятиями, относящимися к экономике, маркетингу, технике, финансам, персоналу, производству, юридическим и другим аспектам деятельности. Понятия и процессы соответствующих профессиональных областей несут лишь их (этих областей) исторический и предметный отпечаток и, естественно, совокупность понятий из разных областей никакой априорной целостностью не охвачена, и охвачена быть не может.

Подобно технической практике и некоторым другим областям человеческой практики управлению специалистами свойственно стремление к стандартизации схем и методов своей деятельности. Объявление типовыми – «конструктивных» схем, функций, структур, принципов – в управлении идет уже с начала XX века (с работ Ф. Тейлора и А. Файоля). Однако, не имея в действительности под собой научных оснований, введение стандартов, наряду с несомненной и понятной пользой, влечет также и значительные потери в связи с торможением развития управления, а в итоге – проигрышем в результативности.

Принципиальное несовершенство деятельности, создаваемой субъектом управления в форме управления специалистами, влекущее невозможность принимать на практике адекватные решения, часто «компенсируется» привлечением властных полномочий. Ясно сознавая подобную возможность, на практике многие субъекты управления вообще отказываются от организации – даже в простейшем виде – своей управленческой деятельности и предпочитают иметь дело исключительно с тем уровнем представлений о подчиненных специалистах и их отношениях, который давно уже сложился в культуре (например, работают с типовой структурой предприятия и с типовыми должностными инструкциями). То есть, по сути сводят управление специалистами к властной форме управления.

Принципиальность отмеченных проблем в форме управления специалистами делает невозможным их преодоление в рамках самой этой формы. Можно констатировать определенную «выработанность» обеих рассмотренных форм управления. Преодоление трудностей мы связываем с так называемым рефлексивным управлением.