Основной категориально-понятийный аппарат практической социальной психологии 29 страница

Результаты этого и ряда других исследований позволили некоторым социальным психологам прийти к выводу о том, что «в целом вербальный канал, т. е. информация, которую люди сообщают о себе, представляется гораздо более важным для всех типов суждений о людях, в том числе и суждений об их эмоциональном состоянии»².

Понятно, что было бы преждевременно кардинально пересматривать традиционные взгляды на роль и значение невербальной коммуникации, речь идет скорее о более внимательном отношении к вербальным аспектам социальной перцепции, которым зачастую не уделяется достаточного внимания социальными психологами-практиками при планировании и проведении тренинговых и иных обучающих мероприятий.

Практический социальный психолог, планируя свое собственное профессиональное воздействие на группу в целом и на отдельных ее членов, должен учитывать те особенности социальной перцепции, которые в решающей степени определяют характер и насыщенность влияния, а также детально анализировать специфику социально-перцептивных процессов, характеризующих систему межличностных взаимоотношений в группе и особенности ее отношений с широким социумом.

Плюрализм [от лат. pluralis — множественность] — демонстрация и реализация различных, инвариантых позиций, мнений, точек зрения в условиях совместной деятельности и общения по поводу вопросов и задач, личностно значимых для каждого и принципиально важных для общности в целом. При этом необходимо специально обговорить, что несовпадение мнений, отсутствие их нивелировки, поверхностного единства ни в коей мере не означает, что в общности сложилась конфликтная ситуация. Более того, на этапе дискуссионного определения «что» и «как» следует делать подобное откровенное столкновение индивидуальных мнений, что позволяет уже после принятия группового решения, когда выработана тактика дальнейших единых действий, не возвращаться к спорным вопросам, не «откатываться» на предшествующую фазу выработки согласованных групповых планов. Кроме того, совершенно очевидно, что без плюрализма мнений на этапе принятия группового решения практически был бы невозможен тот нередко случающийся интеллектуальный «прорыв», с надеждой на который и проводится, например, наиболее распространенная техника групповой дискуссии — брейншторминг. Следует

274

подчеркнуть, что плюрализм мнений ничего общего не имеет с конфликтным противостоянием позиций, с непримиримой конкурентностью и ни в коей мере не предполагает попыток на этапе уже реализации принятого решения возложить груз ответственности на другого и снять его с себя, если на этапе обсуждения победило мнение оппонента. Конечно, подобная реакция нередко случается, но, как правило, лишь в группах невысокого уровня социально-психологического развития и при этом тогда, когда речь идет не об изначальном плюрализме мнений членов общности, а о принципиально низкой степени ценностно-ориентационного единства в ней и об отчетливо выраженном конкретно-конфликтном противостоянии ее членов друг другу. Несмотря на то, что в последние годы термин «плюрализм» достаточно широко применяется в психологии малых групп, все же это понятие чаще применяется в психологии больших групп и, прежде всего, в политической психологии, так как именно он характеризует систему взаимоотношений в действительно демократическом обществе, а отсутствие плюрализма выступает в качестве одного из важнейших критериев, позволяющих оценить социум в качестве тоталитарного.

Прямым следствием дефицита плюрализма в группе является широко известный в социальной психологии феномен «огруппления» мышления, который не только существенно снижает эффективность совместной деятельности, но и часто делает попросту невозможным принятие по-настоящему качественных решений. Более того, нередко «огруппление» мышления приводит к катастрофическим последствиям.

Данный феномен впервые был зафиксирован И. Джанисом на основании анализа процесса принятия ряда откровенно провальных решений высшим политическим руководством США, в частности, действий администрации Ф. Рузвельта в ситуации назревающего военного столкновения с Японией в 1941 г., попытки силового устранения режима Ф. Кастро на Кубе в 1961 г. и эскалации военного вмешательства США в ситуацию во Вьетнаме в 1964—1967 гг. И. Джанис сформулировал восемь симптомов «огруппления» мышления, а именно: иллюзию неуязвимости, безусловную веру в этичность группы, рационализацию, стереотипный взгляд на внешних оппонентов, часто позиционируемых как противник, сильное давление конформизма, самоцензуру, иллюзию единомыслия и наличие в группе «умохранителей».

Иллюзия неуязвимости проявляется в том, что группа проявляет излишний оптимизм относительно своих возможностей, не позволяющий адекватно оценить внешние угрозы и выявить уязвимые точки собственной позиции.

Зараженные безусловной верой в этичность своего сообщества «члены группы верят в неотъемлемо присущую ей добродетель и отвергают все рассуждения о морали и нравственности»¹.

Рационализация является групповой формой аналогичной индивидуальной психологической защите. В процессе принятия решения члены группы заняты не анализом возможных альтернатив, а поиском псевдорациональных обоснований одной единственной позиции.

Стереотипный взгляд на внешних оппонентов проявляется, прежде всего, в том, что «попавшие в болото огруппления мышления рассматривают своих противников как слишком злонамеренных, чтобы вести с ними переговоры или как слишком слабых и неразумных, чтобы защитить себя от планируемых ими действий»².

Давление конформизма становится явным и проявляется в открытых, целенаправленных санкциях против нарушителей единомыслия: «Тем, кто высказывает

275

сомнения относительно идей и планов группы, члены группы дают отпор иногда даже не с помощью аргументов, а при помощи насмешек, задевающих лисность»¹.

Самоцензура: «Так как разногласия зачастую дискомфортны, а в группе существует видимость консенсуса, ее члены предпочитают скрывать или отбрасывать свои опасения»².

Иллюзия единомыслия является следствием сильного давления конформизма в сочетании с самоцензурой, поскольку таким образом создается видимость единодушной поддержки решения, «более того, кажущийся консенсус подтверждает правильность группового решения», поскольку «Все эти незаурядные люди не могут одновременно ошибаться»³.

Наличие в группе «умохранителей» предполагает, что «некоторые члены группы защищают ее от информации, которая могла бы поднять вопросы морального характера или поставить под сомнение эффективность групповых решений»⁴.

Еще раз подчеркнем, наличие даже некоторых из перечисленных симптомов может существенно снизить эффективность групповой деятельности и ограничить способность группы к принятию креативных и инновационных решений. Полномасштабное же «огруппление» мышления практически неизбежно влечет за собой «провальные» результаты. Этому имеется множество подтверждений не только в политической, но и в бизнес-практике. Так, например в истории бизнес-катастрофы, связанной с крахом проекта «Иридиум», фактор огруппления мышления сыграл одну из ключевых ролей.

В этой связи особый интерес представляют меры, предложенные И. Джейнисом для предотвращения «огруппления» мышления. Он сформулировал их в следующих основных положениях:

1. «Лидер должен поощрять каждого члена группы высказывать свои возражения и сомнения, возникающие по поводу предлагаемых решений. Чтобы это было эффективным, лидер должен демонстрировать готовность к восприятию критики своих собственных идей.

2. Лидер с самого начала должен сохранять беспристрастность в развернувшихся дискуссиях и выражать свои предпочтения и ожидания только после высказывания точек зрения остальных членов группы.

3. Группе следует разделиться на подкомитеты для независимого обсуждения проблемы и затем вновь собраться вместе, чтобы прийти к единому решению.

4. Периодически к участию в групповом обсуждении следует привлекать независимых экспертов и поощрять их к поиску слабых мест в позициях членов группы.

5. В ходе каждой встречи хотя бы одного человека следует назначать на роль “адвоката дьявола”, оспаривающего выдвигаемые группой идеи.

Эти предложения направлены на усиление способностей группы рассматривать множество альтернатив, устранять иллюзии согласия и более полно учитывать релевантную информацию»⁵. Совершенно очевидно, что речь в данном случае идет именно об обеспечении реального плюрализма мнений в контактном сообществе.

Еще одним важнейшим средствам обеспечения плюрализма в группе являются групповые нормы, особенно в той их части, которая касается принятия решений и

276

обеспечения прав меньшинства. Как правило, при принятии решения, группы руководствуются одним из двух принципов: «побеждает большинство» или «побеждает истина». Что касается первого из них, то «в соответствии с правилом победы большинства, группа в результате соглашается с той позицией, которая имеет наибольшее число сторонников, даже если это большинство оказывается незначительным»¹.

Принцип «побеждает истина», в свою очередь, предполагает, что «на основании представленной... информации и различных аргументов члены группы убеждаются в истинности определенной позиции, даже если поначалу ее разделяло меньшинство членов этой группы»².

Вполне понятно, что эти два принципа далеко не всегда являются антагонистичными. Решения большинства в целом ряде случаев могут быть вполне объективными и рациональными, особенно если речь идет о малых группах высокого уровня социально-психологического развития. Кроме того, в идеале принцип принятия решения должен произвольно выбираться в зависимости от специфики задачи, «цены вопроса» и условий конкретной ситуации. Так, например, если речь идет о выборе места проведения пикника, по-видимому, вполне оправдано следование мнению большинства, поскольку для успеха данного мероприятия во многом определяющими являются субъективные предпочтения большинства компании, а один берег водохранилища, по большому счету, принципиально не отличается от другого. С другой стороны, для решения даже такого в общем-то бытового вопроса, как покупка автомобиля, вряд ли наиболее подходящим будет простое семейное голосование, поскольку в данном случае необходим анализ массы объективных факторов: технических, финансовых, организационных и т. п.

И все-таки вполне очевидно, что принцип «побеждает истина» в значительно большей степени обеспечивает подлинный плюрализм, чем принцип «побеждает большинство». Между тем, его целенаправленное использование практически невозможно в целом ряде случаев, касающихся функционирования больших групп, например, при формировании представительных органов власти. В связи с этим в демократических обществах при реализации принципа «побеждает большинство» используется целый ряд процедур, позволяющих, в известной степени, обеспечить плюрализм мнений в рамках данного принципа. К ним относятся, в первую очередь, тайное голосование, реальное обеспечение равных возможностей при представлении избирателям альтернативных программ и точек зрения, многочисленные согласительные процедуры, выделение определенной квоты во властных структурах для представителей меньшинства и т. д.

Следует особо отметить, что обеспечение реального плюрализма в сообществе в большой степени зависит от социально-психологических особенностей меньшинства. Если оно состоит из конформных и авторитарных личностей, в обществе неизбежно возникает тотальное «единомыслие», какими бы громкими и радикальными публичными декларациями не разражались при этом представители меньшинства. Типичным примером такого рода может служить деятельность ряда российских «оппозиционных» политических партий, с разных позиций критикующих действующую власть и одновременно фактически поддерживающих и лигитимизирующих все ее действия.

С другой стороны, по-настоящему сильное, сплоченное и убежденное в собственной правоте меньшинство способно не только эффективно отстаивать свои интересы и взгляды, но и в целом ряде случаев существенно влиять на позицию

277

большинства. Это было экспериментально зафиксировано, например, в исследованиях С. Московичи и его коллег. Они «...обнаружили, что, если меньшинство постоянно называет голубые полоски зелеными, представители большинства эпизодически соглашаются с этим. Но если меньшинство колеблется, называя “голубыми” третью часть голубых полосок и “зелеными” — остальные, практически никто из большинства никогда не назовет их “зелеными”.... Московичи полагает, что следование меньшинства за большинством означает просто публичную уступку, а следование меньшинства за большинством отражает истинное одобрение — действительное восприятие голубой полоски как зеленой»¹.

Практический социальный психолог, если он работает с большими группами, выполняя свою профессиональную деятельность, должен учитывать факт наличия или отсутствия плюрализма для того, чтобы верно диагностировать характер взаимосвязей в макросоциуме. Если же полем его профессиональной деятельности является малая группа, то он должен выстраивать свою программу психологической поддержки и сопровождения реального функционирования контактного сообщества таким образом, чтобы на этапе выработки группового решения мнения членов группы были максимально плюралистичны, а на этапе реализации уже принятого решения сбалансировано едины.

Поленезависимость — акцентированная ориентированность личности на свою внутреннюю шкалу ценности при классификации и оценке объектов внешнего мира даже в ситуации активного навязывания ей неадекватных ложных или неэффективных вариантов восприятия актуальной ситуации. Спектр психологической реальности, к которой приложимо и как феномен, и как интерпретационный «ключ» понятие «поленезависимость», необычайно широк и имеет отношение к целому ряду отраслей психологической науки: общая психология, возрастная психология, педагогическая психология, клиническая психология, психология личности и, конечно, социальная психология. В определенном смысле поленезависимость как характеристика активности личности может рассматриваться в качестве одного из важнейших показателей надситуативности. Как пишет исследователь проблематики надситуативной активности В. А. Петровский, «поленезависимость охватывает широкий круг явлений: от явлений устойчивости и адекватности восприятия предметного мира в обстоятельствах, затрудняющих такое восприятие, до проявления автономии личности в ситуации суггестивного влияния группы, толпы. Независимое от поля поведение проявляется в преимущественной ориентации человека на собственную цель и в игнорировании давления наличной ситуации». Следует специально отметить, что в рамках теории деятельностного опосредствования межличностных отношений в группах был экспериментально зафиксирован социально-психологический феномен — коллективистское самоопределение — который является поведенческим референтом высокой выраженности поленезависимости субъекта. При этом было показано, что в сообществах разного уровня социально-психологического развития и психологическое содержание, и степень выраженности данного социально-психологического феномена принципиально различны. В общностях высокого уровня развития типа коллектива личность даже в ситуации, когда сама группа демонстрирует (например, в специально созданных экспериментальных условиях) отступление или нарушение выработанных или закрепленных в ее жизнедеятельности норм, продолжает придерживаться именно их и отстаивать необходимость их не нарушать, несмотря на давление группы. Помимо этого, такая

278

личность, которую отличает высокая степень коллективистского самоопределения, выступает как бы транслятором тех норм, которые выработаны и закреплены в высокоразвитой общности, даже не контактируя с ней и, более того, покинув ее навсегда. Подобную картину личностной активности крайне редко можно зафиксировать, если речь идет о представителях групп низкоразвитых. Если все же феномен самоопределения личности в них выявлен, то чаще всего базовым основанием такой личностной активности оказываются либо своеобразные индивидуально-психологические характеристики конкретной личности, либо предшествующий опыт ее жизнедеятельности в высокоразвитых сообществах. Коллективистское самоопределение в данном случае выступает в качестве подлинной альтернативы таким социально-психологическим феноменам, как конформизм и нонконформизм, представляющим собой пример ярко выраженной полезависимости, проявляющейся в условиях достаточно жесткого группового давления.

Необходимо заметить, что поленезевисимость индивида является важнейшим условием не только личностного, но и группового развития и успешности. Не случайно в современной психологии менеджмента практически общепринятой является точка зрения, согласно которой качественно построенная команда представляет собой самоуправляющуюся и самообучающуюся, но ни в коей мере не бесконфликтную форму социальной организации.

Более того, по мнению Д. Брэдфорда, «...одной из отличительных характеристик “хорошей работы командой” служит поощрение конфликта и несогласия... Когда в процессе решения проблемы возникают разногласия, качество итогового решения повышается даже в том случае, если участник, выражающий иную точку зрения, неправ. Сам процесс оппонирования мнению большинства может повысить качество решения. К тому же команды, где терпимо относятся к мнению меньшинства, формируют у своих членов более независимый образ мышления»¹.

Другое дело, что конфликты в группах высокого уровня развития, как правило, возникают по поводу средств, а не целей и личностей. Кроме того, члены полноценной команды имеют в своем распоряжении непосредственный опыт и располагают технологиями продуктивного разрешения конфликтов, наработанными в процессе создания команды, иа контакт, позволяющий «автоматически» решать разногласия, касающиеся основополагающих ценностей команды, если они все-таки возникают, на основе ранее принятых и зафиксированных договоренностей.

Как зафиксировано в целом ряде исследований в области организационной психологии, никакая инновационная деятельность попросту невозможна без совершенно сознательной и целенаправленной поддержки поленезависимости сотрудников со стороны руководства, «...поскольку новые идеи рождаются в процессе столкноыения разных мнений, мироощущений, способов обработки и осмысления доступной информации. Это, в свою очередь, требует совместной работы людей, воспринимающих окружающую действительность по-разному»². Поэтому, как считают американские специалисты в сфере организационного развития Д. Леонард и С. Стросс, «Чтобы превратить организацию в центр инноваций, вы должны принимать на работу, поддерживать и поощрять людей, работать с которыми вам неудобно... Предположим, вы зашли в тупик, решая необычайно сложную проблему. К кому вы обратитесь

279

за советом? Скорее всего, к тому, кто смотрит на вещи так же, как и вы, или чье мнение для вас авторитетно. Такие люди способны потешить ваше самолюбие, но вряд ли они натолкнут вас на новую идею. Представьте, что вместо этого вы попросите о помощи того, с кем у вас постоянные разногласия и кто редко поддерживает ваши взгляды и предложения. Скорее всего, понадобятся смелость и такт, чтобы выслушать конструктивную критику; и возможно общение будет не самым приятным. Однако критика скорее всего поможет вам прийти к удачному решению. А когда ваш оппонент оправится от изумления, вызванного вашим обращением, его мнение о вас, может статься, даже изменится к лучшему, поскольку станет ясно, что ваши разногласия имеют концептуальный, а не межличностный характер»¹.

Совершенно очевидно, что способность к такого рода межличностному взаимодействию напрямую обусловлена степенью сформированности поленезависимости как устойчивой личностной характеристики у самого руководителя, поскольку при отсутствии у него отчетливо выраженной ориентации на внутреннюю шкалу ценностей, проявление поленезависимости у других людей воспринимается им не только как рефлексируемая угроза своему социальному статусу, но и на более глубинном, подсознательном уровне как глобальная угроза собственному «Я».

Между тем, многим руководителям, особенно типичным представителям так называемой категории «self made man» — «поднявшимся с самых низов» — свойственен дефицит личностной автономии и адекватности восприятия окакружающей действительности в сложных обстоятельствах. Это является, по сути дела, закономерностью, обусловленной тем, что отказ от личностной поленезависимости фактически является обзательным условием успешного продвижения индивида в бюрократической иерархии.

Неудивительно, что такие менеджеры «...делают все, чтобы предотвратить возможное столкновение идей (являющееся типичным проявлением поленезависимости членов сообщества — В. И., М. К.). Они принимают на работу и поощряют людей определенного склада — чаще всего похожих на них самих. Организации, где работают такие руководители, страдают от так называемого синдрома удобных клонов: их работники имеют аналогичные интересы и профессиональную подготовку примерно одного уровня; они одинаково чувствуют и думают»². Вполне понятно, что в таких условиях невозможно принятие креативных и инновационных решений по той простой причине, что «...поскольку все идеи проходят через сходные когнитивные фильтры, выживают самые привычные (более того, банальные — В. И., М. К.) из них»³.

Если рассматривать проблему поленезависимости в контексте организационного лидерства, то легко заметить, что ее отчетливо выраженный дефицит не только присущ диссонансным лидерским стилям, но и является одним из определяющих их признаков. В силу этого менеджеры, придерживающиеся амбициозного и, тем более авторитарного лидерских стилей, оказываются не только не способны внедрять в организации нормы и культуру, «...которые поддерживали бы правдивость, откровенность в общении, честность, сочувствие и здоровые отношения»⁴, но, напротив, «...фактически препятствуют тому, чтобы люди говорили им правду».

280

Как совершенно справедливо считает Д. Гоулман и его коллеги, «такие лидеры не представляют себе истинного положения дел в организации или сами отказываются признавать очевидное. Они сформировали в компании специфическую культуру, когда никто не осмеливается сообщить им плохие новости или просто рассердить их, но такое молчание может дорого обойтись»¹. То, что это не пустые слова, подтверждается результатами исследования С. Филькенштейна. Проанализировав причины свыше пятидесяти крупнейших бизнес-катастроф, он пришел к однозначному выводу о том, что «руководители, чьи имена связываются с какой-либо из серьезных бизнес-катастроф, последовательно вытесняли из своего оружения всех, кто осмеливался критиковать их решения или высказывать мнения, отличные от их собственного. Роджер Смит эффективно избавлялся от топ-менеджеров и членов совета GM (General Motors Company — В. И., М. К.), взгляды которых не совпадали с его точкой зрения. Порой он прибегал к увольнениям, но чаще просто отправлял людей на какую-нибудь “далекую заставу”, откуда они не могли оказать влияния на происходящее в главном офисе. Джил Баррад из Mattel незамедлительно увольняла своих помощников, как только ей начинало казаться, что они не согласны с ее методами управления компанией... При Вольфганге Шмите в Rubbermaid сложилась такая напряженная атмосфера, что в увольнениях приказом “сверху” часто просто не было никакой необходимости. Топ-менеджеры, приглашенные для того, чтобы инициировать какие-либо изменения, понимали, что им нечего ждать поддержки от генерального директора и во многих случаях почти незамедлительно покидали свои посты. На совещании в Schwinn, когда кто-то из руководителей высшего ранга начал говорить о проблемах, которые, на их взгляд, имелись в деятельности компании, Эд Швинн просто вышел из комнаты. Вернувшись через некоторое время, он объявил: “Боюсь, обсуждение пошло не в том направлении, какого я ожидал. Мы, пожалуй перенесем его на более поздний срок”. Неделю спустя руководителям, проявившим наибольшую активность в обсуждении проблем компании, было предложено написать заявление об уходе»². Стоит добавить, что из четырех упомянутых в данной связи С. Филькенштейном компаний, три в конце концов обанкротились, а четвертая — самая крупная — «Дженерал Моторс», хотя и выжила, но именно в период руководства Р. Смита оказалась на гране банкротства. Таким образом, отсутсвие поленезависимости у организационного лидера и подавление ее проявлений у подчиненных может не только «дорого обойтись» организации, но и привести к ее полному краху. Не менее пагубные, чем в бизнес-контексте, последствия, хотя и не столь масштабные, влечет за собой дефицит и (или) подавление поленезависимости членов сообщества и в других сферах деятельности, в том числе и в образовательной.

Вполне понятно, что поленезависимость как устойчивая личностная характеристика связана с такими личностными особенностями индивида как интернальный лоукс контроля, доминирующая установка на достижение, выраженное чувство ответственности. В этой связи критическим с точки зрения формирования онтогенетического базиса поленезависимости является этап развития, охватывающий возрастной период от одного года трех лет. Как считал Э. Эриксон, именно «...данная стадия становится решающей для установления соотношения между доброй волей и полным ненависти самоутверждением, между кооперативностью и своеволием,

281

между самовыражением и компульсивным самоограничением и смиренной угодливостью. Чувство самоконтроля без потери самоуважения является онтогенетическим источником свободной воли»¹. Позитивным вкладом данной стадии в формирующуюся структуру Эго ребенка является «...мужество быть независимым индивидом, который сам может выбирать и строить собственное будущее»². В этой связи следует заметить, что в случае неблагоприятного разрешения базисного кризиса этой стадии негативные последствия могут быть скорректированы в дальнейшем с помощью как психотерапевтического, так и социально-психологического воздействия.

Практический социальный психолог, работая с группой или организацией, в качестве своей немаловажной профессиональной задачи должен видеть необходимость целенаправленной поддержки личностной поленезависимости членов общности, при этом ни в коем случае не путая ее с проявлениями нонконформизма как скрытой формой полезависимости субъекта.

Референтность [от лат. referens — сообщающий] — один из видов отношений межличностной значимости, которые обусловливают специфический характер взаимодействия личности со «значимым другим» или кругом «значимых других». Само понятие «референтность» ввел в социальную психологию Г. Хайман, утверждавший, что представления людей о самих себе, их оценка самих себя существенно, а нередко в решающей степени зависят от того, с какой общностью они себя соотносят, к какой группе они себя причисляют и, в связи с этим, с мнением какого сообщества они считаются, используя его позицию как значимый ориентир в своей жизнедеятельности. В отечественной социальной психологии в рамках стратометрической концепции (А. В. Петровский) был теоретически обоснован, методически подкреплен и экспериментально проверен своеобычный подход к пониманию феномена референтности, в основу которого «положен момент значимой избирательности при определении субъектом своих ориентаций» (Е. В. Щедрина). Если говорить о референтных субъектах, то ими могут быть как группы, так и отдельные личности, как реальные, так и несуществующие реально люди, как находящиеся в актуальном взаимодействии с тем, для кого они рефернтны, так и не входящие в состав социального окружения. Объединяющей их характеристикой является лишь то, что именно с их позицией соотносит свои планы, намерения та личность, для которой они являются референтными, то, что их референтность существует лишь в сознании того, для кого они референты, а реализуется лишь путем обращения этой личности именно к их мнению, реальному или воображаемому в связи со значимой для нее проблемной ситуацией. В отличие от лица, значимого как источник некоей важной информации, в центре внимания индивида оказывается не только и не столько информация, за которой он, в конечном счете, и обращался к другому, сколько ее оценка данным конкретным и таким образом оказывающимся референтным для него лицом. Именно мнение референтного лица признается важным и выступает как необходимое основание для осуществления действия в условиях значимой для обращающегося к нему индивида ситуации. Здесь можно говорить о «личностном видении», «личностном различении» субъекта, к которому обращаются за сведениями, как необходимом условии отношений с «референтным лицом», чего не скажешь об отношениях с «индивидом — источником информации». Высокая референтность индивида для другого ни в коей мере не исключает возможности

282

ярко выраженного негативного отношения этого другого к нему как к личности. Несмотря на то, что отношение референтного лица к интерпретируемым фактам и обстоятельствам играет роль своего рода ориентира в жизнедеятельности индивида, последний далеко не всегда прислушивается к этой оценке, нередко не согласен с ней, не принимает ее как неоспоримо верную. Более того, он порой может использовать информацию о мнении референтного лица как материал для обоснования своей позиции, что называется, «от противного». В любой реально функционирующей группе постоянно возникают проблемные ситуации, когда членом группы для принятия того или иного решения необходимо соотнести свои взгляды, мнения, позиции. Отдельный член группы обычно не стремится «перебрать» мнения всех своих товарищей, чтобы сориентироваться в обстановке, проверить справедливость своих взглядов и еще раз утвердиться в правильности выбранной им тактики. Для решения этой задачи он обычно обращается к мнению лишь одного или нескольких людей, наиболее значимых для него. Референтное лицо, или объект референтных отношений — человек, на мнение которого ориентирован субъект этих отношений, чьи взгляды и позиции последний принимает во внимание, с чьими нормами и ценностями он соотносит свое поведение. Как правило, наиболее референтными в группе лицами являются лидер и руководитель. Порой это совершенно не означает, что тот человек, для которого они референтны, относится к ним позитивно. Имеется в виду сам факт их значимости для индивида, возможно не основанной на их личных достоинствах, а отражающей важность той роли, которую играет в группе каждый из них. Отношения межличностной значимости референтного характера в конкретном контактном сообществе и характер референтной интрагрупповой структуры сообщества традиционно выявляются с помощью специально созданной для этой цели в конце 70-х годов XX века методики — референтометрия.