Кадровая политика организации

Ученые США и Западной Европы крайне редко используют термин «кадровая политика». Если же в литературе и встречается это словосочетание, то оно трактуется как основа для построения системы управления персонала.

Кадровая политика может быть определена как совокупность принципов, общих ориентиров, которые лежат в основе конкретных программ и технологий управления персоналом организации.

Элементами (составными частями) кадровой политики являются:

· по­литика подбора кадров,

· политика обучения,

· политика оплаты труда,

· политика формирования кадровых процедур,

· политика социальных отношений.

Данный перечень не является исчерпывающим. Никто не запрещает администрации выработать, например, принципы формирования кадрового резерва или принципы обеспечения безопасности персонала. Таким образом, кадровую политику схематично можно представить как сумму политик осуществления функций управления персоналом. Сложная структура кадровой политики в конкретной организации не позволяет дать ей однозначную характеристику. Например, в организации может быть прогрессивная политика оплаты труда и дискриминационная политика подбора персонала. Поэтому мы не можем согласиться с теми авторами, которые классифицируют кадровую политику на «закрытую» и «открытую», или же выделяют такие типы политики, как «пассивная», «реактивная», «превентивная», «активная».

Как в России, так и за рубежом, кадровая политика, которая состоит из социально благозвучных принципов управления, обычно оформляется в виде общекорпоративного доку­мента, который является открытым для всеобщего ознакомления. Соответствующую кадровую политику размещают на сайте компании. Её вручают наряду с другими документами каждому новому работнику. Примеры кадровой политики в отечественных и зарубежных организациях можно встретить в литературе. Иногда соответствующий документ носит название «Концепция системы управления персоналом».

Основная цель подготовки кадровой политики заключается в том, что функциональные подразделения организации, линейные руководители получают документ, содержащий правила (принципы), которые должны соблюдаться при разработке и реализации управленческих решений по отношению к персоналу. В этом смысле кадровая политика выполняет функции «технического задания».

Письменное изложение кадровой политики решает и ряд других задачи. Во-первых, наемные работники получают возможность узнать принципы и правила, которыми руководствуется администрация при выработке и реализации решений в сфере управления персоналом. Тем самым обеспечивается предсказуемость действий администрации по отношению к персоналу. Во-вторых, улучшается имидж организации как среди сотруд­ников, так и на внешнем рынке. Публикуя свою кадровую политику, организация тем самым публично демонстрирует: (а) уважение к потребностям работников, (б) демократические отношения; (в) согласие и единство администрации и наёмных работников в достижении целей компании. Таким образом, философия или видение управления дополняется более конкретной и менее декларативной информацией о системе управления персоналом, повышается престиж организации.

Кадровую политику (или политики) можно отнести к локальным нормативным актам «мягкого типа». Принципы управления персонала, разумеется, формулируются в общем виде, но они задают обязательные к исполнению:

а) ограничения в управлении персоналом (например, недопущение какой-либо дискриминации);

б) обязательства администрации в отношении персонала (например, обязательство учитывать уровень инфляции при индексации заработной платы).

Для разработки политики компании по конкретному вопросу за рубежом используются:

1. "Планировщик политики";

2. "Руководство по написанию политики компании

В основе «Планировщика политики» лежат четыре исходных шага для написания черновика политики компании. Это:

1. Определение заголовка политики. Он должен быть не более шести слов и выделять данную политику как самостоятельную область деятельности, отличную от других областей деятельности;

2. Описание границ политики;

3. Перечисление основных положений политики, включая исключения из нее;

4. Определение должностного лица, подписывающего текст политики.

"Руководство по написанию политики компании" содержит требования к окончательному варианту документа и заканчивается предложением ответить на ряд вопросов.

Таким образом, на бумаге излагаются принципы разработки управленческих решений. На основе данных принципов затем разрабатываются документы более низкого уровня – стандарты, регламенты, описания процессов, а на основе последних – технологические инструкции.

Положения и регламенты бывают двух видов:

1) документы, регламентирующие деятельность подразделения (отдел, служба, бюро, цех и т. п.);

2) документы, предписывающие решения конкретных функций управления персоналом (стимулирование, обучение, комплектование и т. п.).

В основе разработки любого положения (регламента) лежит конкретная кадровая политика, то есть конкретные цели, принципы, правила.

Положение о персонале

В некоторых организациях в дополнение к Правилам внутреннего трудового распорядка разрабатывается документ под названием «Положение о персонале». Положение о персонале - документ, заимствованный из зарубежной практики управления персоналом. Активное его внедрение в российских компаниях началось в 90-е годы ХХ века, то есть в период формирования института частной собственности в современной России и появления первых коммерческих предприятий. Новые экономические реалии значительно опережали существующее на тот момент законодательство о труде. Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утвержденные Постановлением Госкомтруда СССР от 20.07.1984 № 213, уже не отвечали требованиям, предъявляемым складывающейся обстановкой. С другой стороны, новые коммерческие организации не осмеливались воспользоваться статьей 189 Трудового кодекса Российской Федерации, которая давала права расширить перечень вопросов, перечисленных в Типовых правилах внутреннего трудового распорядка. Поэтому бизнес был вынужден обратиться к зарубежному опыту, к уже готовой действующей модели регулирования социально-трудовых отношений.

Положение о персонале представляет собой документ в котором указываются взаимные права и обязанности персонала и руководства, ответственность организации перед персоналом, и наоборот. Механизмы реализации норм Положения о персонале содержатся либо в дополнительных локальных актах, либо в конкретных планах, в которых расписываются комплекс мероприятий и сроки их проведения.

 

Примерная структура Положения о персонале

Раздел	Содержание
1. Общие положения	Определяются субъекты, на которых распространяется действие положения
2. Основные принципы взаимоотношений персонала и компа­нии	Формулируются основные принципы социально-трудовых отношений
3. Порядок оформления и прекращения трудовых отношений	Указывается: совокупность документов, необходимых для приема на работу; категории сотрудников, для которых устанавливается испытание; обязанности администрации по проведению вводного инструктажа; порядок прекращения трудовых отношений
4. Права и обязанности персонала	Закрепляются основные права сотрудников компании, их обязанности
5. Права и обязанности компании	Закрепляются основные права и обязанности администрации в процессе осуществления трудовых отношений с сотрудниками
6. Рабочее время и время отдыха	В строгом соответствии с законодательством указываются количество рабочих и выходных дней, порядок работы в праздничные дни, порядок предоставления ежегодных отпусков и т.д.
7. Повышение квалификации персонала	Указываются формы и порядок осуществления профессиональной подготовки персонала
8. Социальный пакет	В этот раздел включаются такие дополнительные социальные гарантии, как дополнительный отпуск, дополнительное медицинское обслуживание и т.д.
9. Поощрения и взыскания	Указываются меры дисциплинарного воздействия, материального и морального поощрения
10. Заключительные положения (указывается обязательность ис­полнения Положения и порядок рассмотрения трудовых спо­ров)	Указывается обязательность исполнения положения и порядок рассмотрения трудовых споров