Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам

Расовая дискриминация при трудоустройстве является частью более широкой проблемы, а именно проблемы причин и способов преодоле­ния расовой дискриминации вообще, которая будет обсуждаться в главе 27. Здесь мы затронем один специальный аспект расовой дис­криминации, а также рассмотрим дискриминацию женщин и пожи­лых работников.

1. Многие профсоюзы долгое время отказывались принимать темнокожих работников. Почему? Экономическая наука предлагает следующий ответ. Как мы видели, профсоюзы стремятся поднять уровень заработной платы по сравнению с конкурентным уровнем. В той степени, в которой это им удается, создается избыточный спрос на соответствующие рабочие места. Есть много способов, кото­рыми этот избыточный спрос может быть устранен. Один из них — продажа членства в профсоюзе на аукционе. Успеха на торгах достиг­нут те, кто готов платить вступительный взнос, равный текущей ценности разности между «профсоюзной» заработной платой и зара­ботной платой при следующем наилучшем трудоустройстве. Такой метод рационирования использовался бы, если бы профсоюзы были просто фирмами, обладающими монопольной властью на рынке тру­да, — фирмами, купившими рабочую силу по конкурентной цене и перепродающими ее работодателям по монопольной. Но профсоюзы не являются фирмами; они — представители работников, какими бы несовершенными они ни были. Они не примут метод рационирования, который лишит работников какой-либо выгоды от членства в проф­союзе. Однако проблема неденежных методов рационирования заклю­чается в том, что они приводят к расходам реальных ресурсов. На­пример, если используемый метод — очередь, т. е. кандидаты в чле­ны профсоюза проводят годы на низкооплачиваемых местах, ожидая открытия вакансии, то утраченный заработок от альтернативных видов

Регулирование трудовых отношений

занятости становится издержками членства и может превзойти выго­ды от членства в профсоюзе. Критерии, подразумевающие расовый или иной неизменный статус (например, быть сыном члена профсо­юза), привлекательны для профсоюзов потому, что они не требуют больших расходов для определения соответствия им, — издержки изменения чьей-либо расы или родителей, как правило, бесконечно велики, — хотя на самом деле профсоюзы часто использовали вместо этих методов или наряду с ними вступительные взносы и длительные подготовительные сроки как другие (правда, более дорогостоящие) средства выравнивания спроса и предложения..,,,?...:.:-:?

2. Основной экономический вопрос, касающийся дискримина­ции работников-женщин, — объяснение неизменно более высокой за­работной платы мужчин по сравнению с женщинами (в среднем ча­совая заработная плата женщин составляет около двух третей муж­ской²²). Несомненно, одним из факторов является иррациональная дискриминация, но другим фактором — различие в инвестициях в относящийся к рынку человеческий капитал. Женщина, затрачиваю­щая значительную часть своей трудоспособной жизни на производ­ство в домохозяйстве, включая заботу о детях, получит значительно меньший доход от своего рыночного человеческого капитала, чем мужчина, планирующий посвятить значительно меньшее количество времени производству в домохозяйстве. Поэтому женщина инвести­рует меньше в данный человеческий капитал. Поскольку заработок является отчасти доходом от использования человеческого капитала, заработок женщин будет меньше, чем у мужчин.²³ Отчасти это прояв­ляется при выборе занятий: женщин привлекают занятия, которые не требуют значительного количества человеческого капитала. Это одна из причин, по которым женщины традиционно были скорее медсестрами, чем врачами, скорее секретарями, чем руководителями. С убыванием количества времени, которое женщины затрачивают на производство в домохозяйстве, по причинам, рассмотренным в главе 5, можно ожидать, что различия между мужчинами и женщинами как в роде занятий, так и в заработной плате будут уменьшаться

²² June O'Neill. Women & Wages, American Enterprise 25, 26 (Nov./Dec. 1990); Louis Uchitelle. Women's Push into Work Force Seems to Have Reached Plateau, New York Times, Nov. 24, 1990, at pp. 1, 18. Сравнение только пол­ноштатных работников. К 1995 г. среднегодовой заработок женщин достиг 71 % уровня мужского заработка. Suzanne M. Bianchi & Daphne Spain. Women, Work, and Family in America, 51 Population Bull. 1, 25 (1996) (tab.8).

²³ Jacob Mincer & Haim Ofek. Interrupted Work Careers: Depreciation and Restoration of Human Capital, 17 J. Human Resources 3 (1982); Mincer & Solomon W. Polachek. Family Investments in Human Capital: Earnings of Women, 82 J. Pol. Econ. S76 (1974); Trends in Women's Work, Education, and Family Building, 3 J. Labor Econ. SI (1985).

Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам 453

даже без государственного вмешательства. Действительно, в той степе­ни, в какой женщины затрачивают больше времени на производство в домохозяйстве, чем мужчины, в силу того что возможности женщин на рынке рабочей силы уменьшены половой дискриминацией, разли­чие в количестве накапливаемого мужчинами и женщинами рыночного человеческого капитала и вытекающее из него различие в заработке являются следствием дискриминации, хотя это не такая дискримина­ция, в которой можно обвинить конкретного работодателя.

Но существование половой дискриминации является скорее не­обходимым, чем достаточным условием для того, чтобы закон, запре­щающий такую дискриминацию, принес чистую выгоду обществу в целом или даже женщинам в целом. Во-первых, не всякая дискри­минация неэффективна. Примером эффективной дискриминации является отказ (в настоящее время незаконный) работодателей вы­плачивать пособия по беременности. С позиции эффективной оценки рабочей силы выплата денег работнику, отсутствующему по причине беременности, имеет не больший смысл, чем выплата работнику, от­сутствующему по причине раскрашивания своей детской комнаты. Ни в одном из этих случаев работник не приносит выгоды работода­телю. (Чем отличается оплачиваемый отпуск или больничный? Про­чтите далее.)

Во-вторых, административные постановления могут вернуться бумерангом к защищаемому классу, если работодатели примут раци­ональные меры для минимизации своих убытков от них. Например, Акт о равенстве оплаты труда предписывает работодателям выплачи­вать одинаковую зарплату женщинам и мужчинам, выполняющим одну и ту же работу. Если по какой-либо причине работники-женщи­ны создают меньший предельный продукт (возможно, потому, что они инвестировали меньше в свой человеческий капитал), работода­тели имеют стимул замещать труд капиталом на тех рабочих местах, где работает много женщин.

Некоторые дополнительные издержки, налагаемые антидискри­минационными законами на работодателей, как прямые, так и кос­венные, перекладываются на плечи потребителей в форме более высо­ких цен, поэтому и покупатели-женщины пострадают наряду с муж­чинами. Неоднородность интересов женщин в соединении с финансовой и альтруистической взаимозависимостью между мужчинами и жен­щинами делает еще более неопределенным чистый выигрыш жен­щин от антидискриминационных законов. Рассмотрим снова пособия по беременности. Если работодателей обязали выплачивать эти посо­бия, их затраты на рабочую силу становятся выше. Это приведет к тому, что они будут нанимать меньше работников, платить более низ­кую заработную плату и назначать более высокие цены. Издержки лягут на плечи как мужчин, так и женщин, но если беременные женщины возместят их полностью или частично в форме пособия по

Регулирование трудовых отношений

беременности, то неработающие или бесплодные женщины будут явно в проигрыше. Наиболее проиграют неработающие или бесплодные женщины, которые вышли замуж за работающих мужчин. Заработ­ная плата или возможности трудоустройства этих мужей уменьша­ются, и их жены пострадают в той степени, в которой потребление в домохозяйстве является совместным или в которой они альтруистич­ны по отношению к своим мужьям. Кроме того, все потребители бу­дут вынуждены платить более высокие цены, если рабочая сила ис­пользуется менее эффективно в результате объявления эффективной дискриминации незаконной.

Политика, сторонники которой стремятся принять соответству­ющие законы «выравнивания» уровней заработной платы между должностями, на которых работают преимущественно женщины, и должностями, занимаемыми в основном мужчинами, называется ме­тодом соизмеримой ценности. Это предполагается делать путем опре­деления истинной ценности различных видов труда и обеспечения предоставления одинаковой зарплаты для видов труда, имеющих одинаковую истинную ценность. Если работодателям запрещается отказывать женщинам в трудоустройстве на желаемые должности, метод соизмеримой ценности практически не имеет экономического смысла. Поскольку при данном допущении, если водитель грузовика получает больше секретаря, хотя последний работает столько же ча­сов и имеет столь же хорошее образование, рынок должен компенси­ровать навыки, предложение которых меньше, или компенсировать тягость труда, а не делать произвольные разделения, основанные на недолговечных стереотипах.

Рассмотрим последствия введения метода соизмеримой ценно­сти. Если искусственно поднять заработную плату на рабочих местах, где ныне преобладают женщины, число доступных рабочих мест бу­дет уменьшаться по мере того, как работодатели будут стремиться заменить их другими, более дешевыми ресурсами (например, машини­сток компьютерами), и по мере того, как потребители будут замещать более дешевыми продукты тех фирм, расходы которых на заработную плату, а стало быть, и на цены, возросли в результате применения метода соизмеримой ценности. В то же время увеличится конкурен­ция за эти места со стороны мужчин, привлекаемых повысившейся заработной платой. В результате число женщин на должности, на которой (по той или иной причине) изначально преобладали женщи­ны, может (почему не обязательно?) сократиться. Некоторые «вытес­ненные» женщины найдут новую работу на «мужских» должностях, таких как водители грузовиков, — возможно, заменив мужчин, кото­рые стали секретарями. Но эти женщины могут не получить больше­го удовлетворения на своей новой работе. Кроме того, в наши дни ничто не может помешать женщине стать водителем грузовика, если она этого пожелает. Наконец, при использовании метода соизмери-

Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам 455

мой ценности стимулы женщин к инвестированию в человеческий капитал, применимый в традиционно мужских профессиях, умень­шатся по мере сокращения заработной платы на соответствующих рабочих местах, так что в итоге половая сегрегация по родам заня­тий может остаться практически неизменной.

3. Акт о возрастной дискриминации при трудоустройстве запре­щает государственным и частным работодателям устанавливать обя­зательный возраст ухода на пенсию, за исключением некоторых про­фессий, таких как летчики или руководители высокого уровня в биз­несе, или использовать возраст как критерий для найма на работу или увольнения. У экономиста естественным образом возникают за­труднения при объяснении вмешательства государства в решение ча­стного работодателя об использовании возраста как критерия для пре­кращения занятости как в индивидуальном, так и в массовом (обяза­тельный возраст ухода на пенсию) порядке. Ответ таков: использование возраста как критерия при трудоустройстве произвольно, поскольку люди стареют с неодинаковой скоростью. Однако, несмотря на истин­ность этого утверждения, оно не дает веского экономического довода в пользу государственного вмешательства на рынке рабочей силы. Использование единого легко определимого критерия, такого как воз­раст, в качестве основы для решения о трудоустройстве позволяет сэкономить на информационных издержках. Тот факт, что иногда более компетентный пожилой работник может быть заменен менее компетентным молодым, не делает неэффективным использование работодателем возраста как критерия компетентности (приблизитель­ного, как и все подобные критерии). Цель работодателя — минимизи­ровать сумму издержек неоптимальных решений о сохранении кад­ров, происходящих от недостатка индивидуализированной оценки способностей работников, и информационных издержек осуществле­ния подобных оценок.²⁴ Если эта сумма минимизируется при введе­нии обязательного возраста ухода на пенсию, работодатель установит такой возраст; в ином случае он так не сделает. Здесь нет экстерналии, требующей государственного вмешательства.

Более того, если издержки индивидуализированных оценок спо­собностей работников высоки (а если бы они не были таковыми, за­чем работодателю использовать возраст как критерий — можно ли поверить, что люди среднего возраста, управляющие корпорациями, страдают безумной враждебностью к близким себе по возрасту?), то тогда при запрещении использования возраста как критерия некото­рые работодатели будут использовать другие критерии для определе-

²⁴ Эта проблема принятия решений удивительно похожа на проблему принятия решения об объеме судопроизводства, предоставляемом сторонам процесса (см. п. 21.1), или об использовании правила или стандарта для опре­деления ответственности (см. п. 20.3).

Регулирование трудовых отношений

ния способностей или характеристик, такие как результаты тестов, тем самым «дискриминируя» работников, характеристики которых эти критерии не отражают. Другие работодатели будут воздевать руки, будучи не в состоянии отличить хороших работников от плохих, и трактовать обе группы одинаково, без дискриминации, в результате чего плохие работники будут в выигрыше за счет хороших.

Эти реакции на попытки запрещения возрастной дискримина­ции подрывают аргумент, согласно которому антидискриминацион­ные законы необходимы для обеспечения оптимальных инвестиций в человеческий капитал. По этому аргументу, если исключитель­ные пожилые работники — молодые умом, телом и духом — не могут извлечь выгоду из своей исключительности на рынке рабо­чей силы в силу того, что весьма немногие работодатели не ограни­чиваются рассмотрением формального возраста в принятии реше­нии о трудоустройстве, у этих работников не будет оптимального стимула к инвестированию в свой человеческий капитал, так как период окупаемости этого капитала будет искусственно сокращен. Проистекающие из этого недостаточные инвестиции в человеческий капитал являются совокупным продуктом индивидуальных реше­ний множества работодателей, ни один из которых не выиграет, взяв на себя существенные издержки по выявлению немногих ис­ключительных пожилых работников. Отдельный работник может, согласившись с более низкой заработной платой, побудить скепти­ческого работодателя сделать для него исключение. Но перспектива получения более низкой заработной платы сократит ожидаемый доход на инвестиции «исключительного» работника в свой челове­ческий капитал, а тем самым и количество ресурсов, которые он будет готов инвестировать.

Однако если издержки проведения индивидуализированных оце­нок характеристик работников настолько велики, что запрещение использования возрастного критерия просто приводит к введению других критериев, то закон о возрастной дискриминации не решает проблему недостаточного инвестирования. Любой подвергшийся не­справедливости от применения нового критерия, не позволяющего точно оценить способности (возможно, работник не может хорошо пройти тесты с «карандашом и бумагой» из-за пробелов в своем фор­мальном образовании, но тем не менее является отличным професси­оналом), утратит стимул к оптимальному инвестированию в свой че­ловеческий капитал. К тому же, если новые критерии менее эффек­тивны, чем возрастной, а это весьма вероятно, поскольку в ином случае они были бы приняты без толчка со стороны государства, зара­ботная плата уменьшится, поскольку затраты работодателей на рабо­чую силу увеличатся, а при более низкой заработной плате у работ­ников будет меньше стимулов к инвестированию в свой человече­ский капитал.

Дискриминация работников по расовым, половым и возрастным признакам 457

Наилучший довод в пользу закона о возрастной дискриминации заключается в том, что подобный закон является методом обеспечения выполнения подразумеваемого контракта о выплате заработной пла­ты, превышающей предельный продукт работника, для компенсации усилий последнего по инвестированию в специфический для фирмы человеческий капитал. Предположим, работник получил оплату основ­ной части этого капитала, согласившись в молодые годы с заработ­ной платой ниже рыночной и ожидая возместить остальное за счет заработной платы выше рыночной в последующие годы. Работода­тель может избежать этого возмещения, уволив работника. Конечно, это не будет иметь смысла, если в результате инвестиций в человече­ский капитал работник настолько производительнее при более высо­кой заработной плате, что он более ценен для фирмы при такой заработной плате, чем молодой работник при более низкой. Но после определенной точки производительность работника обычно начинает убывать с возрастом, хотя он может еще находиться в периоде «возме­щения», получая заработную плату, которая может превышать его текущий предельный продукт, для «выравнивания» его заработной платы в течение всей трудоспособной жизни. Работодатель будет иметь искушение уволить этого работника, если, конечно, его не сдержива­ют соображения репутации или трудовое соглашение. В другом слу­чае работодатель может откладывать повышение заработной платы работника для обеспечения добросовестного выполнения работы. Пред­положим, речь идет о должности, на которой работник может симу­лировать нетрудоспособность или даже воровать у своего работодате­ля, и издержки выявления этого велики. Чтобы увеличить ожидае­мые издержки работника при поимке и увольнении, иными словами, чтобы увеличить ожидаемые издержки наказания PL без увеличения Р, работодатель может отсрочить вознаграждение, к концу карьеры работника, например, как мы рассмотрим в п. 11.8, в форме щедрой пенсии.²⁵ (Где мы уже встречали подобное средство?) Однако когда трудовая жизнь работника подходит к концу, у работодателя, опять же ограниченного соображениями репутации и условиями контракта,

²⁵ Более общее рассуждение сводится к тому, что «переплачивание» агенту (т. е. выплата ему экономической ренты — дохода, превышающего его альтернативные издержки) является способом уменьшения недобросовест­ности агента или предотвращения иного нежелательного поведения путем увеличения издержек агента при прекращении отношений. Так, производи­тель может установить цену перепродажи, которая принесет его дилерам некоторую экономическую ренту, в качестве способа сделать более эффектив­ной угрозу прекращения отношений с ними при недостаточном их усердии или честности. Как это соотносится с теорией поддержания цены перепрода­жи на основе специальных услуг, рассмотренной в п. 10.3? См. Benjamin Klein & Kevin M. Murphy. Vertical Restraints as Contract Enforcement Mecha­nisms, 31 J. Law & Econ. 265 (1988).

Регулирование трудовых отношений

есть стимул уволить работника, если посредством этого он избавляет­ся от обязательства отложенной компенсации.

Но мы слишком быстро отбросили соображения репутации и условия контракта. Если работодатели практикуют только что опи­санный вид оппортунистического поведения, работники будут требо­вать заключения контрактов, запрещающих увольнение без уважи­тельной причины, определенной третейским судьей или иной ней­тральной стороной, или будут требовать более высокой заработной платы на ранних стадиях своей карьеры. Обычно репутация сама по себе сдерживает работодателей, если только работодатель тоже (поче­му «тоже»?) не находится на закате своей карьеры. В этом случае работник немного потеряет, будучи уволенным, — по гипотезе послед­него периода, работодатель собирается уйти из бизнеса (по крайней мере, если он не уволит пожилых работников, которым он платит заработную плату, превышающую их предельный продукт), а это зна­чит, что его работники будут вскоре уволены независимо от возраста.

Важной проблемой является действенность закона о возраст­ной дискриминации. Как запрещение обязательного ухода на пенсию в определенном возрасте, так и более широкое запрещение дискрими­нации в трудоустройстве по возрастному признаку может быть обой­дено предложениями о раннем уходе на пенсию. Несмотря на внеш­нее впечатление, предложение о раннем уходе как метод сокращения среднего возраста рабочей силы является методом кнута и пряника, а не только пряника — и эта сладкая часть очень дешево обходится работодателю, будучи оплачиваемой фактически самими работника­ми. Право принимать предложение о раннем уходе на достаточно выгодных условиях, чтобы сделать исполнение этого права привлека­тельным, является формой компенсации работников, не отличающей­ся от любых других дополнительных льгот. Его ценность неопреде­ленна, но то же самое можно сказать о ценности страхования здоро­вья или жизни, которая для индивидуального работника зависит от его личного контроля за здоровьем и долголетия, а эти факторы не могут быть определены заранее. Чем более щедрым является предло­жение о раннем уходе, тем меньше работодатель должен платить в форме заработной платы и других выгод.²⁶

²⁸ Создание щедрой пенсионной программы, финансируемой (при рав­новесии) за счет сокращения уровня заработной платы, сделает работодателя более привлекательным для работников, которые высоко ценят досуг по сравнению с денежным доходом, тогда как работодатель, возможно, предпо­читает работников с более строгой трудовой этикой. Однако чем больше работодателей, принимающих подобные программы, тем меньше влияние этих программ на состав рабочей силы отдельного работодателя.

Отметим, что, если бы принятие закона о возрастной дискриминации не предвиделось, работники предпенсионного возраста получили чистые ожи-

Федеральный закон о пенсиях

Чистые издержки работодателя по финансированию программы раннего ухода на пенсию снижаются риском для работника отверг­нуть еще более щедрое предложение; именно здесь начинает действо­вать «кнут». Если работник не может доказать, что предлагаемая работодателем программа пенсий и других льгот не является дей­ствительно выгодной, а просто направлена на обход законодательных запретов возрастной дискриминации (а доказать это не так просто), работодатель может наказать работника за отказ принять предложе­ние о раннем уходе на пенсию, предлагая меньшие выплаты увольня­ющимся позднее. Кроме того, предложение о раннем уходе на пенсию не обязывает работодателя держать у себя до обычного пенсионного возраста работника, который отвергает это предложение. Напротив, оно обычно отражает желание работодателя уменьшить средний воз­раст своих работников, и если немногие работники принимают это предложение (и даже если многие принимают), работодатель может прибегнуть к другим мерам для достижения желательных для себя численности и состава своей рабочей силы. Работник знает об этом, а стало быть, и о том, что, если он откажется от предложения о ран­нем уходе на пенсию сегодня, он может быть уволен завтра в обсто­ятельствах, в которых ему будет невозможно доказать возрастную дискриминацию и тем самым добиться компенсации (поскольку ра­ботодатель сможет продемонстрировать производственную необходи­мость сокращения рабочей силы) или найти альтернативное трудо­устройство с эквивалентной заработной платой, особенно если его текущая заработная плата включает доход на специфический для фирмы человеческий капитал.