Методы оценки персонала. Критерии оценки

Методы оценки труда персонала на трех этапах: приема, деятельности и результатов труда.

Примерный перечень критериев оценки деятельности, а также критериев оценки профессионализма и деловых качеств по некоторым должностям

Должность	Критерии оценки профессионализма и деловых качеств	Критерии оценки деятельности
Руководитель организации	- организаторские способности - умение эффективно управлять подчиненными - стиль общения - справедливость -реально осуществляемый масштаб руководства, и т.д.	- количество принятых решений, обоснованность и их правильность - качество работы - организация личной трудовой деятельности - планирование работы - предприимчивость - рентабельность; - прибыль (убыток); - усталость; - использование раб. времени и др.
Линейные руководители: (начальники производств, цехов, мастера)	- организаторские способности - умение эффективно управлять подчиненными - стиль общения - справедливость -самостоятельность -точность исполнения и т.д.	- выполнение плановых заданий, их качество и быстрота исполнения - динамика производител-ти труда - усталость - предприимчивость - использование раб. времени - организация труд. деятель-ти - планирование работы и др.
Менеджер по персоналу	- объективность принятия решений - коммуникабельность - четкость выполнения функциональных обязанностей - умение слушать - самостоятельность в решении задач; - тактичность,..	- качество работы - количество и своевременность принятия правильных решений - взаимодействие с персоналом - разработка новых методов взаимодействия с персоналом - персональный менеджмент
Рабочий	- отношения в коллективе - четкость выполнения задания - качество работы - количество выполненной работы - производительность,.. - инициативность - ответственность - организация работы	-выполнение производственных заданий - производительность труда - качество работы - аккуратность исполнения - количество - использование рабочего времени - скорость выполнения работы - работоспособность, и т.д.

Некоторые методы оценки деятельности персонала, и их краткая характеристика

Наименование метода	Краткая характеристика метода
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.) На основе бальной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами и подчиненными.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод анкет и сравнимых анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описаний той черты характера, которая присуща работнику. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях». Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется руководством.
Метод заданного распределения	Лицу, производящему оценку, предписывается дать работникам оценки в рамках заранее заданного распределения оценок (например, 10%-неудовл., 20%-удовлетв., 40%-вполне удовлетв., 20%-хорошо, 10%-отлично). Оценщик вписывает в карточки имена работников по отдельности, по соответствующему рейтингу.
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество и др. Оценка соответствует рейтингу – от «отлично» до «неудачно».
Метод шкалы наблюдения за поведением	Данный метод использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника в целом.