Показатели эффективности работы кадровых служб

Эффективной признается работа системы управления персоналом предприятия, являющегося конкурентоспособным с позиций выпускаемой продукции (услуг), самого предприятия и рабочей силы.

Конкурентоспособность ~ сравнение величин и динамики критериальных показателей результатов деятельности предприятия с аналогичными показателями конкурирующих продуктов (услуг) и предприятий.

Человеческие ресурсы — весьма специфический вид ресурсов, и если они используются неправильно, то их эффективность падает быстрее, чем других видов ресурсов. И наоборот, вложения в ресурсы этого рода на любом предприятии (кроме наиболее капиталоемких) дает больший эффект, чем такие ресурсы, как деньги, материалы и оборудование.

Многообразие систем управления персоналом ставит вопрос о том, какая же система является эффективной. В настоящее время в научных концепциях наметилось три различных подхода.

■ Первый подход предполагает оценку всего персонала предприятия как совокупного общественного работника, эффективность трудовой деятельности которого определяется конечными результатами работы предприятия в оцениваемом периоде. В качестве показателей предлагается использовать объемы товарной, реализованной, чистой продукции, ее качество, прибыль, себестоимость продукции, рентабельность, доход, коэффициенты экономической эффективности, срок окупаемости капвложений, дивиденды на одну акцию и т.д.

Такой подход имеет свои преимущества, поскольку действительно результативность труда персонала в первую очередь определяется конечными результатами деятельности предприятия в целом. Однако данный подход не учитывает того, как, какими способами и средствами достигнуты конечные результаты.

■ Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. В качестве таких показателей предлагается использовать продуктивность труда и динамику ее изменений, удельный вес оплаты труда в себестоимости продукции, процент выполнения норм выработки, трудоемкость продукции, фондовооруженность труда, потери рабочего времени, качество труда, коэффициенты сложности работ, уровень производственного травматизма и тд.

Если первый подход агрегирует весь персонал до совокупного работника, то вторая концепция неизбежно использует дифференциацию живого труда по изделиям и видам работ. Однако при таком подходе не учитывается рыночный компонент деятельности предприятия. Поэтому в условиях рынка только трудовых показателей недостаточно.

Сторонники третьего подхода предлагают оценивать эффективность работы системы управления персоналом в зависимости от форм и методов работы с кадрами, т.е. от организации работы персонала, его мотивации, социально-психологического климата в коллективе. В этом случае критериальными показателями являются структура персонала, уровень квалификации, текучесть кадров, дисциплина, использование фонда рабочего времени, равномерность загрузки персонала, затраты на одного работающего, выполнение плана социального развития, социально-психологический климат в коллективе и т.д.

Данный подход отличается от двух других еще большей дифференциацией в отношении живого труда, т.е. учетом индивидуальных особенностей исполнителей и их совместимости в группах.

Итог функционирования системы управления персоналом предлагается рассматривать в трех направлениях:

1) конкурентоспособность продукции предприятия;

2) конкурентоспособность самой организации предприятия;

3) конкурентоспособность персонала.

К показателям, характеризующим конкурентоспособность продукции (К)), относятся следующие: объемы товарной и реализованной продукции, трудоемкость про­дукции, качество продукции, доля рынка в целом и дифференцированно, экспортная квота в целом и дифференцированно по странам, уровень рентабельности продукции, затраты на единицу продукции, инновации.

Среди показателей, характеризующих конкурентоспособность предприятия (Кг), — показатели финансового состояния предприятия и рентабельности его хозяйственной деятельности: ликвидность и рыночная устойчивость, прибыльность, платежеспособность, ликвидность активов, использование акционерного капитала, фондоотдача, уровень обновляемости основных производственных фондов, интенсивность инвестиций.

Показатели, конкурентоспособности рабочей силы персонала (Кз), представляют собой следующие качественные и количественные характеристики: профиль, тип предприятия, степень хозяйственной самостоятельности предприятия; структуру управления, соотношение рабочих и служащих, затраты на управление, текучесть персонала за рассматриваемый период.

Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:

 

затраты на отбор персонала

средние издержки на «новичка» = —-------:---- -—---------------------------;

количество отобранных кандидатов

 

общая стоимость обучения

средние затраты на обучение = ---------------:---- -—---------------------------

одного работника количество обучившихся

Косвенные показатели эффективности работы служащих:

а) текучесть кадров;

б) абсентеизм (количество самовольных невыходов на работу);

в) брак (например, из-за плохого качества сырья);

г) прочие показатели качества труда;

д) частота заявок о переводе на другие работы;

е) количество жалоб;

ж) безопасность труда и количество несчастных случаев.

Каждый перечисленный показатель и их комбинация в целом выражают эффективность соответствующих мер. Для оценки достаточности достигаемых результатов их сопоставляют с заранее заданными целями. Например:

• уменьшить трудовые издержки на 3%;

• снизить абсентеизм на 2%;

• повысить индекс удовлетворенности на 5% в сравнении с прошлым годом (по результатам опроса мнений работников).