Особенности дисциплинарной ответственности руководителя организации

 

Особенности правового статуса руководителя организации обусловливают необходимость дополнительного правового регулирования его отношений с работодателем. ТК РФ в отдельной главе не только регламентирует вопросы, связанные с заключением и прекращением трудового договора с руководителями организаций, но и устанавливает специальные правила, касающиеся ответственности указанных субъектов трудовых отношений.

Трудоправовую ответственность руководителей невозможно рассматривать саму по себе, в отрыве от норм гражданского законодательства. Влияние ГК РФ и иных законов из области гражданского права сказыва­ется уже на определении понятия «руководитель организации», под кото­рым ст. 273 ТК РФ подразумевает физическое лицо, которое в соответ­ствии с законами или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в т. ч. выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Понятием «единоличный исполнительный орган управления юридического лица» оперируют Гражданский Кодекс Российской Федерации (ст. 91 и 103)[74]⁾, Федеральный закон от 26.12.95 №208-ФЗ «Об акционерных обще­ствах» (ст. 69)[75]⁾, Федеральный закон от 08.02.98 №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственнос­тью» (ст. 40)[76]⁾, Федеральный закон от 12.01.96 №7-ФЗ «О некоммерческих организациях» (ст. 30)[77]⁾, Федеральный закон от 14.11.02 №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных пред­приятиях» (ст. 21)[78]⁾.

Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. При этом существует неразрывная связь между руководителем и юридическим лицом, т.к. орган является частью самой организации. Руководитель и организация образуют единое целое, действия единоличного исполнительного органа - это акты самой организации. С этой точки зрения, между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор выступает уже не в качестве органа юридического лица, а как его работник, выполняющий специфическую трудовую функцию - осуществление актов, в которых реализована деятельность организации.

Двойственность правового статуса руководителя объясняет существующую актуальную с практической стороны коллизию между необходимостью защиты прав учредителей, акционеров, собственника имущества организации и защиты прав руководителя, являющегося работником. Также она является причиной особенностей и проблем применения института дисциплинарной ответственности к руководителю, эффективность труда которого оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника (акционера, участника, собственника имущества организации).

Специфика дисциплинарной ответственности является следствием особого правового режима регулирования труда руководителя организации. Несмотря на то что с точки зрения международных актов МОТ и национального законодательства европейских государств руководящий работник рассматривается как субъект трудового законодательства, европейское законодательство и судебная практика исходят из того, что трудовое право как отрасль создавалось для защиты прав работников более низкого ранга[79]⁾.

Необходимо определить положение руководителя в кругу субъектов дисциплины труда. Обязанность соблюдения дисциплины труда устанавливается трудовым законодательством в качестве одной из основных обязанностей работника (ст. 21 ТК РФ). Однако, несмотря на то, что в перечне основных прав и обязанностей работодателя, закрепленном ст. 22 ТК РФ, соблюдение трудовой дисциплины в качестве обязанности работодателя прямо не указано, оно, безусловно, подразумевается. Это подтверждается закрепленной в указанной статье обязанностью работодателя соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров, т.е. аналогичной обязанности подчиняться требованиям правопорядка в организации, что и определяет понятие дисциплины труда.

Анализ международного опыта правового регулирования дисциплины труда позволяет судить о хорошей проработанности и эффективном применении в наиболее развитых в гражданско-правовом отношении странах норм дисциплинарной ответственности работодателей за нарушение ими определенных положений социально-трудового законодательства. Специалистами в области международных трудовых отношений даже отмечается тот факт, что, в отличие от российского трудового законодательства, в трудовых кодексах многих европейских стран количество норм, регламентирующих дисциплинарную ответственность работодателя, превалирует над числом норм, посвященных ответственности рядовых работников организации. Например, при наличии подробно разработанных французским законодательством обязанностей работодателя по организации трудового процесса (и ответственности за неисполнение этих обязанностей, в том числе и дисциплинарной) в Трудовом кодексе Франции почти полностью отсутствуют нормы об ответственности наемных работников[80]⁾.

Важность указанной проблемы заключается в том, что обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом - руководителем организации. Принимая во внимание вышеприведенные рассуждения о возможности нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации, и ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица – работодателя, нарушившего требования правопорядка. Понятно, что субъектом дисциплинарной ответственности должен быть субъект дисциплинарного проступка, который во втором случае, казалось бы, неоднозначно определен. Однако, принимая во внимание тот факт, что все свои права и обязанности юридическое лицо реализует через своих представителей, в трудовых правоотношениях посредством органа - руководителя организации, любое нарушение требований правопорядка в трудовых отношениях со стороны работодателя является прямым следствием нарушений со стороны руководителя организации. При этом дисциплинарная ответственность руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица, является обоснованной. Тем не менее вышесказанное не доказывает правомерность отсутствия в определении дисциплины труда, даваемого ТК РФ, такого субъекта как работодатель, а лишь подтверждает возможность фигурирования в качестве субъектов дисциплинарной ответственности только работников организации - как рядовых, так и руководителя[81]⁾.

Согласно ст. 195 ТК РФ работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае, если подтвердились факты нарушений, указанные в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения. В первом случае необходимость применения дисциплинарного взыскания по отношению к руководителю-работнику определяется работодателем. Во втором случае ст. 195 ТК РФ регламентирует обязательность привлечения к ответственности руководителя как органа юридического лица.

В соответствии с нормами трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который, в соответствии со ст. 189 ТК РФ, включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации, в том числе и руководителя. Однако на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Ведь если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен администрации организации и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего останется безнаказанным, т.к. оно не будет обнаружено работодателем. Понятно, что ст. 195 ТК РФ, регламентирующая обязанность работодателя по привлечению руководителя к ответственности, в случае обнаружения представительным органом работников нарушений трудового законодательства со стороны руководителя и подачи соответствующего заявления, может быть применена и в случае несоблюдения руководителем трудового законодательства, напрямую не связанного с нарушением прав других работников.

Анализ положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Это значит, что в случае обнаружения дисциплинарного проступка руководителя непосредственно органом, уполномоченным принимать решения о применении дисциплинарного взыскания к руководителю, например, общим собранием или советом директоров АО, за последним остается решение вопроса о необходимости привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности. Это является абсолютно справедливым в том случае, если нарушения руководителем дисциплины труда не затрагивают права других работников организации. В качестве примера можно привести нарушение руководителем режима труда. Однако возможно совершение руководителем организации дисциплинарных проступков, нарушающих права работников организации, например, невыполнение обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий труда (ст. 212 ТК РФ) или несвоевременная выплата заработной платы. В этом случае относить решение вопроса о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности исключительно к компетенции работодателя, который в некоторых случаях может быть сам заинтересован в подобных нарушениях, крайне неразумно.

Таким образом, необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности даже в том случае, если отсутствовало соответствующее заявление со стороны представительного органа работников. Для укрепления дисциплины труда и защиты интересов собственника было бы полезно распространить обязанность работодателя (даже в случае отсутствия заявления представительного органа работников) по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности и в случаях совершения последним нарушений, напрямую не затрагивающих права других работников, например, несоблюдения режима труда. Однако практическая эффективность указанных мер по изменению положений ТК РФ все равно остается под сомнением, т.к. орган юридического лица, уполномоченный принимать решения о привлечении руководителя к дисциплинарной ответственности, в случае своей заинтересованности всегда может закрыть глаза на обнаруженные нарушения руководителя. Указанная проблема может быть решена путем закрепления в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности в случае подтверждения фактов нарушений последним трудового законодательства, выявленных работниками организации (в случае отсутствия представительного органа работников) и указанных в заявлении работодателю.

Руководитель несет ответственность на общих основаниях за совершение дисциплинарных проступков, не нарушающих напрямую права других работников. Исключение составляет такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. Помимо общих оснований увольнения за нарушение трудовых обязанностей руководитель организации может быть уволен и по дополнительным основаниям, предусмотренным законом. Надо сказать, что особые основания для увольнения руководителя организации являются одной из новелл ТК РФ, выражающей логику защиты той стороны трудового отношения, на которой лежит ответственность за результаты производственной деятельности организации. К числу таких оснований увольнения руководителя, в частности, относится однократное грубое нарушение им своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей руководителем.

Чаще всего поводом для увольнения руководителя служат налогово-финансовые нарушения; несоблюдение правил охраны труда, повлекшее жертвы и травмы персонала; нерациональное использование имущества вопреки указаниям собственника или уполномоченного им органа; превышение должностных полномочий, использование их с корыстной или иной личной заинтересованностью; причинение организации значитель­ных материальных убытков (в т. ч., в форме упущенной выгоды) и т. п.[82]⁾.

Следует иметь в виду, что п. 10 ст. 81 ТК РФ применяется в случаях совершения руководителем организации, его заместителем однократ­ного грубого нарушения трудовых обязанностей, кроме тех дисципли­нарных проступков, которые перечислены в п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Трудовой кодекс в п. 2 ст. 278 установил возможность досрочного прекращения трудового договора с руководителем организации и без указания мотивов - в связи с принятием соответствующего решении уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом). Причиной принятия такого решения могут быть разные обстоятельства, не связанные с виновным поведением руководителя. В частности, досрочное расторжение трудового договора с руководите­лем может потребоваться в связи с изменением положения собствен­ника имущества организации как участника гражданских правоотно­шений по причинам, установить исчерпывающий перечень которых заранее невозможно, либо в связи со сменой стратегии бизнеса, либо в целях повышения эффективности управления организацией и т. п.[83]⁾.

При применении п. 2 ст. 278 ТК РФ следует учитывать правовую позицию Конституционного Суда Российской Федерации, изложенную в п. 4.1 Постановления от 15.03.05 № 3-П «По делу о проверке конституционности положений пунк­та 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах»...»[84]⁾. Федеральный законодатель, не возлагая на собственни­ка, в исключение из общих правил расторжения трудового договора с ра­ботником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, по­скольку исходит из того, что увольнение в данном случае не вызвано противоправным поведением руководителя, в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

Заслуживает также внимания формулировка п. 9 ст. 81 ТК РФ, которая содержит такое основание для расторжения трудового договора, как принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное использование или иной ущерб имуществу организации.

Это особое основание прекращения трудового догово­ра обусловлено требованиями гражданского законодательства - прави­лом о том, что лицо, которое в силу закона или учредительных документов юридического лица выступает от его имени, должно действовать в инте­ресах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно (п. 3 ст. 53 ГК РФ). За неисполнение этого требования может наступить как гражданско-правовая ответственность (обязанность по требованию учредителей или участников юридического лица, если иное не предусмот­рено законом или договором, возместить убытки, причиненные юридичес­кому лицу), так и трудоправовая - увольнение за принятие необоснован­ного решения. Дисциплинарная ответственность руководителя организации наступает за принятие неоптимального в конкретной ситуации решения, повлекшего неблагоприятные экономические последствия — нарушение сохранности имущества (его гибель, порчу, уничтожение, уменьшение), неправомерное его использование (несоответствующее или противоре­чащее целям юридического лица), иной ущерб имуществу организации (например, уплата штрафов за нарушение административного, трудово­го, налогового законодательства)[85]⁾.

Полагаем, что требуется изменение формулировки ст. 81 ТК РФ, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Это не повлияет на регламентируемую в других положениях трудового законодательства ответственность руководителя за злоупотребление полномочиями, но в то же время в некоторой степени защитит права руководителя как работника организации[86]⁾. Что же касается понесенных организацией убытков в результате принятия необоснованного решения руководителем, то необходимо отметить, что решение о найме провинившегося руководителя принимал компетентный орган или собственник имущества организации, который, кстати, вполне защищен от повторения подобных случаев. В соответствии с трудовым законодательством он имеет право расторгнуть договор с руководителем по собственной инициативе даже в случае отсутствия виновных действий со стороны последнего, правда, с выплатой предусмотренной договором компенсации. Возможно и альтернативное решение этой проблемы. Можно сделать вывод о том, что управленческое решение находится в рамках нормального хозяйственного риска, если вред, предотвращенный руководителем, больше вреда причиненного. Надо сказать, что эффективность этого метода сомнительна, т.к. появляется необходимость оценки не только причиненного вреда, но и предотвращенного, что крайне сложно. Более определенное понимание нормального хозяйственного риска могут дать следующие критерии: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей. Полезным было бы закрепление в том или ином виде указанных критериев в трудовом договоре с руководителем.

Таким образом, подводя итог вышесказанному, следует сказать, что увольнение за совершение виновных действий (бездействие) не может осуществляться без указания конкретных фактов, свидетельству­ющих о неправомерности поведения руководителя, его вине, без со­блюдения установленного законом порядка применения данной меры ответственности.

Заключение

 

В процессе решения поставленных задач мы определили, что дисциплинарная ответственность является подвидом юридической ответственности и ей присущи все основные черты последней, а также дали свою дефиницию дисциплинарной ответственности. Это возникшее из правонарушения правовое отношение между работодателем в лице его специальных органов и работником, на которого возлагается обязанность претерпевать соответствующие лишения и неблагоприятные последствия за совершенный дисциплинарный проступок, за нарушение требований, которые содержатся в нормах права.

Проанализировав правовую природу дисциплинарной ответственности, приходим к выводу, что дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение к ней работника не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная дисциплинарная ответственность. Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются уставы и положения о дисциплине. В этих актах могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, которые возлагаются на работников при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной могут применяться меры, перечисленные в ТК РФ. Установление специальной дисциплинарной ответственности обусловлено, прежде всего, спецификой трудовых функций, которые выполняют определенные группы работников, а также более тяжелыми и вредными последствиями, наступающими в результате невыполнения или ненадлежащего выполнения своих обязанностей этими категориями работников. Однако специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следует установить перечень отраслей экономики, в которых допускается ее применение. Также, к сожалению, до настоящего времени вопросы ответственности регулируются и подзаконными актами, что, на наш взгляд, является неприемлемым.

Рассмотрев понятие и состав дисциплинарного проступка, приходим к выводу, что дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Состав дисциплинарного проступка включает в себя четыре элемента: объект, объективная сторона, субъективная сторона, субъект. Если же хотя бы один из элементов состава правонарушения отсутствует, то нет и самого дисциплинарного проступка.

Достижение определенного возраста является одним из основных условий привлечения к тому или иному виду юридической ответственности. В нормах о дисциплинарной ответственности работников не указан возрастной критерий субъекта дисциплинарного проступка. Ввиду того, что заключение трудового договора согласно ст. 63 ТК РФ возможно с лицами до 14 лет, следует ограничить дисциплинарное право работодателя в отношении работников указанного возраста.

При применении мер дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем. Таким образом, работодатель, налагающий дисциплинарное взыскание, должен учитывать тяжесть совершенного проступка, смягчающие и отягчающие обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Тяжесть совершенного дисциплинарного проступка определяется по вреду, который он нанес либо мог бы нанести данной организации. Это может быть выражено в виде убытка, предполагаемого вреда, нанесенного правопорядку, и т.п. Однако зачастую на практике невозможно соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка ввиду недостаточности видов дисциплинарных взысканий, закрепленных в ТК РФ. Поэтому основным видом взыскания, применяемым на практике, является увольнение. Ввиду вышеизложенного перечень дисциплинарных взысканий, приведенный в ст. 192 ТК РФ, требует дополнения.

Также следует упомянуть, что необходимо законодательное закрепление оценочных категорий, таких как «уважительная причина», «аморальный поступок», так как неопределенность в этом вопросе порождает большое количество трудовых споров.

В этой работе мы исследовали дисциплинарную ответственность работников на основе норм действующего трудового законодательства, судебной и иной практики его применения. Результатом исследования являются оценка данного правового института, а также формулирование предложений по совершенствованию законодательства.