Порядок наложения дисциплинарного взыскания, обжалование и снятие

 

Для того чтобы работодатель смог правильно и обоснованно наложить дисциплинарное взыскание на работника, ему необходимо выполнить ряд обязательных последовательных действий, указанных в ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Такое требо­вание работодателя тоже целесообразно оформить письменно, с указанием сути нарушения и фиксацией даты представления. Последнее стало важ­ным с принятием Федерального Закона от 30 июня 2006 г. №90-ФЗ[65]⁾, который вступил в силу 6 октября 2006 г., когда в российском трудовом праве появился но­вый срок в два рабочих дня для подготовки работником своего письменно­го объяснения. Если в указанный срок письменное объяснение работником не представлено, то составляется акт об этом. Форма такого акта в центра­лизованном порядке не предусмотрена. Однако ясно, что из данного доку­мента должны вытекать ответы на следующие вопросы: кто, по поводу чего, когда и в присутствии кого отказался дать письменное объяснение.

Можно ли привлечь работника к дисциплинарной ответствен­ности за то, что он не представил письменные объяснения в уста­новленный срок?

На практике иногда устанавливают такую трудовую обязанность работника. Между тем в определении от 28.09.04 № 47-Г04-29 Верховный Суд РФ по одному из рассмотренных им дел указал следующее: «Посколь­ку обязанности по даче объяснения работником названная норма не со­держит, ответчик не вправе был расценивать отказ истицы как нарушение служебной дисциплины. Доказательств совершения истицей других нару­шений служебной дисциплины (например, нарушения субординации либо невыполнения законных требований непосредственных и прямых начальников) ответчиком (работодателем) не представлено»[66]⁾.

Если письменное объяснение не истребовано, следовательно, нарушена процедура наложения дисциплинарного взыскания, и примененное к работнику дисциплинарное взыскание будет считаться неправомерным.

Период дисциплинарного расследования до дня применения дисциплинарного взыскания ограничен двумя сроками. Оба они по своей природе пресекательные: если хотя бы один из них истек, работника уже нельзя при­влечь к дисциплинарной ответственности.

Со дня обнаружения дисциплинарного проступка (а согласно п. 34 Постановления Пленума ВС РФ №2 таким днем считается день, когда лицу, которому по работе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий) должно пройти не более одного месяца. Этот срок продляется на период:

а) болезни работника, подтвержденной любым достоверным доказатель­ством (а не исключительно листом временной нетрудоспособности);

б) пребывания работника в любом отпуске, включая учебные отпуска и от­пуск без сохранения заработной платы;

в) времени, необходимого на учет мнения представительного органа ра­ботников (например, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, имеющего выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации, допускается только с учетом мнения такого органа по правилам ст. 373 ТК РФ).

Отсутствие работников на работе по другим основаниям на указанный срок, при общей дисциплинарной ответственности, не влияет.

Второй срок - со дня совершения проступка – двухвариантен. По общему правилу - это не позднее шести месяцев. Однако в случае проведения ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки он увеличивается до двух лет. В срок со дня совершения дисциплинарного проступка не включается время производства по уголовному делу.

Взыскание не может быть наложено, если имеются уважительные причины, по которым работник не смог исполнить обязанность надлежащим образом, например:

- отсутствие необходимых материалов, условий работы;

- нетрудоспособность;

- вызов в суд, в правоохранительные органы;

- наводнения, снегопады и иные природные бедствия;

- невыполнение задания по причине выполнения иных поручений, если выполнить все одновременно было невозможно^[67]).

Часть пятая ст. 193 ТК РФ не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. Однако при причинении материального ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Данное правило распространяется и на так называемые длящиеся правонарушения, когда противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых обязанностей до прекращения правонарушения. Так, в случае, когда работник подлежит увольнению по подп. «г» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ, месячный срок в данном случае будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества (в т.ч. мелкого), растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, составляется соответствующий акт, в котором указывается факт отказа работника от подписи, фиксируется дата и время момента отказа, а также другие подтверждающие обстоятельства. Акт скрепляется подписями лиц, в присутствии которых происходило событие.

Согласно ст. 66 ТК РФ, сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение. В этом случае запись производится в порядке, предусмотренном нормативными правовыми актами по ведению трудовых книжек.

ТК РФ установил дополнительные гарантии для некоторых категорий работников при наложении дисциплинарных взысканий. Так, ст. 374 ТК РФ установлены дополнительные гарантии работникам, входящим в состав выборных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы, ст. 376 ТК РФ предусмотрены гарантии работникам, являющимся ранее членами выборного профсоюзного органа. Кроме того, согласно части второй ст. 414 ТК РФ, запрещается применять к работникам, участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответственности, за исключением случаев неисполнения ими обязанности прекратить забастовку в соответствии с частью шестой ст. 413 ТК РФ^[68]).

В настоящее время необходимо иметь в виду, что, исходя из части первой ст. 423 ТК РФ, отдельные нормы Федерального закона от 12.01.1996 №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»[69]⁾ после 1 февраля 2002 г. применяются постольку, поскольку они не противоречат Трудового кодексу РФ. В частности, признаны не соответствующими Конституции РФ пункт 1 ст. 25 Закона (определение Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 №1060-О-П)[70]⁾ и пункт 3 ст. 25 этого же закона (постановление Конституционного Суда РФ от 24.01.2002 №3-П)[71]⁾, в соответствии с которыми не допускалось без предварительного согласия соответствующих профсоюзных органов увольнение работников, входящих в состав профсоюзных органов и не освобожденных от основной работы, в случаях совершения ими дисциплинарных проступков, являющихся в соответствии с законом основанием для расторжения с ними трудового договора по инициативе работодателя.

Своеобразное право предусмотрено в ст. 39 ТК РФ для представи­телей работников, участвующих в коллективных переговорах, в этот пе­риод. Для их наказания в дисциплинарном порядке требуется предвари­тельное согласие органа, уполномочившего их на представительство, а исключения составляют как раз все случаи дисциплинарных увольнений. В соответствии со ст. 405 ТК РФ участвующие в разрешении коллективного трудового спора представители работников и их объединений в период разрешения такого спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на пред­ставительство органа.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом сроки для обращения за защитой нарушенного права в государственную инспекцию труда не установлены, поскольку она, в силу ст. 382 ТК РФ, к органам по рассмотрению индивидуальных трудовых споров не относится. В связи с чем работнику при обращении в государственную инспекцию труда не требуется представлять доказательства, подтверждающие уважительность причин несвоевременного обжалования дисциплинарного взыскания.

Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе. Работодатель же в этом случае может применить иное взыскание, но только с соблюдением сроков, указанных в частях третьей и четвертой ст. 193 ТК РФ.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение этого года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. В этом случае, по истечении года наложенное дисциплинарное взыскание теряет силу, что не требует издания приказа (распоряжения).

ТК РФ предоставляет работодателю право снять наложенное на работника взыскание досрочно, если тот не совершил новых нарушений трудовой дисциплины и проявил себя с положительной стороны. Процедура досрочного снятие дисциплинарного взыскания оформляется письменным приказом (распоряжением) работодателя.

В ч. 7 ст. 193 ТК РФ установлено право работника обжаловать примененное к нему дисциплинарное взыскание либо в государственную инспекцию труда. А так же, как указывается в юридической литературе, работник может обратиться в юрисдикционные органы по рассмотрению трудовых споров[72]⁾. Указанные органы при установлении нарушений, допущенных работодателем, могут признать применение дисциплинарного наказания неправомерным. Однако заменить наложенное на работника взыскание на другое взыскание, в случае, если не будет установлено, что при выборе дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и т.п., орган, в который обратился работник, не вправе, так как применение дисциплинарных взысканий является компетенцией работодателя.

Как уже отмечалось выше, ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ определяют сроки, в которые к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание. В целях правильного применения указанных законоположений пленум Верховного Суда РФ в Постановлении №2 дал соответствующие разъяснения в ч. 2 п. 34, согласно которым:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья ст. 193 ТК РФ); отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

г) к отпуску, прерывающему течение указанного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.

Особо надо обратить внимание на то, что отстранение от работы на основании ст. 76 ТК РФ сейчас не считается дисциплинарным взысканием и допускается в случаях, предусмотренных в указанной статье ТК РФ, в федеральных законах и иных нормативных правовых актах РФ. Например, если работник опоздал на работу, то на период дисциплинарного расследования его нельзя отстранить от ра­боты. Вместе с тем обязательно отстранение работника, появив­шегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, но только на всю оставшуюся про­должительность этого рабочего дня (смены).

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисципли­нарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыска­ния. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководи­теля или представительного органа работников. В таком случае требуется издать соответствующий приказ или распоряжение.

Подводя итог вышеизложенному отметим, что при наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

- в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

- совершен ли проступок без уважительных причин;

- входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

- ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

- предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

- соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

- тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия^[73]).