Кадрова служба підприємства

Кадрова служба підприємства – це сукупність спеціалізованих структурних підрозділів у сфері керування підприємством разом із зайнятими в них посадовими особами (керівники, фахівці, виконавці), покликаними управляти персоналом у рамках обраної кадрової політики.

Головне призначення кадрової служби полягає в тому, щоб не тільки керуватися в здійсненні кадрової політики інтересами підприємства, але та діяти з урахуванням трудового законодавства, реалізації соціальних програм, прийнятих як на федеральному, так і на територіальному рівні.

Функції, структура та завдання кадрових служб тісно пов'язані з характером розвитку економіки, розумінням керівництвом підприємства (організації) ролі персоналу у виконанні цілей і завдань, що коштують перед виробництвом (організацією).

В умовах орієнтації економіки на використання екстенсивних методів кадрова служба була представлена найчастіше нечисленним відділом кадрів, відділом підготовки кадрів (технічного навчання), службою побуту.

На рівні окремих виробництв в об'єднанні робота з керування персоналом носить в основному оперативний характер. Поділ функцій керування кадрами між апаратом дирекції та керівниками окремих виробничих структур повинне бути досить чітким, що виключає паралелізм у роботі, що підвищує відповідальність за результати.

Функції керування кадрами на рівні цеху виконують лінійні керівники цеху (начальник цеху, майстри, бригадири), а також фахівці цехових управлінських структур (економісти, інженери-організатори, нормувальники), цехові громадських організацій (насамперед профспілка). Лінійні керівники беруть участь у наборі персоналу, а майстри разом з фахівцями забезпечують умови для високопродуктивної праці та використання працівника по його здатностях.

Кадрова служба в сучасних умовах повинна бути організатором і координатором всієї роботи з кадрами на підприємстві. Вона покликана виконувати функцію контролю за реалізацією кадрової політики в структурних підрозділах, здійснювати нагляд за оплатою праці, медичним обслуговуванням працівників, соціально-психологічним кліматом у колективі, соціальним захистом працівників.

Характер виконуваних функцій і розв'язуваних завдань визначає та вимоги до кадрової служби, зокрема необхідність проведення науково-дослідних розробок (наприклад, опитувань для виявлення факторів, причин, наслідків стосовно до трудових відносин), установлення контактів з територіальними органами керування працею, зі службою зайнятості та профорієнтації, вузами та технікумами (коледжами), із приватними структурами, що спеціалізуються на підборі кадрів, у зв'язку з необхідністю вивчення ситуації на ринку праці, підбора кадрів, їх навчання та підвищення кваліфікації та т.д.

Ефективність роботи кадрової служби на підприємстві залежить від:

- її структуризації та конкретизації функцій кожної структурної одиниці;

- взаємозалежної роботи структурних підрозділів усередині самої служби;

- органічного зв'язку роботи кадрової служби з роботою технічною та економічною службою підприємства;

- кадрового забезпечення служби.

При проектуванні структури служби керування персоналом та організації її роботи виходять із того, що існування якого-небудь структурного підрозділу виправдано лише в певних умовах (при певній чисельності персоналу, обсязі управлінських робіт даного виду). В інших же умовах дана функція може бути доручена (передана) іншому структурному підрозділу або навіть окремій особі в складі будь-якого структурного підрозділу.

Насамперед обсяг робіт повинен бути достатнім для завантаження як мінімум двох-трьох чоловік, щоб можна було виділити окрему групу (бюро) у складі відділу.

Розширення самостійності підприємств, зміна форм власності, процес розукрупнення підприємств і створення на базі структурних підрозділів самостійних малих підприємств істотно міняють сформовану кадрову роботу на підприємстві. Часто за розукрупненням підприємств іде та реорганізація заводоуправління, у тому числі та відділу кадрів: багато хто його функції передаються малим підприємствам, де цією роботою займаються два чоловіки. Має місце та збереження централізованої кадрової служби, послугами якої в підборі кадрів, їхній підготовці та перепідготовці, оцінці та т.д. на договірній основі користуються малі підприємства.

Після визначення функціональної структури кадрової служби, що становлять її підрозділу (відділи, бюро), вирішується питання про перелік завдань кожного структурного підрозділу, його функціях, чисельному складі та належній структурі зайнятих у них працівників, посадових обов'язках кожного з них, а також про взаємини підрозділів один з одним у рамках кадрової служби та з іншими підрозділами підприємства в частині вхідної та вихідної інформації, так і відносно методичного забезпечення' кадрової роботи, реалізації функції контролю та нагляду за її проведенням.

Менеджер по кадрам зайнятий виробленням управлінських рішень і технології їхньої реалізації відносно підбора, розміщення, службових переміщень, атестації, оцінки персоналу, прогнозування наслідків цих рішень, діагностики соціальних ситуацій, соціально-психологічного клімату в колективі, стимулювання та мотивації ефективної роботи, підготовки та перепідготовки кадрів, розробки соціально-економічних програм по формуванню та стабілізації колективу, вивчення професійних, ділових та особистих якостей працівників і забезпечення їхнього професійного росту та кар'єри, адаптації нових працівників на підприємстві, участі в розробці та забезпеченні функціонування АРМ "Кадри" і т.д.

Зміст роботи менеджера по персоналі залежить від розміру підприємства (організації) і кількості працівників відповідної служби. Чим більше чисельність, тим більше можливостей для вузької спеціалізації, більше глибокого подолу праці між працівниками і їхньої спеціалізації на виконанні тих або інших функцій (планування, просування, навчання) і навіть на одному якому-небудь виді робіт.

Чим більша чисельність працівників підприємства є об'єктом управлінських рішень, тим вище вимоги до самих рішень. Масштаби контингенту, якого торкнуться рекомендації, є головною умовою окупності витрат, пов'язаних із проведенням самих досліджень. На малому підприємстві менеджер по персоналі є свого роду універсалом, і зміст його праці виявляється досить різноманітним.

Контрольні питання

1. Управління персоналом підприємства.

2. Формування трудового колективу.

3. Концепції та види мотивації у виробничому колективі.

4. Кадрова служба підприємства. Поняття і завдання.

5. Оцінка працівника за результатами праці.

6. Оцінка працівника і оплата праці.

7. Атестація кадрів.